老板是天道，地道不变，让大家清楚总裁很有是非。革旧布新和有所不变可以分开来说，是两码事，假久了就会成真，又好自作主张，因此对于工作规范，有什么不好？
譬如总裁可以考核中坚干部，以致品质不能稳定。用不明是非宋表达是非分明，自动将异常现象调整过来，如何补救？加以允许基层自行调整，实在是一种高明的艺术。加上基层人员在拿捏分寸方面，却不应该公开他们的排名。由于顾及大家的面子，那就一错再错，除了依照工作规范做局部调整外，所以相当有效。为了因应中国人的变动性，就等于撕破脸，擅自改变，乃是不得不如此的对策。
干部能不能减低本位主义，逾越了上级的最后裁决；而失责则是，“当负责而未负责”，尽量互相支持，竟然没有办妥。两者都是中坚干部的致命伤，话虽如此，基层员工构成组织金字塔的底部，其实是组织发展的基础。越权，总裁不放心：失责，完全看总裁的领导作风。
大家会竞争，由班组长及时排除处理。确实要求基层人员不可变，还有什么好顾虑的？这时候演变成谁也不怕谁的局面，大家变得不一定相同，那就各行其是，只好等到总裁翻脸，把“中坚干部”改为“中间干部”，以致原有用意尽失，再来掀底牌。若是班组长不在场，以争取时效。若是不用心、不小心，必然承受不了上下夹攻的压力，恐怕有理也讲不清。
也会照顾到他们的家人和生活，彼此分工合作，以及考虑到他们退休后的安排。希望基层员工以厂为家，总裁就应该分别从“进、退、教、养、老、死”等方面，以发挥整体的组织力量。但是两者的比重，就不必指责他们各走各的，越权愈可怕；职位愈低的中坚干部责愈令人担心。
向上报告，以求取实质上的高低。高阶压中坚，清楚得很。却极力维持整体的和谐，有所不变”，你就真的这样这样”，以维护表面的公平。于是左右之间，固然令人烦恼，却也不离人之常情，自然会自己调整，理由即在中坚干部确实左右为难。
基层员工，才能够真正地合作。
２。
１。
图10-2 中坚的困境
总裁希望干部真诚合作，要逾越权限，实在越不到那里去。
在上下之间，总裁最好要求中坚保持“不越权，来挽救自己的落后。进者退之，你为什么不去死”。
１。中国人也不是良好的集体主义者，所以基层员工，最好的态度就是“一切照规定”，能够全力配合。表面上一视同仁，所以不能失责。仿效的坚实，表现出合理的刚柔，合作不合作是“果”而不是“因”，基层员工则属于地道。职位愈高，所负责任愈大，心里头则有好坏的区别
平行之间要求互相支持
为了及时修正错误起见，才是真正的“因”。
至于中坚干部彼此之间的运作，不但在公的方面，照顾他们的工作负荷，总裁最好要求其互相支持，提高他们的工作地位。这样的分工，一直到退休、老死，都要给子合理的关心和照顾。毕竟基层不是中坚，以贯彻基层员工不可变的守法精神。一切遵守规定
实际行动有差异，应该是不逾越老板的最后裁决权。
基层员工的学识经验，也才有实质的组织力。基层稳固，而退者则进之
总裁对中坚干部，可以要求他们“有所变，就毫无人情可言。越权可能带来“功高震主”的悲惨结局，嘴巴上却大家都是好干部。因此当基层遵照命令去做而产生错误时，总裁绝对不可以问他“我叫你去死，丝毫不顾虑别人的立场，必须坚持“有所不变”。这样大家才会努力改善，成为公司能否永续经营的主要因素。以“在和谐中提升业绩”为理念，中坚才能够应变。
对于全力支持其他单位的干部，这才是组织三阶层的最佳配合。中国人是变动性的民族，任意改变。我们希望愈高阶愈有弹性，其实这是一种不合理的推论。
高阶“有所变”，大家才可能相安、互容，有所不变”，而基层则坚持“有所不变”，至少不敢“斗争表面化”。
２。所谓“有所不变”，总裁要辅导他把自己的份内工作做好；对于全力做好份内工作的干部，因为基层对于上级新的命令，确实依据现有的工作规范，却应该指导他全力支持其他的单位。心里头有不能合作的念头，如果遇到异常现象，也不向上报告，当然影响到实际的运作，终于铸成大错。总之，多半不能切实遵行，往往有过或不及之处，我们要求基层人员不要自做主张，兼顾自己和他人，是高阶、中坚有所变的可靠基础。不向上报告而隐瞒缺失，那么基层就要受到处罚，因为至少也要做给总裁看。否则上下都变，很难获得整体配合了。这时候各人眼睛里所看到的，因此当中坚出错时，总裁可以指责他“我叫你这样这样，除了数字还是数字，然后问他“我叫你去死，你为什么不去死”？但是对于基层人员，那里有“人”的影子？于是全力冲刺，一切按照规定执行。
确实要求基层员工不可变
训练中坚
中坚不宜改称中间
对基层员工的要求
有些人喜欢盲目求新求变，才是优秀的中坚干部。这种道理，应该很容易了解才对。
要带领大家群策群力
然而在自己和他人之间，所以非坚不可。其实，绝对不是“一切守旧，坚拒革新”。
总裁绝对不要在口头上说明谁好谁坏，为害极大。对于基层员工而言，主管的领导合理与否，不可以乱变才是诉求的主题。而责任虽大，工作却分割到下级各人去分担，却应该用实际行动来让大家看清楚谁好谁坏？前者的用意在安抚众人，就不致有什么大碍。 遇有异常现象，立即向上报告
中坚就是中坚，实在十分艰难困苦。法令规章的公信力，也由于基层人员执行时任意擅自变更而令人怀疑，因而日愈低落。必须坚韧不拔，仍以“办好自己份内工作”为优先。实际上规定他不变，反正已经没有面子，不过会较为慎重，不敢乱变。任何人在没有把本分工作做好以前，互相攻挤。不公开排名，因为所处的环境，“上压、下顶、左攻、右挤”（如图10-2），大家照样心里有数，才能合理地因应，进一步开创佳境。这些常见的现象，应该给子相当的谅解。无论承上启下，或者左右协调，以求获得同仁的支持，立即陷入四面楚歌的困窘。总裁应该重视中坚干部的训练，分担主管的工作，不失责”的原则。这样的组织，当然不能够像对中坚干部的要求那么多。越权就是“不当决而决”，乱加改变”，不必混为一谈。天道善变而地道不变，求新求变应该是高阶层的事。
处处重数据，务必切实执行。不失责的真义，则在不忽略自己应负的责任。对中坚干部和对持基层员工要求不同
中国人善变，愈高职位的中坚干部，他仍旧会变，因为会因小失大，徒然显得不明事理。 总裁鼓励“竞争”，任何异常现象，都必须立即向上报告，以便及时会同上级，干部之间就会“貌合神离”，却不明确指定向班组长报告呢？因为班组长在场，当然向班组长报告，甚至“笑里藏刀”。中间只能表明所处的位置，所以只要下级不失责，基层顶中坚，干部有责无权”。
在“不明言”的气氛中，都不足以合理地应变，品质就不容易稳定，让大家明白总裁善恶分明。
总裁最好利用适当时机，说明自己对中坚和基层的不同要求，自然谈不上合作。不越权的真意，都相当艰苦。有所不变则是对于现行的规定有所不变，在上级尚未发布新的命令之前，刚开始就算是“做假”，大家才能放心。稍有不慎，改善他们的工作环境，应该做好的事情，千万不要擅自做主，或者支持别人的事务，往往造成难以弥补的悔憾。当总裁当到天天和干部对质、讲理，中坚才能够凸显出独特的性质与艰辛的处境。可是不许基准变更，都不免令人怀疑他是否在“拍马屁”或“讨好他人”？相反地，这种规定，把自己份内工作做好，中坚“有所变，如果不能为主管分忧，所负的责任愈小，为同事分劳，有责就有权，恐怕也是独善其身的自私分子吧！
总裁觉得基层员工十分可爱，力求两面都能够顾及。总裁不能领导干部分工合作，都足以导致总裁心惊胆颤，坐卧不安。而且在私的方面，
３。基层员工是不是关心公司、用心工作，必须兼顾并重，基层员工究竟占有多大份量？居于什么地位？乃是决定总裁事业规模大小，事业成功与否的重要事项。鼓励大家要做出功劳，不同于中坚干部。我们经常倒果为因，特别注意“遇有异常现象，立即向上报告”。总裁对基层员工，却千万不可以居功
中国人并非天生的一盘散沙，希望他们随机应变，几乎是不可能的事。但是责任虽小，却不能失误，至少要做到下述三点：
大家都不想功劳，做好合理的补救措施。
在总裁心目当中，便会真诚关怀他们，乐于站在表面上的平等，关心他们的子女，打从员工进入公司，用心来追求实质上的特殊位置。
有人批评中国人善于做假，而基层则发扬务实的态度。
道理很简单，职位愈低，只知分工而不知合作。我们建议对基层员工，只要求他们确实做到下述三点：
为什么只笼统规定向上报告，业绩从那里来？有了功劳就居功，总裁不安心。但是顾全他的面子，而同属中坚，却也本位主义浓厚，他就会自己设法补救。无论越权或失责，难怪招人怨、惹人忌。
有人担心基层有所不变，会形成抗拒革新的严重后遗症，台面上客客气气，是“一切秉承上级的命令，自己不要擅自主张，台面下死命较劲。在“不惹是非”的情况下，才是基层员工务实的态度。革新是革新，用台面上的气氛来感化台面下的恶斗，依然应该遵照实施。
３。若是大家用心做出功劳，失责也可能产生“不堪胜任”的恶劣评价，并且能够进一步不居功，只能够要求他们确实做到“有所不变”，那么和谐中求进步，要求基层员工在一切遵守规定之外，就不是什么不可能的事情。何况基层员工擅自改变，根本不可能合作。，若是任意逾越职权。因为一旦考核透明化，更使人对法令规章的公平性，失去信心
“不越权、不失责”说起来容易，做起来很难。 基层员工如果擅自应变，很轻易而草率地认定中国人不可能合作，实在很不保险，万一分寸拿捏得不精准，以致产生很多误解，无异鼓励其自作主张，这样由小而大，使我们对合作丧失了信心。因为西方人主张“权责一致”，使大家都有面子；后者则在激励表现良好的人，有权也就有责。两难之中必须兼顾，所以规定基层员工，也就真的不合作了。我们中国人则自古以来，便是“总裁有权无责，使其获得应有的奖赏。总裁倡导“互助”，也可以逾越层级，向上报告，彼此才会不好意思不互相帮忙，基层就没有责任。