工作的激情来自于对未来事物的渴望，在企业中，目标就像灯塔，不仅为航船指明前进的方向，还能给航船以前进的精神动力。在鼓励员工为你打拼的之前，领导者应该有一个明确的目标，并且为企业的每一个员工都制订一个定性、定量的目标，让员工的激情与能力能够有放矢，这样才能发动每一个员工为企业的整体目标而奋斗。
从孔雀东南飞到事业留人
企业的竞争就是人才的竞争，一个企业如果没有了人才，这个企业也就没有了竞争力。为了留住人才，各企业纷纷提出"感情留人、事业留人、待遇留人"，并将此作为企业文化理念的组成部分。我们一些企业，特别是国有企业，人才流失严重，企业缺乏活力。那么，企业如何留住人才呢？一些受过高等教育的人员认为致力于企业工作，其在企业中"要有较好的收入，要有干事业的前景，要有良好的待遇".如果企业有干事业的前景，就是收入低些，待遇差点，也要留下干事业。可见事业在企业留人中的重要作用。
人有所学，都想成事业。企业要为人才提供一个干事业的平台，使其能用其所学，发挥其才能。有的企业管理者口口说"感情留人、事业留人、待遇留人"，实际上早钝化的只剩下"待遇留人"一句了，就是这一句口头禅也已被锻造成管理不作为的"遮羞布"和"挡箭牌"了。一个企业即使有了一定的经济基础，如果不事业留人，也做不好事情。即使用丰厚的待遇留住人，也是一时的，不会长久。
企业要留的人，都是有能力的人，对他们来讲生存不是问题，更重要的是自身如何发展，没有发展的机会，他们就会走。从人的"需要论"来说，单凭薪资是留不住人才的，因为每个人的追求不一样，不是企业花钱就能把人才固定在一个位置上，而是要给他们一个干事业的舞台，使其能充分发挥自身的价值。
作为一名有才能的职员，他们看中的并不是薪金，而是个人发展，企业要留住他们就要给他们创造一个与他们的愿望相吻合的事业平台。企业要给员工提供良好的成长方向，给员工充分发展的空间，让他们有实现自我的机会，为其提供良好的企业文化，加强员工的归属感。企业要用"心"，并精心营造企业内部的"生态平衡"环境，建立公平、公正的竞争机制，并持续运行，不断完善，真正使有能力的员工为企业发展发挥作用。对工作达不到要求、不能完成任务"赖着不走"的人，要用机制使其"挂冠而去"，辞去职务，让位于人才。
企业要事业留人，就要实施人性化管理，不能靠恐吓、行政开除、舆论压力等卡住人才。因为这样不仅于事无补反而徒增恶感，不但留不住人才，反而成了"逼走人才".企业要把员工当人，不要把发全工资当作对员工的恩赐，要把员工当作企业的主人和财富的创造者。因为员工除了对高工资的要求外，更渴望宽松的，有人情味的工作环境，人与人之间平等相处，工作上顺心舒心，所以，企业要留住人，就要用好人，把人才放到他能干的岗位上，让其发挥特长与才能，并为其提供良好的学习机会，使其为企业做出更大的贡献。
党的十七届五中全会提出了"十二五"规划蓝图，我国的社会主义市场经济体系不断完善，从孔雀不准飞，到孔雀东南飞，是人事制度的重大突破，是文化意义层次的对人的价值尊重。现在的人不再宿命一地、一企，有了支配自己命运、选择自己生活方式和道路的权利。一些企业的人才流失，尤其是优秀人才的流失，给观念落后的企业带来巨大冲击和损伤，但也迫使其改进和加快企业民主管理进程。孔雀东南飞，就像水往低处流一样自然。孔雀也好，麻雀也好，只要有翅膀，它就有飞的自由，至于往哪里飞，是由"市场"这只无形的手操纵着。对于人才而言，虽然对企业有收入不高的不快，但更有割舍不断的企业情、企业人、企业岗，他们在孔雀东南飞时，会慎重选择，也有权选择，企业应少些指责，多倾听和体恤其"五里一徘徊"才是。
员工一进入企业，企业就为其进行职业生涯设计，到45岁以后，再进行一次职业生涯规划，企业为员工想得很远，员工愿毕生为企业效力。
帮助员工发展个人事业
所谓事业，是指一个人一生持续从事的职业、胜任的服务及职位发展的途径等。简单地说，它是指有关一个人一生活动的连续经历。
事业本身并不包含成功与失败、发展快慢等。成功与失败是由自己评价的，而不是其他人。评价的标准也不是绝对的，主要取决于个人对事业过程的体验。
理解一个人的事业可以从主客观两个方面考察，主观方面包括价值观、态度、个性和动机等；客观方面包括职业选择、职位和特殊技能等。
事业发展是指个人为达到事业目标而做出相应的决策和付诸实践的过程。事业规划则是指个人对职业、组织和发展途径的选择。因此，事业发展规划是一个人不断地寻求工作与生活质量满意的动态平衡过程。对管理者来说，帮助员工规划和发展他们的事业时最具长期效应的激励措施。
对企业来讲，通过向员工提供一定的岗位和职业来实现组织目标，而员工需要的则是经过自我评价的认同是事业。怎样使员工的需要和利益相容于组织的目标与利益，这正是管理者帮助员工规划和发展他们的事业所必须要做的。事业发展与规划管理的过程，也就是组织和个人的目标和利益相匹配的过程。
从以上的介绍和分析中可以看出，帮助员工进行事业规划与发展具有深层次的激励效应。从满足员工的需要层次看，这一过程有助于满足员工的情感需要、受尊重需要，并有助于满足其自我实现的需要，而这些均属于高层次的要求。从丰富工作内容方面来看，这一过程有助于员工选择自己愿意做的工作，双方可以讨论重新设计工作或工作转换问题，以及调整工作责任问题，这些都可以提高工作、生活质量。从员工的事业发展方面看，与员工讨论其职业发展领域及所需的技能，并为员工提供继续受教育和通过参与特殊项目开发展其个人能力的机会，有助于留住优秀的人才。
从绩效评价的内容和方式看，以方面，主管要善于将员工的绩效与对组织的贡献联系起来，增强员工对组织的归属感和自豪感，这样有利于培养员工从组织大局考虑问题；另一方面，还要听取员工对工作绩效的自我评价，这样做有利于员工提高对工作本身的评价。
从维持员工的事业和家庭的平衡发展来看，与员工讨论其对业余时间的支配和发展家庭关系问题，能满足员工提高生活质量方面的要求。
事业规划与发展的激励思想基于组织与员工共同成长和发展的观念，与其相应的激励措施有利于员工的事业和生活向个性化方向发展，有利于提高员工的工作和生活质量，因此这一激励措施越来越受到各大公司的青睐。那么个人发展计划的意义是什么呢？
员工发展计划有助于激发员工的工作积极性和创造性
无论企业组织还是员工个人，如果没有目标就会缺乏动力。职业生涯设计的突出特点就是目标性。员工发展计划对员工个人职业活动中的一系列可能的发展趋势作出设想和规划，指明途径和方法，提供帮助和支持，促使员工自觉地把企业的发展和个人的成功联系起来，为实现目标设想而不断提升能力水平，充分发挥自己的聪明才智，克服职业活动中的各种困难和挫折，始终朝着职业发展计划设计的目标发展。并且，员工发展计划往往针对员工深层次的职业需要和自身特点"度身定制"，它为员工的未来发展绘制了一幅"独特的蓝图"，其激励作用是强烈而持久的。
员工发展计划有助于员工增强对工作的把握能力和控制能力
员工发展计划是建立在员工个人的兴趣、资质和技能的基础上的，它可以使员工了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力去完成既定工作任务，提高业务技能。这都有利于强化员工环境把握能力和困难克服能力。
员工发展计划有助于员工处理好职业生活和非职业生活的关系
科学的职业生涯设计可以帮助员工从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，在服务于职业目标的前提下，把职业生活和非职业生活中的各个要素联系起来综合考虑，正确地处理职业生活同个人追求、家庭目标等非职业生活的关系，使职业生活更加充实和富有成效，有利于职业目标的达成。
员工发展计划有助于员工自我价值的实现和超越
员工工作的最初目标可能仅仅是为了生存而找一份工作，实现自己的较低层次的需要，进而追求的可能是财富、地位和名望，而最高需要是自我发展和自我实现的需要。企业将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。员工职业生涯设计通过对职业目标的多次提炼可以使工作目标超越财富和地位之上，驱动员工追求更高层次的需求，追求自我价值的实现，追求事业的成就感。
在认识了员工发展计划的必要性后，我们还要考虑它的实施，这是摆在每个企业面前的课题。总之，员工发展计划是企业提高员工整体素质、培养群体人才的有效措施，也是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段。一个企业只有搞好员工发展计划，才能得到长远的发展。
让员工看到良好的发展机会
美国密歇大学工商管理学院一位教授所说的："员工在一般时间内会关注薪水，但如果雇员对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。"要想从根本上解决员工与企业共同发展的问题，我们只有使用更安全、合理、科学、有效地方法。
有家杂志曾对互相竞争的美国工作环境最佳的100家公司的雇员做了一次调查，员工们自主自发工作的理由五花八门，如先进的技术、激动人心的工作、在同一公司变换职位的机会、执行有挑战性的海外任务、在公司内部提升的前景、工作时间灵活并且有非常优厚的福利等。但是令人吃惊的是，提到"钱"这个因素的人越来越少。
其实，在我们身边就有这样一些辞掉收入较高的工作而跳槽到收入相对较低的企业工作的人。为此，有关研究人员曾针对150个高级职员进行调查，调查结果显示，其中41%的人是因为晋升的机会有限，25%的人是因为他们的业绩没有得到赏识，只有15%的人是因为钱太少。
某心理研究所的专家经研究发现，人才，特别是高级人才在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，工资的奖金被排在后面。行为科学家赫兹伯格的双因素理论也指出，工资、工作条件、工作环境等属于"保健"因素，不具有很强的激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正地激励因素。