无论是管理者还是员工，规章制度就是规范，是有关权利义务的设定，它的对象范围是企业的全体员工，而并非针对个别人、个别事件。
柯达创业初期，创始人乔治·伊斯曼收到一位普通员工的建议书，建议书呼吁生产部门将玻璃窗擦干净。这虽然是小到不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在。他认为这是员工积极性的表现，立即对该建议的提出者公开表彰，发给奖金，从此建立起一个“柯达建议制度”。对公司来说，这种建议制度在降低产品成本核算、提高产品质量、改进制造方法和保障生产安全等方面起了很大的作用。柯达公司认为，这种制度起到了沟通上下级关系的作用，因为在每个员工提出一个建议时，即使他的建议未被采纳，也会达到两个目的：一是管理人员了解到这个员工在想什么；二是建议人在得知他的建议得到重视时，会产生满足感。正是这样的群策群力，让柯达获得了今天的成功。
单打独斗、个人英雄主义的工作方式在现今社会是越来越不可取了，反而团队的分工合作方式正逐渐被越来越多的企业所认同。在管理中，打破各个层级、各部门之间无形的隔阂，促进相互之间融洽、协作的工作氛围是提高工作效率的良方。因此在工作中人为的设置管理者与员工之间的屏障，分隔彼此是十分不可取的，只有敞开办公室的门，制造平等的气氛，才能敞开彼此合作与心灵沟通的门。对一个企业而言，最重要的一点是营造一个快乐、进步的环境：在管理的架构和同事之间，可以上下公开、自由自在、诚实的沟通。
重视员工建议制度的建设，是提高沟通效率的最有力的武器。要保证建议的合理采纳，同时避免某些员工利用制度的空隙制造企业中的消极情绪，建立专门机构是十分必要的。这个机构必须具有以下的程序和职能：
（1）简化建议程序。美国惠普公司创造了一种独特的“周游式管理办法”，鼓励部门负责人深入基层，直接接触广大员工。为此，惠普公司的办公室布局采用美国少见的“敞开式大房间”，即全体人员都在一间开放的办公室里办公，各部门之间只有些许的矮屏分隔；除少量会议室、会客室外，无论哪级领导都不设单独的办公室；同时不称呼头衔，即使对董事长也直呼其名。这样有利于上下左右之间互相交流沟通，创造无拘束和合作的气氛。
简化建议制度的程序，让建议能最直接的被吸纳，也是每个管理者应该思考的问题。每当公司员工想出一个建议时，他们随手就可以拿到建议表，并写上自己的看法。员工们可以将建议表投到企业的信箱中，也可以投到企业特设的建议收集箱内；如果员工不愿披露姓名，他们也可以采取匿名方式提出建议。
（2）认真处理员工建议。所有管理人员，特别是第一线的主管，必须重视这一制度。如果第一线的主管对下属提出的建议表示冷淡，那么这种建议制度就不能得到员工们的支持。负责收集员工建议的秘书应及时把各项建议提交给各有关管理人员和科室，必要时，可把建议付诸实施。有关管理人员和科室对建议作出采纳或不采纳的决议后，必须将决议后的材料送进建议办公室，由建议办公室把所采纳的建议都一一列成表格，定期在公司出版的报纸上公布，或张贴在公司的布告栏上。
（3）说明建议未被采纳的原因。对未被采纳的建议，必须向建议人送一份详细的材料，说明该建议未被采纳的原因。如果建议人仍认为他的建议有采用的价值，他可向建议办公室提供更多的依据。在这种情况下，有些未被采纳的建议，最后可能会被采纳。
（4）兑现奖励。重视对员工建议制度的宣传和对建议人的奖励。给每一位员工都发一本关于员工建议制度及其奖励办法的小册子，这样能很快使员工熟悉建议制度的内容。每周的员工周报开辟有专栏对建议被采纳的情况进行报道。
（5）制定长效机制。公司应借鉴其他企业的经验，制定一套适合自己企业的建议采纳标准和制度，用以确定所采纳建议的价值及建议人应得到的奖金数额。发奖金的办法是，由负责建议工作的秘书将奖金支票分发给各单位主管，单位主管要把奖金支票授给得奖人。
美国管理学家、目标管理理论的创始人彼得·德鲁克认为，要调动员工的积极性，重要的是使员工能发现自己所从事工作的乐趣和价值，能从工作的完成中享受到一种满足感。这样员工个人的目标和欲望达到了，企业与个人两个方面的需求和目标就得到了统一。企业的每一步发展，都凝结着员工与公司的决策、管理和经营者的心血。但是国内大多数企业的员工建议制度只是流于形式，得不到真正的贯彻和实施。企业应该发挥每一个员工的特长与潜力，实现民主管理，真正让好的建议落到实处。这样，不仅能减少企业经营管理方面的失误，还能增强员工的主人翁意识，调动员工的积极性。只有这样，才能有效地保证企业管理的各项制度的彻底落实，企业才能获得高速的发展。
执行制度绝不能有例外
在平时工作中，为何我们总有这样的感觉：制度非常严密，规章也非常细致，然而，在一些领导干部身上还是存在不正之风，还是会产生一些腐败的行为，让群众不能满意。何也？我觉得，这主要是我们在执行制度时有了例外。因此，要堵住腐败，干部作风建设能开展得实实在在，让群众对我们的干部队伍作风建设满意，真正做到以人为本，执政为民，就必须做到执行制度时不能有例外！
在制度面前人人平等。领导干部应该是执行制度的模范，作为领导干部是决策者，更应该有执行制度的严肃性和主动性意识，而不应该超越制度、凌驾制度之上。那样，既破坏了民主，也亵渎了法规制度。制度成为某些人随意搓揉的面团，使人民群众丧失对领导干部的信任。因为领导执行制度时有了例外，也就会有人进行模仿，出现一批在执行制度时的例外。为何我们在办事时，不是凭制度、凭规章，而首先想到找熟人、托关系？这实际上也昭示了制度可以放在一边，通过找关系或找熟人把不能办成的事办成的不正常现象存在。这种领导干部在执行制度时的例外，具有极大破坏性的示范和教唆作用。
执行制度时，不能有任何借口。领导干部不能抛开制度打招呼，批条子，更不能借口或特殊贡献、或为招商引资而为某些违规行为开绿灯。领导干部嘴上要求严格执行制度，但一旦碰到特殊情况，就借口说某某对我们有贡献、某某是上级领导，以后在资金、项目上能够多多关照我们。那么上级又凭什么在执行制度时随意而“自由”？难道奖金的下拨和项目的确定，就是个别人说了算？还不是在执行制度时有了例外！让个别人享有特权。制度执行一旦有了例外，在执行制度时就有了空隙可钻，正如大堤，一旦有了突破点或决口，那就非常危险了。
君不见：一些人在面对禁酒令时，往往以招商引资对；面对某些不良商人贷款时，以扶持企业对；违规审批项目时，以发展经济对；领导违规配公车，却以特殊接待对等等。都是因为在执行制度时有了例外。至于领导孩子择校读书、有钱人能批二胎指标、生意人能找人免税、送礼可以争取来奖金和项目等，都是一些人在制度面前有了特权。有了特权就有了不公平，有了不公平，群众就会产生不满，群众不满意，生活就不幸福，社会也就不能和谐，社会不和谐也就出现不稳定的因素。因此，我们说不稳定因素往往就在这些例外中慢慢发酵，然后暴发，这不能不引起我们各级领导的重视和警惕。
有了小的方面例外，就会有大的方面借口。一些领导干部就从小开始，先是为熟人开后门，办些小事，再到为亲朋好友提拔任用拍板；从为他人介绍点小业务，到直接插手工程，收受贿赂，无不是从执行制度有例外开始。也正是因为有某些领导这种“带头”精神，社会上就形成了凡事要找关系、托后门不良风气，在官场内也就有许许多多违法乱纪的行为发生而不能及时被发觉。况且，执行制度的例外，也不是普通群众能“例外”得起来的！即使想例外，也得找领导干部或权力部门才能例外得起来，这当中就一定会产生必然的腐败了！
因此，应该倡导在制度面前应该人人平等的精神，执行制度时，无论谁都不应该有特权和例外，领导干部不仅要在执行制度上做表率，还要在全社会营造严格执行制度氛围，让大家做执行制度的模范，做执行制度的监督者。破除例外，尽显公平，这才是人民享有尊严和体面的基础。