一、公司是培养人才的地方
在工作中成长
工作的目的是什么呢？当然是为了吃饱、穿暖，使世界上的人，全部成为真正的人。所以，我们不妨夸张一点儿说，公司是君子的制造所，是使正人君子充满于世界的工厂。工作的最终目的是要使自己快乐，同时也使别人快乐；使社会光明，使人的生活品质不断向上提升。
为此，我们每天努力，互相讨论。有时欢喜，有时悲伤；有时受到赞扬，有时受到批评。在这种过程中不断地完成任务，每个人也不断地学习成长，互相鼓励，彼此提高。
造就人才的公司
事业是人为的，所以人才的培育是最为重要的。也就是说如果不培育人才，就不可能有成功的事业。
制造电气器材是件重大的工作，所以松下平时就有先培育人才这种意识。无意间有一次他问员工，要他们回答松下电器公司是制造什么的，他们大多说是制造电气器具的。松下却不以为然。他告诉他们，“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。”自此之后，这种观念在公司内就蔚然成风，竟成为推动公司发展的原动力。
松下电器公司财力不足，技术水准不够，没有基业，也没有任何累积的信用，完全是刚入行的“小弟弟”。但是在培养人才方面，却有独到的一面，虽然是一个小员工，也能发挥才能。当时社会评价说：“别家公司输给松下电器公司，输就输在人才运用上。”
二、如何培养人才
为社会造就良才
有人把“培育人才”定义得很狭窄，认为它只不过是为公司培养一些会做事，需求又少的人员。这种大众的观点不能说错，但是松下认为，企业是社会大众的公器，企业必须透过业务来造福社会。从这个角度来看，企业培育人才，也就是间接地替社会造就有用的人。
因为任何企业的员工，必须也是社会的一分子，所以，一个公司的模范员工，必然是优秀的好公民。在公司内与同事合作无间的人，在乡里必然能和亲朋邻里和睦相处；能为公司的目标奋斗的人，也一定会为社会的繁荣而努力，在公共场所的表现会完全合乎公德的要求；在选举时，关心政治，凭自己智慧的眼光，投下神圣的一票，尽到应尽的义务。这些都是好公民的风范，也是企业能培养起好员工、好公民的体现。
可是，有些企业认为培育人才是塑造任劳任怨，多做少求的机器人，这种眼光是很粗浅的。因为培训的目标，如果只是效率和知识，那么谁也不敢保证他们能成为社会中的出色人才，说不定还滥用知识能力，危害社会呢！为此，培育人才，应保持着以国家社会利益为前提的广义观点，才能培育出一个真正优秀、适合企业界及社会的良才。
想培育一个真正优秀、受社会欢迎的人才，除了重视专业的知识、工作效率以外，尤其要注意品德修养。每一个人在进入社会以前，都已经接受过长期的家庭教育和学校教育，品德的陶冶也到了相当的程度。投身企业以后，应以这些为基础，配合各种进修和训练，才可成为一个好公民。
人才培养的方法
如果公司想发展业务，进而贡献社会，就需要努力地训练培养员工，而员工也只有进入这种有远见的公司才能有所发展。
公司在培训员工专业知识的同时，还必须培养员工做正确的价值判断的能力，因为不能做出正确价值判断的员工等于不能认识自己的能力，纵使人数再多，也不过是一群乌合之众，无益于事业的发展。
培养员工做正确的判断并不是一件简单的事情。但是，只要能让员工随时养成正确判断价值的意识，就会有准确的判断，这样不仅能提高个人的工作层次，也会提升整个社会的发展水平。
传授经营理念
“事业的成败，取决于人”这句话一点儿也不错。任何事业，只有在获得适当的人才后，才能有所发展，即使拥有光荣历史和传统的企业，如果不能得到真正了解它传统的人，也将逐渐没落。因此，经营事业时，首先要考虑的就是如何获得和培养人才。
当松下公司规模还小的时候，松下常告诉员工，到顾客那里去时，如果他们问你，你们公司在制造什么？你要回答，松下电器公司在制造人才。当然，松下公司是在制造电气产品，但是在这之前，要先培养人才。制造好的产品当然是公司的使命，但是为了达到这个目的，必须先培养适当的人才。这是松下一贯的经营方法。
经营者如何培养人才呢？当然有各种具体的方法，但是最重要的是，确立“这个企业的目的以及如何来经营”这些基本的原则，也就是必须有正确的经营理念和使命感。公司的经营理念和方针如果明确，经营者和管理监督者，就能基于这种理念和方针，达到有效率的领导；员工也能遵循这种理念和方针，判断是非，人才自然就容易培养。如果没有经营理念和方针，领导者的政策缺乏一贯性，易于被形势或情感所左右，当然不容易培养出真正的人才。因此，经营者若想得到人才，先决条件就是具有正确的使命感和经营理念。
经营者还应该经常向员工解释他的经营理念与目标，使他们能够彻底了解。经营理念如果只是纸上文章，将是毫无价值的，必须使它存在于每位员工心中，融为一体，才会产生效果。因此，利用种种机会，重复向他们说明，是很有必要的。
身为经营者，不仅要灌输经营理念给员工，还必须让员工有实际了解经营的机会，也就是说，经营者必须以身作则，借日常作业，逐渐启发员工对经营理念的认识。
培养向心力
松下是以个人企业的形态开创事业的，所以，起初像采购工作也都是自己做的。因此，他经常能够接触到许多公司的推销员。这时候，决定采购与否的条件，除了货品本身品质的好坏，价钱的高低之外，推销员对自己公司的评价如何、对自家公司喜爱的程度怎么样，也是一个决定的因素。
如“我们公司，问题多得很啊”。这样宣扬自己公司的缺点，即使再有名气的公司或者货品再好，也提不起人购买的兴趣；反之，若热诚地推介，“我们公司上下都很认真，对各项工作都是精益求精的”，就算对货品未必十全十美，人们也多半会有“试它一次看看”的心情决定买了。
这是人之常情，经营者也不例外。员工若向外宣扬自家公司优点的，一定是有发展潜力的公司。反之，到处向外人批评公司缺点的，当属没有什么前途的公司了。
至于员工之所以会向外述说公司的坏处，多半是公司对员工的训育不够。其中也许有为了发泄私人不满而数落公司的人；但最主要的原因还是经营者没有让员工了解公司的优点，缺少让他们以当这家公司员工为荣的沟通。
任何公司都不可能十全十美。重要的是身为公司的员工，发现公司有缺点时，不向外宣扬，而是向内部反应，促进改善。要每一位员工都能做到这一点，经营者必须先把公司的主旨让大家明白。
如公司的创业动机、公司的历史、传统与使命、如何贡献社会等，经营者本身自己明白是不够的，要随时教育指导员工。
即使是规模很小的公司，也要将上述事项贯彻到每一个员工内心，他们不但不会在外面批评自己公司的缺点，反而比老板更会宣传优点，而且业绩自然也就会随之上升。
培养员工的细心
虽然我们都了解，体贴细心是一件重要的事情，但是确切地实行，却非朝夕间的训练所能磨炼出来的。
松下有事打电话给某个公司，对方接电话的人说：“董事长到外地出差，两三天内不会回来。”松下正要挂电话，但对方接电话的人又说：“请等一下，您如果有急事的话，我想办法和他联络。”松下问：“你能和他联络吗？”她说：“是的。”松下说：“那么请转告他，今天晚上打电话给我。”
结果，我要找的人晚上确实打电话来。为此我们尽早地把事情解决掉了。如果在松下打电话时，对方的人不说“我跟他联络一下”的话，是不能那么快地把事情处理完的。
这件事，看起来是鸡毛蒜皮的小事，但是松下认为这个公司的人员，能够迅速处理这件事是很不简单的。他相信他们的董事长，对于日常与人相处和电话接答的细节，有着严厉的要求，所以尽职的人员也能遵照他的训示，做随机应变的回复。
在日新月异的今天，如果人们犯了一天的差错，可能招致不可挽回的局面，所以这种体贴而用心的表现，看起来似乎是不足挂齿的细枝末节，其实是非常关键的。
这种事情说起来容易，做起来可不简单，为了要随时能有效地联络，平常的员工训练是非常重要的。我们要检讨，这种训练是否确实在各部门间推动着。
切忌纸上谈兵
如果一位游泳选手，为了学习游泳的技巧，只听理论讲解，不下水实习，100%是学不会游泳的。要学会游泳还是要先泡在水里，起码要喝一两口水，体会那种痛苦的过程，所学的理论才能派上用场。如果没有这种实地训练，3年游泳课程理论，一点儿作用也不会有的。
如果没有经营的经验而去参加研究会，会与那些听3年名教练的讲课，而不会游泳的人是一样的。所以，我们要对日常工作全神贯注，付出心力，然后相互交换意见，这样才能融会贯通到自己心中，成为自己的知识与经验，切忌空谈而不付诸实施。
宜早不宜迟
有位社长对松下说：“我们旅馆在开业以前，已经做好了周详的准备工作，不管是在建筑设备还是用具上，都下足了工夫，而最让我自豪的就是我们早在两年前就对员工进行了培训，所以我们开业后经营得十分顺利。”
听了他的话松下很佩服。的确，如果只有豪华的设备而缺乏热忱服务的旅馆，是不会让顾客满意的。只有周到的服务，才能让顾客感到舒适而想再度光临。
因此，对于员工及早培养以达到服务顾客的目的，是每家旅馆应有的常识。若没有做到这一点，经营者就该好好反省了。而像我们刚才提到的那位社长那么早做准备的也不多见。
让顾客感到高兴而满意的服务，就是服务人员能够适时适地为顾客处理相关事宜。所以，不管哪个行业，在原有的制度上加强服务训练都是绝对有必要的。建立良好的服务体制，宜早不宜迟，否则会产生事倍功半的情形。