南宋学者陈亮说：人才在其未表露才华之前，经常“混于不可知之间”，有真知灼见的人，被人视为狂怪，而真正狂妄无知的人又与这些人有某些相似之处。鉴别的办法就是“策之以言，而试之以事。”
短期测试人才是在比较短的时间里，发现人才的一个好方法。
有两家鞋业公司要向一个远离公司的民族推销各自的鞋，并各派了专人前去调查这个民族聚居地区的鞋业市场。结果甲公司的人在考察之后，向公司报告说：“该族无人穿鞋，鞋业发展机会渺茫。”而乙公司的人则在考察之后，向公司报告说：“该族无人穿鞋，鞋业发展大有可为。”这里甲公司的人员只看见眼前事物的表象，而乙公司的人却从“无人穿鞋”的表象上预见到未来鞋业发展前景。如果这两个公司的办事人员是某公司的两个属下，高明的领导者，会从这两份貌似相同，实则不同的报告中，瞬间看出谁是真正的人才。
目前，西方资本主义国家已把它作为职员培训和人才发现的一个根本方法。当某一职业或职务出现缺额时，为了挑选能够胜任的人员，他们即让许多人去代理那一工作或职务，从中进行择优，最后确定聘用人选。这一方法在大机关、大企业中，备受雇主青睐。
作为一个领导者，要想了解下属的思想活动和内在想法，就可以采取“投石问路”的办法探测人心。
作为领导者还可以用语言形式来考察人。如找被考察者个别谈话，考察其德才情况；向被考察者出其不意地提出问题，观察对方的反应能力；对于已经知道的事，佯作不知，询问被考察者，用计谋试探对方是否诚实等等。清朝皇帝雍正就十分注意使用这种方式试探部下。
史载雍正某年元旦，大臣王云锦退朝，与友人玩弄叶子戏，忽然丢失一叶，怎么也找不到。第二天见雍正时，雍正问他：元旦以何事消遣？王从实回答。雍正笑着说：“不欺暗室，真状元也。”于是从袖中拿出王所丢失的叶子还给他。
领导者在短期测试中不仅要考之以言，而且还要测之以事，双管齐下，可收神奇之功效。
日本松下幸之助出资在东京附近创办了一所“松下政府和管理学校”，专门培养治理国家和管理企业的人才。入学前，除了严格的笔试之外，松下幸之助还要亲自主持面谈，合格者才能录取。
这样的短期测试，就是通过领导者向被测者出示任务，而鉴其内在的真实情况。历史上曾有屈原考试识人的故事。
楚国左司徒屈原回到自己的故乡选拔人才。考试之后，他发现有99个人的考卷成绩相同，都应列为头名，还有一个人稍差，可以列为第二。这样一来，仅第一、二名加起来就有100人。屈原知道这是考题泄密，于是，决定进行复试。屈原宣布：“现在正是谷雨季节，你们每人带一点谷种回去，秋后以收谷为卷。”
随后，分给每人谷种100颗。秋后交卷时，四个头名都让家人背筐挑担，争着多交谷子，只有那个考第二名的农家小伙子，捧着一个小土罐，最后一个来到府门。屈原逐个检验每个人的成绩，他看到那成筐成担的谷子，脸色阴沉沉地，当看到青年农民的小土罐时，眼睛一亮，兴奋地问：“你一共收了多少颗谷子？”小伙子不安地回答说：“900多颗，您发的谷种有97颗不发芽，只有这3颗打粮食。”那99个头名听到这里，“哄”地一声大笑起来。屈原却严肃地大声说：“这个青年最诚实，他是这次当选的惟一贤才。我发给每人的谷种都有97颗煮熟的，你们却都交来这么多谷子，显然是假的。”屈原别出心裁地用3颗谷种辨出了贤才。
在短期内辨别人才实际状况及本领，是每位领导者都应当拥有的基本素质。