用你的口才推销你的才华
战国时，七雄逐鹿中原以争天下，布衣毛遂自我推销，前往楚国游说，把自己的说话才能发挥得淋漓尽致，终于使楚王派兵救赵，解赵之围，为中国历史上留下了毛遂自荐的千古佳话。我国的茅台酒饮誉海内外，可当初它在万国博览会上却因包装粗糙而遭冷遇。面对如此尴尬的局面，富于推销意识的华商急中生智，故意失手打翻酒瓶，使茅台酒“脱颖而出”，飘香五洲四海。
戴尔·卡耐基说：“不要怕推销自己，只要你认为自己有才华，你就认为自己有资格担任这个或那个职务。”
推销是一门学问，也是一门艺术。一个人要是能成功地推销自己，就能推销任何有价值的东西。而推销自己的目的，就是为了要别人能接受你、肯定你，接受你的理念、做事的方法、推荐的产品等。能被别人认可与配合，那你就成功了。你的理念能被别人接受，就使得工作与沟通非常容易进行，工作完成后大家的默契增加，理念更加一致。
所以，我们必须丢开包袱，勇敢地推销自我。经过对自己的推销，使自己的理念、人格、做事方法被别人接受与肯定，于是在做任何事情的时候，一方面可以得心应手；另一方面成功的机会也就增大了。
推销自己，说得简单一些就是展示自己，这和吹嘘自己是完全不同的。你的言谈举止、社交礼节、学识修养的展示不仅使别人对你的言行有一定的印象，也使你能更有效地改进自己，顺应社会。
由于每个人的生活经历不同，所受的环境影响不同，受教育的程度不同，因此每个人的个性特征和相关的能力也不同。在心理学上，影响活动效率的基本因素被称做能力。
交际能力、专业能力、组织管理能力等不是天生的，不是静止不动的东西，而是后天勤奋学习、实践锻炼的产物。一个人即使不具备某种能力，或某种能力较差，但是只要不断努力，能力是可以增加的。相反，如果具备了一种能力条件，没有很好地发挥，不在实践中继续提高，原有的能力也会退化。另外，如果能力缺少正确的引导，会出现劳而无功的现象，有的能力甚至会用到歧途中去，“聪明反被聪明误”就是指这种现象。
同样，推销自己就是推销自己的能力，在各种各样的细节上表露自己的品行和价值。
在推销自己的时候，每个人都会经历失败和挫折。从某种意义上说，这也是社会这个大环境对你的推销作出的反应。而聪明的人就好比推销员能拿出适销对路的商品满足客户一样，他们及时调整自己，总结经验，吸取教训，重新包装自己，从而获得更大的利益。
能说会道在面试中出奇制胜
当前就业市场的竞争十分激烈，除了少数社会急需、特别紧缺的人才外，如果还采用大众化的求职方法，有时很难获胜。以下办法不同一般，有时能出奇制胜。
1．以柔克刚
求职，谁都想一次成功，但在大多数情况下并不能如此，因此，求职者就应有不怕失败的韧性。
松下电器创始人松下幸之助，年少时去一家大电器厂求职，请求安排一个工种最差、工资最低的活给他。人事部主管见他个头瘦小又很脏，不便直说，随便找了个推托的理由：
“现在不缺人，过一个月再说吧。”
一个月后，松下真的来了。人事部主管又推托有事，没空见他。
过了几天，松下又来了。如此反复多次，人事部负责人说：“你这样脏兮兮的是进不了我们厂的。”于是松下回去借钱买了身衣服，穿戴整齐地来了。对方没办法，便告诉松下：
“关于电器的知识你知道得太少，不能收。”
两个月后，松下又来了。
“我已学了不少电器方面的知识，您看哪方面还有差距，我一项项来弥补。”松下说。人事部主管看了他半天才说：“我干这项工作几十年了，今天头一次见到你这样来找工作的，真佩服你的耐心和韧性。”
松下终于打动了人事主管，如愿以偿地进了工厂，并经过不懈努力，成为日本经营之神。
2．分步到位
前香港特区行政长官董建华在用自己的成功经验勉励港人时说：“如果今日能找到工作，先不要斤斤计较薪水高低，或者与以前的工作是否相差很远，因为你要先取得这个机会，然后多学点知识，充实自己，机会再来时，你便可以取得一个更好的职位。”
有着大专文凭和财务工作经验的小金，满以为在深圳可以找到一份公务员的工作或到大型企业去做一个会计。没想到整整一个多月的时间里，她踏遍了深圳、东莞也没能如愿。后来，她获得了一家韩国电子公司招清洁工的信息，便果断地放弃了原来的打算，去争得了这份工作。一幢7层的大楼，要把每一个角落都清扫得清清爽爽的，得头不抬、腰不直地做十来个小时才能完成，待遇却不高，不包吃住，月工资才1000元。可是，小金一点也不轻视这份工作，每天抹布、拖把不离手，把大楼的每一个地方都擦得像镜子似的干净。一天，总经理视察，注意到了她认真负责的态度，赞扬了她，她便趁机表述了自己以前的工作经历和心愿。
后来，她成了这家公司的财务总监。
3．直言相告
通常情况下，求职应试总是要说恭维话，以引起对方的好感而达到谋职的目的。但一味说好话也未必能打动人，有时发现对方有错误，直言相告，指出对方不足之处，且令对方口服心服，也能达到求职的目的。
南京大学天文学系一名女毕业生在参加宝洁公司主考官最后一轮面试时，大胆指出宝洁公司的不足并列举国外的事例加以佐证，使对方不得不折服，结果她被首先选中。
这位大学生之所以能从众多求职中胜出，不仅是因为真诚地运用了说话的技巧，由“贴金”转变为说不足，而且表明：①你已经在关心、研究该单位，并投身于该单位未来发展之路的探索了；②你想到这个单位来的态度是认真的，目标是专一的，而不是抱着“进得了再说，进不了拉倒”的心态来随便试试看的。另外，你说得令人信服，还表明你研究之深、水平之高。这些都能帮助你获得求职的成功。但必须注意，直言相告必须态度诚恳，着眼于对方做得更好，具有建设性、可行性，且实事求是，说到点子上。
4．坚持主见
求职应聘不附和、不随俗、不从众，是有主见的表现，也是胜过别的应聘者的长处。
有一家公司招聘办事处人员，老总对每位通过初试者都说了这样一句话：
“如今像我们这样好条件的单位不多，你运气真好，已经跨进了一只脚。”
结果所有赞同此话的应聘者均被淘汰，只有一位持不同意见者反被入选。她说：
“其实我并不觉得贵公司条件有多好，只是感到比较适合我的专业，而且觉得最后能不能入选，关键在实力而不在运气。”
老总对此大加赞赏，认为像这样有主见、敢于提出不同看法的表现，难能可贵。
5．坦诚制胜
小王高考落榜后到南方的一个城市去打工。然而，几乎所有的招聘单位不是要求应聘人有大专以上的文凭，就是要求有专业职称，而他什么都没有。正当他一筹莫展时，朋友给他出了一个主意：“搞张假大学文凭”，并给了他办假“大学毕业证”的地址。朋友的建议被他当场否定了，但在好奇心的驱使下，还是决定去看看。
第二天，小王经过一家工厂，看见厂门前围着一群人，原来这家工厂正在招聘仓库管理员。他看自己的条件都符合招聘栏上的要求，于是强压住内心的激动，挤上前去高高举起自己的证件——身份证和已经起皱的高中毕业证书。负责招聘的小姐把所有应聘人的证件都收了进去，过了一会儿，她又退出一叠证件来。原来那些毕业证书全是假的。结果小王被选中面试了。
小王无疑是靠自己的真诚谋得了一份工作，假如他也弄一个假大学文凭，注定是要失去这次机会的。
6．主动出击
如果考官问完了问题，又没立即结束谈话的意思，你可以礼貌地问一句：“不知道我说清楚了没有？请问你还有什么需要我介绍的？”这样主考官会认为你是一个反应灵敏、主动性强的有心人，从而对你刮目相看，你成功的机会也就大一些了。
不会说话你很难与上司相处
有人说，和上司交流本身就是一项工作，是一项正常的、必需的也是必要的工作。可生活中许多人不这么认为，他们有的觉得这是一种攀附，有的认为只要干好工作，交流与不交流没什么意义，有的甚至认为这是工作无能的表现，人心各异，当然说法不一，其实谁说的都有自己一定的道理。但这主要还是要看交流的心态，也可以说是交流的用心。心态正常，交流自然正常，而且也容易使交流变得轻松愉快，使工作更加有序和顺利地开展下去，而怕与上司交流或有别的什么原因不愿与上司交流，一是不利工作的顺利开展，二是不利个人能力的发挥和潜力的挖掘。这是非常客观的分析，而且已经成为取决一个员工素质高低的标准。因此，我们与上司交流，首先要保持一个正常、平和的心态，其次再注意一些交流的方式和方法。
1．语气适当，措词委婉
在和上司交流中，因为说得过火或过于渲染，涉及领导的尊严与权威，尺度掌握不准，搞得不好就会有嘲讽、犯上之嫌，被领导误以为心怀不满，另有所指。所以你一定要注意使自己的口气比较和缓，显示自己的诚恳和尊敬之情。特别是要使领导明确地认识到，你的所作所为都是出于做好工作的动机，是为领导设身处地地着想，而不是对领导者本人有何不恭的看法。
2．言辞简短，干脆利落
俗话说：“言多必有失。”因此假如你在劝谏，只要指明大意就已足矣，其中的推理不妨由领导自己来做，越是语言简短、语意含蓄，就越能引起领导的深思，又不至于引起领导的猜忌。况且，言辞简短不至于使你引用的领导的话淹没在解释论证的海洋中，要知道，正是这些引用极大地满足了领导的成就感。当你的领导清楚地了解到，一句他本人也不曾在意的话却被下属郑重地记在心上，或者他十分重要的观点的确受到了下属的重视，他一定会增加对你的好感，从而能够仔细地倾听你的建议，对你的相反的看法郑重对待。因此，言简意赅，不失为引起领导重视和好感的一个好办法。
3．分清场合，选准时机
用领导自己的话来批驳他的某些观点，最好是在私下场合中使用，不宜在公开场合或者是有他人在一旁的情况下运用。而且要选准时机，即上司当时情绪和周围环境等。因为在私下里，即便你对领导有所触痛，但如果言之有理，领导也会采取比较宽容的态度，而在公开场合，这就会演化为领导的尊严和权威问题，他会为此而战，从而使情绪压过理智，面子高于道理，这对下属无疑是自找麻烦，“好心难得好报”。
4．善提建议，善于换位
通常来说，你所考虑到的事情，你的上级早已考虑过了。因此如果你不能提供一个即刻奏效的方法，至少应提出一些对解决问题有参考价值的看法。要想与上级相处得好，重要的是你必须考虑到他的目标和压力，如果你能把自己摆在上级的地位看问题、想问题，做他的忠实合作者，上级自然而然也会为你的利益着想，有助你完成自己的目标。
威望一半靠品行，一半靠口才
讲话的艺术，对一个领导者而言，十分重要。坦率真诚，向下级善意地表示接近的良好愿望，使下级感到受尊重、被重视，不仅会激发下属的积极性，还会使下属对领导的思想修养、工作作风、领导意图有所了解，下级对上级习惯性的心理距离由此逐渐缩小，领导的威望自然应运而生。
1．言简意赅
如果不是特殊需要，作为领导，讲话一定要言简意赅。会长话短说的领导，很容易得到下属的认可和喜爱。
2．最后出场
“重点置之于后”的心理因素在中国最具有代表性。开会时，官阶越高的人越后到；舞台上角儿露脸，最后出场的角儿，便定是最重要、最顶尖儿的。其实说话也一样，越将重点放在后面，越能显出所说的话的重要性。
3．说出个性语言
一般人都有自己的习惯用语，即口头禅。口头禅是人们常挂在嘴边的口头语，总是以这句话来介绍自己，来强调自己，使别人听来亲切自然，也为自己树立了一个独特的形象。
4．幽默风趣
幽默的话，易于记忆，又能给人以深刻印象，正是自我标榜的商标，借此可以使人们记住你，并使你的话产生更大的力量。
5．句子短些
短句子说起来轻松，听起来省力，吸引力也强。最好一句话一个意思，一句话的含义过于复杂，听者费力，交流就多了一层障碍。
6．通俗易懂
选择什么线索来整理说话内容，可看需要而定。要注意通俗易懂，忌讳古词语、中国洋文、专业用语。至少要吐字清晰，语速适当。
7．坚定自信
说话时要坚定而自信，眼睛正视对方，这样才能显示出你是充满自信和颇有能力的。若讲话时眼睛不敢正视，握手软弱无力，会使人觉得你意志薄弱，容易支配。
8．姿态端正
开口说话时端正姿态，给听者留下一个好印象。与别人谈话时，身体稍往前倾，会让别人更容易接受你的意见。
9．手势有力
作强调时运用手势，但不可指着别人的脸晃动手指。讲话慢而清晰，语言简短，等于告诉对方：“我有能力控制一切。”
10．关注听众
注意对方的眼睛。研究显示，一个人紧张，目光会游离不定，而且眨眼次数增加。注意对方的小动作，一个人可以做到喜怒哀乐不形于色，但他的小动作会透露他的心情。例如你在谈话时发现对方的腿在轻轻晃动，这表示他对你的话不以为然。
11．扩大知识面
知识面越广，话的内涵越丰富，也越能令你在各种场合充满自信地加入别人的谈话。
除此之外，你还要注意行动轻捷，笨手笨脚对你的形象损害最大。穿着上要整洁，避免刺眼的色彩和繁复的配饰，保持干净、挺括。并要注意身姿，含胸显得畏缩，昂首挺胸可以创造出你居于领导地位的形象。
这样说才能叩开下属的心扉
下属对领导和领导安排的工作通常持一种防范和排斥的心理，与下属沟通如果没有方法，会难以取得下属的信任，得到下属的支持，使工作难以顺利进行。与下属交流，是需要一些方法和窍门的，说话得法，得到下属的喜欢，你就找到了打开下属心中的那把钥匙。
1．激发员工讲话的愿望
谈话是领导和员工的双边活动，员工若无讲话的愿望，谈话难免要陷入僵局。因此，领导首先应具有细腻的情感、分寸感，注意说话的态度、方式以至语音、语调，旨在激发员工讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。
2．启发员工讲实话
谈话所要交流的是反映真实情况的信息。但是，有的员工出于某种动机，谈话时弄虚作假，见风使舵；有的则有所顾忌，言不由衷。这都使谈话失去意义。为此，作为领导者一定要克服专制、蛮横的作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，并且尽可能让对方在谈话过程中了解到：自己所感兴趣的真实情况，并不是奉承、文饰的话，消除对方的顾虑或各种迎合心理。
3．利用一切谈话机会
谈话分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进行，后者在业余时间内进行。作为领导，也不应放弃非正式谈话机会。在无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会有意外的信息。
4．利用谈话中的停顿
员工在讲述中出现停顿，有两种情况，须分别对待。第一种停顿是故意的，它是员工探测一下领导对他讲话的反应、印象，引起领导作出评论而做的。这时，领导有必要给予一般性的插话，以鼓励他进一步讲述。第二种停顿是思维突然中断引起的，这时，领导最好采用“反响提问法”来接通原来的思路。
5．抓住主要问题
谈话必须突出重点，扼要紧凑。一方面，领导本人要以身作则，在一般的礼节性问候之后，便迅速转入正题，阐明问题实质；另一方面，也要员工养成这种谈话习惯。要知道，多言是对信息实质不理解的表现，是谈话效率的大敌。
6．掌握评论的分寸
在听取员工讲述时，领导不应发表评论性意见。若要作评论，应放在谈话末尾，并且作为结论性的意见，措辞要有分寸，表达要谨慎，要采取劝告和建议的形式，以易于员工采纳接受。
7．适时表达对谈话的情趣和热情
正因为谈话是双边活动，一方对另一方的讲述予以积极、适当的反馈，能使谈话者更津津乐道，从而使谈话愈加融洽、深入。因此，领导在听取员工讲述后，应注意自己的态度，充分利用一切手段——表情、姿态、插话和感叹词等——来表达出自己对员工讲话内容的兴趣和对这次谈话的热情。在这种情况下，领导者微微的一笑，赞同的一点头，充满热情的一个“好”，都是对员工谈话的最有力的鼓励。
8．克服最初效应
所谓最初效应就是日常所说的“先入为主”，有的人很注意这种效应，并且也具有“造成某种初次印象”的能力。因此领导在谈话中要持客观、批判性的态度，时刻警觉，善于把做给人看的东西，从真实情形中区分出来。
9．克服自己，避免冲动
员工在反映情况时，常会忽然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上又正是在指责领导。这时领导要头脑冷静、清醒，不要一时激动，自己也滔滔不绝地讲起来，甚至为自己辩解。
优秀的员工是你激励出来的
领导者对于下属取得的成绩，要给予及时的肯定和表扬，这符合管理中激励原则的要求。适当的表扬能使下级更深刻地理解上级的指示，并通过对其成就感的满足，使其更加相信自身的能力，而且能够激发下属之间的良性竞争，营造一种积极向上的工作气氛。但是，好话好听，却未必好说，要艺术地说出表扬的话，难度是相当大的，但有一些基本的原则则值得揣摩和借鉴。
1．实事求是，措辞适当
下属在工作中完成了目标，取得了成就，当然应给予适当的肯定和表扬，但如何把握其中的度，则应予以考虑。如果不适当地高估下属的成绩，人为地赋予成绩本身不具有的意义，乃至流于庸俗的捧场，那就会产生一系列负面作用；会使受肯定和赞扬的下级产生盲目自我陶醉的情绪，自以为自己的成就真的具有那么高的意义和价值，损害了励精图治的开拓意图；会使其他下级产生不满情绪，对于人为树立起来的名不副实的样板，同事们会从不服气到猜忌，进而产生厌恶感，不仅不能起到示范作用，反而影响下属之间的团结；会使下属中间滋生不务实、图虚名的不健康风气，当下属看到小有成就也可得到极高的赞扬，便会动摇脚踏实地、孜孜以求的信心，难免产生浮夸、造假、沽名钓誉、邀功讨赏，从而使本来作为一种激励手段的表扬异化为下属心目中的目的，其本来的意义被极大地扭曲。因此，肯定和表扬下属的语言，决不可套用滥调，任意拔高，“惟陈言之务去”应当是一条基本要求。
2．真诚恳切，具体深入
美国著名心理学家威廉·詹姆士说：“人类本性上最深的企图之一是希望被赞美、钦佩、尊重。”渴望被肯定是每个人内心中的一个基本愿望。所以，我们生活在社会当中，要想在自己身边形成一种善意和谐的气氛，就应当去努力寻找别人的价值，并设法告诉对方，这也正是肯定别人的意义所在。适时适当地表扬下级，也正是基于这样的目的。
值得重视的是，这种赞美和表扬只有是发自肺腑的情真意切之辞，才能发挥出最大的效力。虚伪与委婉，不着边际地套用一些溢美之词，难免产生负面作用。但在现实生活中，有些领导者对于下属所取得的出色成绩和表现出的不俗才华，却往往抱有一种极其微妙甚至阴暗的心态，比如害怕优秀的下属会危及自身的地位，对与自己意见相左的下属的缺点缺乏宽容，不肯承认其成就；或者低估下属的能力，一旦他们有所成就便莫名惊诧，难以接受。
凡此种种，都会使得领导者在赞扬下属时，不能做到真诚恳切，而是言不由衷；不是“情动于中而形于色”，而是味同嚼蜡，起不到增进交流、沟通心灵的作用。而作为下属来说，一旦从领导者的赞语中感觉到领导并不因为其取得的成绩而由衷地高兴，甚至还带有妒忌、猜疑时，无疑会使其积极性大为受挫，难以在今后的工作中投以百分之百的努力。所以作为领导者，必须克服这种心理，一是在事情上认识到已然的和未然的不可分割，该肯定的成绩就应该及时肯定，不能过河拆桥；二是在情感上推己及人，把下属的成功看做自己的成功，把自己的喜怒哀乐和下属的喜怒哀乐熔铸在一起，只有这样，才能对下属的成绩产生由衷的高兴，发出真诚的赞扬。
3．全面分析，扬长论短
老子云：“声一无听，色一无文。”下属取得了成绩固然可喜可贺，但单一的强调成绩往往不能起到增进认识的作用，而且还有可能滋生下属的骄傲自满情绪。事实上，正如瑕瑜互见的道理一样，任何长处都与某种短处相连，绝对肯定和绝对否定都是有害的。领导越是在常人不易察觉之处，独具慧眼地发现下属的长中之短，那么领导的威信和可信赖度就越高。而在表扬的同时给予适当的意见，既会使下属在心理上更容易接受，又使赞扬的话语显得刚柔并济。
某经理在其辖区内，通过积极的工作争取到一批新客户，成绩斐然。但与此同时，一批老客户正悄悄流失却未曾引起他的重视。总经理在了解到这一情况之后，把他叫进办公室说：“你最近干得不错，业务上有了很大的拓展，客户数量正在迅速增加，我对你感到满意。”这位经理听后很高兴，立即表示了要进一步搞好工作的决心。这时，总经理不失时机地提出：“对了，有件事想请你注意一下，有一批老客户最近很少与公司往来，不知是什么原因。”这位经理立即答允进行调查处理，很愉快地接受了这一任务。
这样的表扬就使下属始终保持着动力和压力，心情畅快地完成工作。
4．注意技巧，方式多样
任何一种表达方式，如果千篇一律毫无变化，或者过于直接，往往产生负面作用。赞扬也是一样，不能永远都是“你干得不错”这类的陈词滥调。有时候同一种意思换个表达方式，往往会产生完全不同的效果。这里提供几种基本的赞美方法。
（1）对比性的赞扬。就是把赞扬对象和其他对象比较，以突出其优点。这种方法能给人一种很具体的感觉。“有比较才有鉴别”，正说明了这个道理。但也正因为如此，从另外一个角度看，它会产生负面影响，从而容易引起人际关系的矛盾，所以在比较时，就不应用贬低来代替赞美。例如两个学生各拿着自己的一幅画请老师评判，老师若对甲说：“你画得不如他。”乙也许比较得意，而甲一定不悦，不如对乙说：“你画得比他还要好。”乙固然高兴，甲也不至于太扫兴。
（2）断语性的赞扬。就是给被赞扬者一个总结性的良好评价，语气要以肯定判断的形式表示。实际上，对别人的工作进行肯定就是一种赞扬。但是由于这种赞扬是较为全面的、总结性的评价，所以容易抽象，而且领导者也会给人一种高高在上的感觉，因此一般要与其他方法结合使用。
（3）感受性的赞扬。就是领导者就某一点表示自己的良好感受。因为他陈述的只是赞扬的感受，不受其他条件的限制，所以这种形式能充分发挥出赞扬的优势。实施这种赞扬有两个步骤：一是把被赞扬者值得肯定的优点“挑出来”；二是让被赞扬者知道你对他的优点很满意。这样，赞扬的作用就自然而生，而且令人信服。
批评有方法，让下属心服口服
“人非圣贤，孰能无过？”在日常工作中，下属的工作常常会出现某些偏差和错误。从哲学的高度而言，各种主客观原因的存在使得错误难以完全避免。问题的关键在于出现错误并不可怕，必须及时加以改正。
但是囿于外部条件的限制，下属自身往往难以觉察到这些错误，这时领导就必须及时提出批评，来拨正航向，纠正偏差，保证工作目标的顺利实现。
由此可见，领导适时而恰当地批评下属不仅是必要的，而且是很重要的。那种毫无原则，恣意放纵下属的做法，与科学的领导方法是背道而驰的。但是，与赞扬下属时一样，如何把批评的话说得有水平，既达到效果又避免矛盾的激化，就是我们所要面对的问题。
1．切忌恶语伤人
无论任何团体，当员工犯下不可原谅的错误时，作为领导无可避免地要对其加以斥责。但是每个人都有自尊心，批评应是在平等的基础上进行的，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了勾起一些不愉快的回忆，于事无补，而且除了被批评者寒心外，旁观的人也一定会不舒服。因为疮疤人人都有，只是大小不同，见到同事的惨状，只要不是幸灾乐祸的人，都会有“兔死狐悲，物伤其类”的感觉。更何况，批评的目的是搞清问题，而且恰当的批评语言，还牵涉到一个领导的心胸和修养问题，绝不能以审判官自居，恶语相向，不分轻重。
2．切忌捕风捉影
“闻过而喜”是中国的一句古训，但并不是每个人都能愉快地接受别人的批评。上级批评下级，要使下级达到心悦诚服，没有用权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。在批评之前先考虑一下有几分的事实根据，这是比批评的态度和方法更为基本的东西。如果事先调查不够，事实真相与得到的情况有差异，被批评者就难以接受；如果有人提供了假情况，打“小报告”，领导者以此为据，大加批评，那就更难以理服人了。所以，上级批评下级，责任要分清，事实要准确，原因要查明。从实际出发，弄清事情的本来面目，找出问题的原因，恰当地分清责任，这样的批评有理有据，既不夸大，又不失察，下级当然口服心服了。所以，上级批评和否定下级，必须以事实为依据，以政策为准绳，不能随心所欲，更不能以感情代替原则。这就要求领导者必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言、无中生有。
3．切忌喋喋不休
批评的质量与其数量之间，并不存在正比的关系。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。
严重的是，有些领导似乎就是喜欢“痛打落水狗”，下属越是认错，他咆哮得越厉害。这样的谈话进行后会是什么结果呢？一种可能是被批评者垂头丧气，另一种可能则是挨骂的下属，认为自己已经认了错，领导还要抓住不放，实在太过分了。这时性格怯懦者会因此丧失信心，较刚强者则说不定会愤怒起来。显然，领导这么做是不明智的。
费尽口舌之功，化干戈为玉帛
下属之间发生纠纷，势必影响工作。此时，作为领导应及时出面调解。调解纠纷是一门艺术，是协调人与人关系的艺术，也是教育人、团结人的艺术。善于调解纠纷是领导者必备的基本功。
首先要周密调查、认真分析。“没有调查就没有发言权。”要调停纠纷，首先得做周密的调查，既要了解纠纷的起因、经过、现状和趋向，又要了解各方的观点、理由、要求和动向。通过调查分清纠纷是“公务型”还是“私愤型”，是无原则纠纷还是原则冲突，是认识上的分歧还是利益上的对立。经过分析，抓住纠纷的本质，以便得出正确的结论。其次要坚持原则，以理服人。此外，调解纠纷，忌带私心。领导者应该依据事实，按照政策，力求公正无私。最后要因势利导，因人而异。主要方法有以下几种：
1．春风化雨法
既要“春风熏得游人醉”，说些好听的，又要不失时机地“料峭春风吹酒醒”，使纠纷双方对你心悦诚服。
2．含糊处置法
在某些特定条件下，对一些无原则的纠纷，可“各打五十大板”，采用此法使纠纷双方受到批评、教育和处分，让其从噩梦中醒来，以维护团结。
3．情感感化法
在调解纠纷的过程中，为缓和矛盾，避免大的冲突，让一方采取高姿态去感化另一方，实施“将相和”。采取此法的前提是，纠纷一方尽管有一时之感，但觉悟较高，一经点拨，便能识大体，顾大局。另一方虽然一时八匹马拉不回头，但也并非顽石一块。
4．单刀直入法
对不太复杂的纠纷，可把当事人一起召来，当面锣，对面鼓，把矛盾揭开，“打开窗户说亮话”，当场解决。
5．缓期处理法
如果调解时机还不成熟，不妨暂缓一步，待以后择机行事。但这必须是纠纷已经处于比较稳定的状态，暂缓处理不会出问题。
6．高温加热法
对当事双方在批评、教育、晓以大义的基础上，采取行政手段或组织措施，限期他们改正、和解。且可采取民主会诊、责令检查、通报批评等方式。采用此法，应考虑当事人的心理承受能力，不能盲目“加温”，以免“欲速则不达”，出现意料不到的问题。
7．侧面入手法
有时纠纷复杂，问题棘手，正面强攻难以奏效，此时，应灵活机动地从侧面入手，迂回前进。或让对当事人极有影响力的人去做工作，“一把钥匙开一把锁”。
8．似退实进法
有时为了缓和矛盾，顾全大局，在说清理由之后，可对纠纷双方的要求做些不损害大原则的妥协和让步。
9．回避让路法
在处理纠纷时，如因调停者措施不妥，而使调解工作陷入僵局时，调停者要从大局利益出发，主动回避让路，由领导班子中的其他人出面调停解决问题。
10．彼此退让法
通过协商，迫使矛盾双方各自退让一步，达成彼此可以接受的协议，但应注意公平、公正、公开的原则。这种方法是调解下属纠纷最常用也是最有效的方法。
会议好不好在于你说得好不好
很多人都认为，会议只不过是一种形式而已，主持会议很容易。其实，这是一种误解。要真正主持好会议，充分调动与会者的积极性，达到预期效果，并不是件容易的事情。
领导是会议的“舵手”，要随时把握、驾驭好会议之舟，启发引导大家，始终遵循会议既定的议题、日程，进行充分地研讨，才能如期达到预想的目的。这就要求领导必须使与会者充分了解议题。开始就要讲明会议共有哪些议题，怎么个开法，有哪些要求，与会者要承担什么任务等诸多环节，无论哪个环节处理不好，都会影响会议的效果。有效地主持好会议，是领导说话水平的一个重要方面，也是领导的一项基本功。要做好工作会议的主持，领导者需注意做到以下几点：
1．明确话题
领导者在开口前，略加思索，尽可能选择合适的话题，这对即席讲话的成功是十分重要的。在讲话的全过程中，围绕话题展开，就不会信口开河，前言不搭后语。选择话题，总的来说要审时度势，紧扣会议主题，根据会议进行的情况合理取舍。
2．言简意赅
即席讲话时间都不长，多则五六分钟，少则两三分钟；内容相对集中，一次只说一个问题，力求说深说透。许多人并不明白精炼的重要性，几分钟可以讲完的内容偏要洋洋洒洒地谈上半天，如同温斯顿·丘吉尔对他儿子兰道尔夫的性格所作的评价一样：“他空有一门大炮，却没有多少弹药。”只要把自己想要表达的意思说清楚，讲透彻，不必长篇大论，一样会给人留下深刻的印象，这正是“言简意赅”的精妙所在。
3．声音洪亮，语调多变
领导者在会议上讲话，要让自己说出的每个字、每句话都传到与会者的耳朵里，这是最为基本的要求。我们说话的声音洪亮，不光是指音量，还包括说话应该有力度，吐字清楚，节奏感强。能在声音中表现出领导的自信以及奋斗的力量。领导讲话如果声音少气无力，语调平铺直叙，就显得缺乏活力。领导者通过语调的变化，能表达出丰富的思想情感和观点，使与会者在思想情感上产生一种共鸣，使自己的讲话有较强的感染力、震撼力。庄重、严肃的会议，要求语调平缓、稳重；欢快、轻松的会议，要求语调轻快、随意。
4．务必让每个与会者都发言
务必让每个与会者都参加讨论，参与决策。如果你知道某个与会者喜欢会后议论，设法让他在会上发言，明确表态。这样，会后他再也不能说不同意了。这点要取得其他与会者的配合。这是一种领导艺术，这种领导艺术能节省许多开会时间。
开会时私下交谈只会引起冲突和不和。主持会议者不能允许任何人把会议分裂成一个个小组讨论会。应使所有与会者都能听到每个人的发言。如果窃窃私语者继续存在，可以把大家的注意力引到他身上，和蔼地请他把所讲的告诉大家。
5．应付分歧意见
对分歧不要视而不见，也不要设法回避。承认分歧，并提请与会者注意。把分歧意见公布于众，供与会者进行明智的选择。可以问争论的双方：“你到底站在哪一方？”然后再问：“你为什么采取那个立场？”最后问：“你建议我们应做些什么？”这样，他们坚持自己观点的强烈度就会减弱。
6．防止“冷场”
一发现要出现“冷场”，立即用评论、提问或解释的方法，鼓励大家继续讨论。要知道与会者发表的意见逐步减少，意味着他们对处理问题的紧迫感和能力也随之下降。
7．经常归纳提醒
开会时往往有这种情况：有时大家意见比较集中，而会议主持人却不能及时总结，提请大家转入另一项议题，出现了冷场，拖延了时间；有时在征求大家意见时，有的人一声不吭，有的人翻来覆去，谈不到点子上，越扯越远；也有时人们争论不休，互不服气。
归纳是向大家报告会议进展情况的一种技巧。主持人也可以把分歧意见进行归纳，以提请与会者注意。否则，不同意见会在讨论中被忽视。如果到会议结束时才冒出来，会使大家感到沮丧。
游刃有余驾驭各种会议局面
会议主持者尽管事先对会议进行了认真的准备，但在会议进行中往往还会出现一些意想不到的局面和情况。对这些情况，主持者要沉着冷静，靠自己的应变能力恰当地加以处理。
1．开局冷场的局面
在讨论中遇到无人发言或无任何反应，陷入冷场时，主持人应分清原因，分别采取相应的对策措施。
一是与会者无思想准备，一时难以发言。特别是事先没有打招呼，临时召开的会议容易出现冷场。这时会议主持者可以鼓励大家先谈不成熟意见，在讨论中再补充完善，也可以让大家先做短暂的准备，然后发言。
二是与会者对所讨论的议题不理解、不明白而感到无从开口。会议主持者应详细、明确地交代议题，对与会者进行耐心启发。
三是会议议题直接涉及与会者多数人的利益，因有顾虑而造成的冷场。会议主持者应先启发与其利益关系不太大的，或者是大家公认比较正直、公道的人发言，然后再逐步深入。只要有人开了头，冷场就会变成热场。
四是会议议题有一定的难度和复杂性，一时不易提出明确意见而出现冷场。这时会议主持者可以由浅入深，启发大家开动脑筋，逐步接触问题的实质，也可以选择分析能力强、比较敏锐的人员率先发言，打开突破口再引导大家讨论发言。
2．气氛沉闷的局面
会议中经常会出现沉闷的现象，这很正常。但是作为主持人，如果让会议陷入沉默那就是失败的、不合格的主持人。当一部分人在会议上沉默时，主持者应当思索沉默的原因，有针对性地采取对策。会议中的沉默通常有以下几种情况：
（1）害羞、胆小的沉默。有些人胆小，当他们想在众人面前讲话时，舌头就发紧。不要问一些使人难于回答的直接问题使这种人感到难为情。相反，问一些你认为他们能够回答的问题。例如，有关他们的工作、家庭或他们如何处理某一特殊情况的问题。有机会就表扬他们，拍拍他们的肩膀，帮助他们克服发言时的不安心理。
有的人有较好的意见和看法，但因为某种顾虑而沉默不语。对于这种情况，主持者应想办法打消这些人的顾虑，支持他们发言。有的人怕讲不好，被人讥笑，既想讲又不敢讲，会议主持者要寻找机会鼓励他发言，表示出对他的发言很感兴趣，促使他大胆发言。
（2）清高的沉默。如果是与会人员清高保守、不肯多言而保持沉默，这一类人往往是阅历较深、比较严谨、有自己的见解。他们一方面想表现自己；另一方面又摆出一副清高不凡的架子。对这类人，主持者应该多给他们一些鼓励和尊重，让他们感觉到自己的意见很重要。
（3）无所谓的沉默。当会议议题与部分人关系不大时，有人会认为议题与己无关，抱无所谓的态度而不愿开动脑筋。会议主持者应采取恰当的方法把他们引导到会议议题上来，促使其思考问题。
（4）对立的沉默。这类人要么是对议题有不同意见不想说，要么是对主持人有意见不愿说，就会采取不予理睬的态度。主持人应从团结的愿望出发，不计个人恩怨，主动、热情地引导他们发言，以亲切的感情和语气使他们改变态度，并对他们的发言持重视态度，鼓励他们讲出自己的真实看法，对不正确的意见也不要介意。
当然，会议中还有一些出自其他原因的沉默现象。如有的人不吭声是表示同意，有的暂时不表态是想听别人意见后再说，有的人不表态是没有新的意见等。这些情况均属正常，不必在意。
（5）离题万里的局面。开会时经常出现离题的现象，甚至最出色的主持人也要想尽办法制止。这种现象出现过多的时候，会议就会脱离轨道，进程很慢。作为主持人，你的职责是善于把会议引上正轨。离题时不可强扭，也不能不扭。强扭会挫伤积极性，不扭就可能开成无效会议。你可以采用下面这几种方法：
接过讨论的某句话，顺势巧妙自然地引回到正题上来。你可以说：“这是个颇有意思的意见。可这对讨论我们的问题适用吗？”这样可能会使别人察觉到他们离题了，使他们回到讨论的议题上。
联系议论的某一层意思，提出新的话题引入到正题中。
用一句风趣的话截住议论而引入正题。
对付离题现象的处理绝对不能简单粗暴，而应尽可能采用不影响情绪和气氛的方式，用礼貌的形式提醒发言者。或者，如果可能的话，逐步把较远的讨论与眼前的问题结合起来，可以把大家引回轨道上来。如果还不行，就总结一下到目前为止已经说过的内容。这就会调整其方向，把注意力集中到主要议题上来。
（6）窃窃私语的局面。当一个人开始与周围的人交谈干扰了会议时，你该怎么办？最好的办法是尽可能不理睬他。总有些人不体谅他人的感受，你不得不容忍他们。
如果交谈达到必须加以制止时，你可以通过直接提问来试着打断交谈者。或者你也可以停止发言，等着他们安静下来。如果这也不管用，你可以对他们说：“如果你们有什么要说的，请大声说出来，好让每个人都能从你们的讨论中获益。”
还有，如果你想制止他们，就请他们总结一下最后几个建议，并估计其可行性。他们在脑子里对这些或许不大清楚，说出来，他们就会注意了。