书城管理贯通中国人性的36个管理细节
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第27章 管理细节之二十七

别让资历掩盖了能力

管理背景之二十七:论资排辈等升迁

中国人在选拔人才时往往喜好先看重资历,再看能力。一个人在年龄、资格、职位、门第等方面占有优势往往比他的能力出色更加重要。

一个组织里,人们总是喜欢彼此之间排排队,分出个一二三次序出来,连水泊梁山的一百零五个男人和三个女人也要排个座次,宋江入伙早,是梁山事业的创始人之一,加之“及时雨”的名声早在山东已如雷贯耳,所以坐上头把交椅。至于他在筹划梁山发展大计时并无深谋远虑,一心只知道招安做官;在统兵打仗时也乏善可陈,多靠军师吴用加以指点,才得以取胜,但这些能力方面的欠缺都不影响他稳坐头把交椅。

至于卢俊义,虽然到梁山入伙的时间很晚,而且“参加革命”的动机也不纯正,完全是被迫来的,他的武艺在梁山也似应在林冲、呼延灼辈之后,但是却排名第二,成了“二把手”,连宋江也时刻不忘提出要把头把交椅让给他,这是为什么呢?

原因就在于卢俊义出身的门第高。虽然梁山好汉进行的是农民起义,好汉们也多出身贫苦,对地主官僚的压迫有切肤之痛,但是脑子里还是有门第思想的,自己出身寒微,对于出于高门第的人便有一股敬畏之情。

卢俊义出身的卢家,那在河北是一个大家名族,其成员世代为官,故门生遍布天下,关系网盘根错节,虽然到了卢俊义这代已家道中落,没了往日的辉煌,但“瘦死的骆驼比马大”,较之其他出身寒微的好汉,那简直一个在天上,一个在地下,因此好汉们都自觉地服从卢俊义,让他坐了第二把交椅。

至于吴用虽是七星聚义,智取生辰纲的组织者和指挥者之一,是水泊梁山的创始者之一,是山寨的元老,出谋划策,排兵布阵都是佼佼者,梁山上再无第二人能及,论能力他应当坐头把交椅才对。可惜他较之头两把交椅的主人有两大不利因素。

其一,他在上梁山之前居住在偏僻的农村,家庭经济条件又不好,专靠赚几个学费糊口。这样一来自然没有大把的银钱撒将出去周济众好汉,“及时雨”的名声也就落不到他头上。所以当宋江上了梁山时,他就知道自己的声望不及宋公明,于是就只能自觉地让“宋哥哥”排于上座了。

其二,吴用虽然实际能力很强,但可惜没有个好爸爸,自己不是出身“名门”,早年自己又十分潦倒,是个穷教书先生,这样一来吴家的门槛就比卢家的矮了一截。由于门第卑微,吴用也就只好屈列卢公子之后了。

梁山是中国传统社会的缩影,见一叶而知秋,看了梁山好汉是如何排座次的,也就不难理解为什么中国人喜欢论资排辈,而轻视实际能力了。

论资排辈都论哪些“资”呢?

其一,论年龄。

一般来说,要想在中国获得一个体面的地位,必须在35岁以上,在35~70岁当中,一般是年龄越大,越受人尊敬,“辈”排得越高。

中国人不相信“小年轻”,总认为他们“嘴上无毛,办事不牢”,令老同志们很不放心,他们有什么奇招拿出来,一般都会被斥之为“鲁莽之举”。

中国人喜欢倚老卖老,总认为年龄大是老气横秋的资本。年长的讲话总是趾高气扬,而年少的只有洗耳恭听的份。

年少的若对年长的稍有不信,年长的就要训斥:“你怎么不相信我?我吃的盐比你吃的饭还多,我过的桥比你走的路还多!”于是年少的就不敢吱声了。

其二,论资格。

一个人在一个单位中呆的时间越长,他的资格越老,排起“辈”来就越占便宜。至于你在这段时间是在这儿勤奋工作,还是在混日子,是否创出了骄人的业绩等,这些都很少有人重视了。

“三十年的媳妇熬成婆”,只要你在单位中熬过了一段相当长的时期,你就积累了他人所不能及的本钱,就能在排辈中受到优先考虑,“没有功劳也有苦劳嘛”!

其三,论门第。

你是出身名门还是寒室,家族的声势是否显赫,这对于你的资历是有影响的。

若是出于名门,那就可以弥补前两项的不足。门第越高,资历越老,因为你后面有一股势力在撑腰,所以别人不得不买这个面子。

其四,论声望。

在一个单位中熬还不能默默无闻地熬,而是要惊天动地。如果你只像头老黄牛那样默默无闻地埋头工作,而得不到群众的认可,尤其是得不到领导的认可,那也于资历无甚大补。只有边做边说,既做事也做戏,那才能博得大家的注意,才能有声望,熬过的日子才能转化为资历的一部分,才算没有白过。

总之,人们喜欢综合考虑年龄、资格、门第、声望等因素来论资排辈,让所有人按“辈”就班,次第选拔。

洞悉管理情境中国人选择人才时喜欢先来个按资排辈,把所有人的年龄、资格、门第、声望等各项因素作一个综合考察,再综合出某人的资历大小,辈分高低,让所有人按“辈”就班,依次晋升。

相应管理对策:采用过渡培养阶段资格、级别、门第,都不过是表面的标志,它们与才能不具有必然联系,不能说资格老、官阶大、门第高的人就必然有才能。资历的深浅,只能对衡量一个人是否熟悉工作作一个参考,却不能说资历深的人必然有才能,一定要先上。

门第高只能说明一个人比较幸运,生在一个境遇好的家庭中,却不能说出于名门的人必有才。“老子英雄儿好汉,老子混账儿混蛋”不过是无知的癔语。赵国名将赵奢的儿子赵括,只知纸上谈兵,把赵国四十万兵马葬送在长平,导致赵国亡国。赵括还算是名门中读了书的,古往今来又有多少不学无术、作威作福的纨绔子弟危害中国!他们的确出生于“名门”,但这只为他们为非作歹,欺男霸女提供了更为便利的条件,却丝毫不证明他们的能力出色。

“自古英雄出寒家”,中国历史上建大功,立大业,胆识过人,能力超群的人大部分是出身寒门的。士族与庶族的较量早在隋唐就分出胜负高下了,所以在今天,门第绝不能成为选拔人的一个因素。

不依据个人能力,而依据种种外在条件选择人才,搞论资排辈,只会压制真正有才能的人,这对于工作十分不利。所以领导一定要抛开论资排辈的保守思想,大胆提拔能力强、有实干精神的人才,把他们任命到重要的位置上,成为自己事业上的得力助手。这样就能使自己如虎添翼,也能让部下安心,有利于工作。

李存勖是五代时的一代枭雄,他在李克用手下为官时,凭借自己的出色才干,推翻了后梁王朝,统一了北方,创建了后唐。

建国之后,他在用人上却出现了失误,只讲门第,而不问其有无才能,结果重用了许多庸才。他起用的苏循虽出身名门,却是个无耻之徒,无能之辈。苏循在唐昭宗时任礼部尚书,见朱温权势日大,把持了朝政,便向朱温献媚邀宠,要昭宗禅位给朱温,他自己则以拥戴有功要被立为宰相。但后梁宰相敬翔鄙视他的为人,向朱温建议说:“苏循俱无士行,实唐家之鸱鹗,当今之狐魅,专卖国以取利,不可立维新之朝”。苏循见投机不成便投奔李存勖,李存勖见他出身名门,一下就任他为河东节度副使,结果苏循只会作威作势,纵情声色,治理国家一窍不通,把政事搞得一团糟。

另外,许多出身名门而无才的人却被李存勖委以重任的有豆卢革、卢程等,他们也为李存勖的迅速垮台做出了“贡献”。

李存勖因用人不当导致后唐迅速灭亡,自己身遭杀戮的事例可以作为一个反面教材,告诫当今的领导们选拔人才时不要重资历,而要重才能。只有任用能人,才能让自己事业兴旺。

其实,年轻人虽然年轻气盛,好高骛远,有时也会犯眼高手低的毛病,但是思维活跃敏捷,又受过多年正规系统的教育,掌握了较深的专业知识,对公司未来的发展具有重要意义。

联想有一套从战略目标到组织到岗位责任的可操作化要求,针对业绩管理制定出可衡量指标和激励机制,在赛马中识别好马。每个员工进入联想的时间可能有先后,学历也会有高低,但只要有能力,工作中有了显著的业绩,都可以得到重用,都能够有所发展。在联想,因为业绩突出,一年之内提升三次者有之,进入联想仅三个月,能力强得到重用者有之。在联想,你永远会是“小马拉大车”,因为一旦你长成大马,就会有更大的车让你拉,这也迫使员工不断给自己提出更高的要求,在提高中去应对工作的压力和挑战。

清朝的雍正帝可谓是一反传统,大胆革新之人。他曾大批选拔新人,但遭到保守势力反对,他们力陈“新人经验不足”。对此,雍正形象地比喻说“未有先学养子而后方嫁”,意思是说,没有先学养孩子而后再嫁人的。经验不足完全可以在实践中学习。他曾对湖广总督杨宗仁说,如果遇到有作为的贤能之员,即行越格提拔,不要按资历升转。对宠臣田文镜也谈到:“朕从来用人,不是全看资格,有时即使官阶级别悬殊较大,也是无妨的。”更对广东总督郝玉麟讲,在用人问题上,“万不可拘泥一法一策也”。

所以,古今有识之士,都会冲破资历、年龄的误区,只要有才智,不管其背景、资格和学历,都可委以重任。让能者先上,大胆提拔能力强、有实干精神的人才,把他们任命到重要的位置上。

锦囊妙计

年龄、官阶、门第、资格都只是一个人的外在标志,却不反映一个人的实际才能。如果依据这些外在的东西来选拔人才,那就可能选不到真正有才的人才。只有依据才能选拔人才,才会将有才能的人作为自己的辅佐,才能保证事业的昌盛!

经典管理实例

元世祖破格用安童

元世祖统一全中国,建立了元朝,使元朝成为中国历史上疆域最大的帝国,他是一个不输于成吉思汗的杰出帝王。

同时,元世祖的杰出还体现在他在用人上能不拘一格,唯才是用。他把18岁的安童任命为丞相就是他不重资历,大胆提拔有才能的人倚为羽翼的一个最佳例子。

安童是元初“开国四杰”之首木华黎的孙子,但他的突出并不体现在他的门第上面,而体现在他能表现出与众不同的成熟和稳重上面。安童13岁时就因祖父的功劳而被“召入长宿卫,位上百僚之上”。但他一点也不愿意倚仗祖辈的功劳的荫庇,而是树立大志,勤奋学习。

有一天,元世祖与安童的母亲谈话时问起安童的情况,安童的母亲回答说:

“别看安童年幼,以后一定可以成为您的心腹之臣。”世祖问:“为什么?”

安母答道:“安童年方十三,但每退朝之后必定只与老成人说话,不喜欢与少年嬉戏,因此我认为他会有出息。”

元世祖听后,大为赞叹,因此时之注意培养、考察这位少年。

元世祖与阿里不哥争王位得胜后,拘捕了阿里不哥的党羽千余人,世祖问安童:“朕欲置此等于死地,你以为如何?”安童说:“人各为其主,他们跟随阿里不哥也是身不由己,这由不得他们选择。陛下现在刚刚登上王位,要是因为泄私愤而杀了这些人,那又怎么能让天下人诚心归附呢?”

元世祖没料到一个16岁的少年竟然说出这样有见识的话来,惊讶地说:“爱卿年纪尚幼,何从知道这番道理?卿言正与朕意合!”从此,元世祖对安童就更加另眼相待了。

又过了两年,安童已经18岁了,元世祖看他处世练达,办事果断,为人稳重,足智多谋,就决定破格提拔他。

安童知道后就推辞道:“现在大元虽然安定了三方,但江南尚未归服,臣年少资轻,陛下就要委我以重任,恐怕四方会因此而轻视朝廷,还请陛下另请高明。”

元世祖主意已定,毫不动摇:“朕思之熟矣,无从逾卿。”遂把安童任了中书右丞相。用一个18岁的年轻人为丞相,这在大一统的王朝中,是绝无仅有的。

而且元世祖和其他人不同,他用安童不是为了摆架子,装门面,做给别人看,以显示自己不拘一格选拔人才。他真心让安童参与国政,把大权交付给他。

安童少年得志,自然会招来不少人的嫉妒。至元五年,有几位权臣想削夺安童的实权,建议设尚书省让阿合马主持,而让安童居三公之位。元世祖把这件事交给大臣们讨论。大臣商挺极力反对:“安童,国之柱石,若为三公,是崇以虚名而实夺其权也,甚不可。”

元世祖赞同商挺的意见,痛斥了几名想夺安童权力的权臣,维护了安童的地位。

此后,安童一直身居要职,直到49岁因病去世,共为元世祖效力31年,为元初国家的稳定和繁荣作出了巨大的贡献。

高招解析

1.选拔能干的部下时不要考虑门第,这就是说一方面不能压抑出身寒门的人才,另一方面也不能歧视出身权贵之家的人才,不见得所有出身名门的人都是纨绔子弟,他们中也有人才,只要他有才能,也应当予以重用,像元世祖重用开国元勋木华黎之孙安童一样。

2.领导要注意保护破格提拔上来的人才,元世祖痛斥居心叵测的权臣维护了安童的实权,使他免受“红眼病”之害是十分明智、十分必要的举动。

任正非依能重用李一男

2005年,任正非人选《时代周刊》全球“建设者与巨子”100名排行榜,他是中国唯一入选的企业家。《时代周刊》的评价说,华为正重复当年思科、爱立信等卓著的全球化大公司的历程,并且正在成为这些电信巨头“最危险”的竞争对手。

任正非和他的华为已经当仁不让地成为当今中国IT业的龙头老大。

虽然成功企业的成长历程各有特点,但其中有一条却是共同的,那就是对人才的重用,华为也不例外。华为能够把人才的优势提升到其他企业无法企及的高度。

华为对人才的要求极高,经常会为五六个名额而面试上百人。但是一旦有优秀人才,华为就能够完全放下资历之见,给人才最大的发挥空间。

李一男,1970年出生,1985年考入华中理工大学少年班,1993年从该校硕士毕业后进人华为研发部,凭借出色的才能,两天时间升任华为工程师,半个月后升任为主任工程师,半年内升任为中央研究部副总经理。两年后,被提拔为华为公司总工程师、中央研究部总裁,27岁升任为华为公司的副总裁,2000年走出华为自创港湾网络,2006年重新回归华为。

1.70米不到的身高,110斤不足的体重,戴着一副高度近视镜,他能够在那么短的时间内跃过层层的资历鸿沟走上华为公司副总裁,成为影响华为发展方面举足轻重的关键人物——程控交换机、几十个G的波分传输、代表未来的数据通信、通信技术的皇冠GSM、CDMA、数千人的招聘计划、盛大的市场策划、全球性的市场扩张战略的拍板……,李一男都是核心决策层中的一员,甚至很多时候就是直接来自他的决策——自然离不开他逼人的才气,但更离不开任正非不论出身,不讲资历,以才任人的用人观。

当然,李一男能够在这么短的时间里连升几级,不仅是任正非大力支持的结果,更是华为企业文化作用的结果。

这里有另外一个事例,我们可以看到破格用人在现实操作中的困难指数:

某集团公司总经理聘请了一位24岁的大学毕业生担任酒店总经理,于是原来的4位正副经理都做了副手。总经理的本意是破格提拔人才,这位年轻人也确有才华。有能力,但4位副手自然不乐意、不配合,年轻人资历浅,镇不住那几个有经验的副手,因而工作打不开局面,公司总经理一怒之下将酒店经理全部免职,年轻人自感呆不下去了,自己辞职了。

由此可看出,在中国的企业中,如果升迁下属太快,对工作、对下属本人都没有好处。如果过于急进,一下子就把一个“名不见经传”的小人物放在重要的地位,那会引起其他员工的不满,认为这个人不是靠本事,而是靠拍马屁或者什么其他关系得来的,不愿与之合作,更不愿为之办事和工作,从而影响全体员工的士气,降低整个企业的执行力。

高招解析

企业破格提拔年轻才俊需要的是领导者的日常努力,在企业中形成一种能者上,劣者下,有上有下的企业文化,使一些老资格的员工产生一种危机感。任正非任用李一男就是这方面的成功范例。

名人谈中国人性格:汤因比谈中国的能力选官制

[汤因比:Amold Joseph Toynbee,1889~1975,英国历史学家。他一生著作颇丰,其中最庞大的著作是十卷本的《历史研究》。]

综观这些官吏制度的历史,虽然整个看来大体上保持了体面,取得了成功,但是不能不承认仍然暴露出如下的能力主义所固有的弱点。这大概就是阿克顿男爵所说的:“所有权力都要腐败,绝对权力要绝对腐败。”其次,能力主义领导层,大概能够诚实地实行他们相信对群众最有利的事情。但是由于脱离群众或者认为必要,还想继续掌权的潜在愿望,实际上很可能忽视群众的利益。一般认为在印度取得了成功的英国官吏制度,实际上也反映出这一弱点。

实际上现代英国的官吏制度,是仿照帝制中国的官吏制度而建立的。同罗马制相比较,中国的这种制度取得了很大成功。约在2000年的时间里,或大或小,它成了统一中国和巩固秩序的支柱。但是它也同样是有限度的。鸦片战争时,在侵略中国的英国人心目中,当时的制度是极为优越的。英国人曾考虑以后英国是否也要采用。各种议论的结果,同样在英国也确立了通过考试选拔任用行政官的制度,今天已经广泛普及。

——摘自《中国印象——世界名人论中国文化化》下册,129页,广西师范大学出版社2001年版