如果上司与下属经常不接触，下属遇到问题得不到解决，那就会失去控制，致使紧急问题遭受拖延，后果是很严重的。因此，你应当适时地接触下属，并了解有关情况，这种联系的频繁程度取决于下属所处的环境及其他情况。
你要让下属知道，不必太依赖于你，某些有能力自行解决的问题要自行解决。只有在出现危机，需要紧急援助时，才和你联系。
你还要让下属知道，什么时候找你最为合适，保证他们能够在你安排的时间里找到你。比如，你可以让他们知道，你可能每天上午八点半到他们中间走走，或者在每个周末的下午三点半以后会见他们。
融洽相处：让下属乐于为你工作
作为上司，与下属融洽地相处，既有助于建立良好的上下级关系，又可使下属乐于为你工作。但是，有时候事情并不像想象中的那么容易，正所谓“用人者，亦为人所用”，“使人者，犹如木工之使木也”。
人人都有自尊，有独立的人格，每个人都希望自己能按自己的意思做几件像样的事情。常听一些人抱怨他们的上司：“统治欲望太强烈了。老是命令职员要这么做，不要那样做，烦死了。”其实，有时候也不见得是上司说得不对，但上司无视下属的人格，就会让其产生在衙门里当差的感觉，从而丧失主动性。
聪明的上司很少对其下属发号施令，他们常常以商量的口吻说：“如果是你，你会怎么做呢？”、“说说你的看法？”、“还有什么别的意见？”这样互相讨论，对下属表示充分的重视、赏识，使下属倍感亲切，工作的时候就会有动力、有干劲，充分发挥他们的创造力，还可以进一步完善原来的计划。
这就是说，上司对下属，应该与他们讨论，激发他们的创造力，这样不仅可以让关系融洽，而且可以提高效率，收到事半功倍的效果。珍惜与下属相处的机会，可以从以下几点做起。
1.在指出下属过失之前，有必要说些为对方着想的话
美国百货大王华纳·麦克，有一次指责下属对顾客服务不周时，他对员工说：“你最近似乎情绪不稳，我很担心你是不是遇到困难，如果有，不妨告诉我，我希望能帮得上忙。”当对方表示没有时，他便会接着问：“那是有别的事困扰你吗？否则依你平日的表现，怎么会有顾客抗议呢？”对方一听，自然觉得十分羞愧，从此对顾客态度十分和善，也得到不少来自客户方面的好评。
一般情况下，一个人犯错误是有原因的，如果上司能够适当地表示关怀之意必能使对方感动，并自我检讨。
2.与其指责下属的过失，不如强调改过之后的益处
有些上司只知一味地责骂下属的过失，而不肯定他们认真负责的一面，这会使下属产生挫折感，甚至感到愤怒。
比方说，甲接受了一项任务，他努力地加了好几天班，但却因为一点疏忽而被上司骂得一无是处。这时甲必定会心生不满，认为自己只不过犯了一个小错，其他付出的心血难道就不值一提吗？这样知会使下属因不服气而产生反弹。
面对这种情况，身为上司的你不妨这样说：“谢谢你帮我一个大忙，不过似乎有一点小问题，麻烦你再帮我修改一下，我相信你一定会处理得很完美。”
3.当发现下属有所疏忽时，不妨先通过第三者提醒他
某公司招募了几位新人，这些新人的做事能力都不错，但态度上稍嫌轻率。于是，主管找来一位资深的员工，希望他在闲谈之余，提醒这些新人注意自己的态度。这招果然奏效，这些新人从此在行为举止上收敛了不少。
通过第三者提醒他人过失可以缓冲对方的成见和反感，效果较为显著。不过，在使用这个方法时，一定要慎用传话的人，以免“狐假虎威”，给对方留下恶劣的印象。
4.要求下属做事时，最好借询问来传达自己的意思
比如说：“如果换作是你，你会如何处理呢？”因为命令的语气会使对方觉得不受尊重，认为上司将自己视为奴仆般的指使，很容易造成反感。
5.当下属有建议时，要鼓励他勇敢地说出来
当下属有意见想表达时，作为上司，应该鼓励他勇敢说出来，并且仔细聆听对方的意见，如遇不清楚之处，可以面带微笑地再请他重述一次。等到对方说完之后，再提出疑问，进行讨论。
除此之外，在办公室中，对待男女职员要平等，如果常以女职员的外貌和装扮为称赞的重点，会使对方认为你歧视女性。不妨称赞其在公事上的表现杰出，那样更容易让对方觉得受尊重。
化解矛盾：在解决问题的过程中树立威信
在工作的过程中，上下级之间产生矛盾是在所难免的。只有化解矛盾，才能更好地投入工作。所以，作为上司，学会化解矛盾的技巧很重要。
解决矛盾的过程也是上司树立威信的过程。做上司的思想水平、个性品质、管理才能、领导艺术，恰恰就体现在这里。
1.把隔阂消除在萌芽状态
上、下级相处，贵在心理相容。彼此间心理上有距离，内心世界不平衡，积怨日深，便会酿成大的矛盾。把隔阂消灭在萌芽状态并不困难，你可以这样做：
（1）对方有困难时，主动提供帮助；
（2）见面先开口，主动打招呼；
（3）在合适的场合，适当开个玩笑；
（4）多在一起活动，不要竭力躲避；根据具体情况做些解释；
（5）战胜自己的“自尊”，消除别扭感。
2.工作失利时，敢于主动承担责任
作为上司，决策失误是难免的。工作不理想时，上、下级考虑到责任，都会产生一种推诿心理。把过错归于下属；或怀疑下属没有按决策办事；或指责下属的能力等做法，都极易失人心，失威信。面对忐忑不安的下属，勇敢地站出来，自咎自责，紧张的气氛便会缓和。
如果是下属的过失，而你却责备自己指导不利，变批评指责为主动承担责任，更会令下属敬佩、信任、感激你。
3.善于容人
尽力排除感情上的纠葛，自然、真诚地帮助、关怀下属。即使是帮助下属，态度勉强，会令他感到别扭。这种情况下，他不感激你不合情理，感激你又说不出口。这样，你的行动便失去了原有的意义。
不能在帮助的同时批评下属。如果对方自尊心极强，他会拒绝你的施舍，非但不能化解矛盾，还会闹得不欢而散。得饶人处且饶人，很快忘掉不愉快，多想他人的好处，才能团结、帮助更多的下属。
4.允许下级尽情发泄
上司工作有失误，或照顾不周，下属便会感到不公平、委屈、压抑。不能容忍时，他便要发泄心中的牢骚、怨气，甚至会直接地指责、攻击、责难上司。面对这种局面，你最好这样想：
（1）他已经很痛苦、很压抑了，用权威压制对方的怒火，无济于事，只会激化矛盾；
（2）他找到我，是信任、重视、寄希望于我的一种表示；
（3）我的任务是让他的心情愉快地工作，如果发泄能令其心里感到舒畅，那就让其尽情发泄；
（4）我没有好的解决办法，惟一能做的就是听其诉说，这是一个极好的了解下属的机会。
如果你能这样想，并能这样做，你的下属便会日渐平静。第二天，说不定他就会因自己说的过头话或偏激态度而找你道歉。
5.发现下属的优势和潜力
领导行事，最忌唯我独尊，对下属百般挑剔，看不到其长处，这是上下级关系紧张的重要原因。
研究下属的心理，发现他们的优势，尤其是挖掘他们自己也没有意识到的潜能，肯定他们的成绩与价值，便可消除许多矛盾。
6.排除嫉妒心理
有的下属才能出众，气势压人，可能会把你置于无能之辈的行列。但你越排斥他，双方的矛盾就越尖锐，争斗可能导致两败俱伤。此时，只有战胜自己的嫉妒心理任用他、提拔他，任其发挥才能，才会化解矛盾，并给他人留下举贤任能的美名。
7.战胜自己的刚愎自用
上下级出现分歧时，用强迫的方式，要求下属绝对服从，双方的关系便会紧张，出现冲突。战胜自己的自负，可用如下心理调节术：
（1）多方征求大家的意见，加以折中；
（2）转移视线、转移话题、转移场合，力求让自己平静下来；
（3）寻找多种解决问题的方法，分析利弊，令下属选择；
（4）假设许多理由和借口，否定自己。
8.不必一味退让
对于无理取闹的下属，必要时，必须予以严厉的回击。和蔼不等于软弱，容忍不等于怯懦。优秀的上司往往精通人际制胜的策略，知道一个有力量的人在关键时刻应维持自己的自尊。在强硬的上司面前，许多矛盾冲突都会迎刃而解。
放下架子：征服对自己有成见的下属
在日常工作和生活中，某些下属对其上司存在着不同程度的反感。他们产生反感情绪的原因不外乎这么几个：对上司的工作方法和改革措施难以适应，或者怀念老上司；没有特定的理由，反正一看到上司那张脸，就莫名其妙地反感起来；上司的工作作风、为人处事方面存在问题。
不论出于哪种原因，做上司的如果被下属“讨厌”，对工作都是不利的。即使不会伤筋动骨，也牵制管理者的精力，还隔开了干群关系。所以，作为上司，及时疏通“厌结”至关重要。
当发现某个下属对你表示反感时，首先要静下心来做一番深刻的自我检查，再研究一下下属方面的因素，弄清楚他为什么会讨厌自己。然后，慎重地选择一个时机，与之进行心与心的交流。该做自我批评的就要做自我批评，该劝导说服的就要劝导说服。当然也可以求助于这位下属所佩服、信任或亲近的“第三者”。
不管通过哪种渠道，都必须晓之以理、动之以情、导之以行、以理服人，从而达到沟通关系，清除“厌结”的目的。
1.充分发挥其能力
当前，大多下属由于自己的才能得不到发挥，怀才不遇而讨厌上司。作为上司，了解查实情况后，就要发挥其专长，施展其才能，让他更好地为单位做贡献。
李杰颇具才华，毕业于一所名牌大学，大学期间发表过多篇文章。工作后，由于某种原因，一时被分在了档案室管理档案。他为此大发牢骚，对上司极为讨厌。有关领导知道详情后，把他调入政秘处，负责文秘工作。从此，他工作努力，心境舒展，对上司的态度也来了个180度的大转弯。
2.主动帮助下属
人非草木，孰能无情？助人于危难之际，无疑是雪中送炭，被救助者在感激之余，也会将这份情谊将永远保存。这样，天大的恩怨也会被化解。
对于讨厌你的下属，你不妨在工作上、生活上给予对方更加悉心的关照，主动帮助他解决困难。用一腔真情去感化他，解除他对你的反感。
3.尊重其自尊心
下属在受到上司真诚的帮助的时候，也希望自己能回报，帮助上司干点什么，但这种想法又往往难以实现。即使其愿望实现了，有的人还以为你在“讨好”上司。可见，真诚帮助下属的同时，也不能忽略其自尊心。聪明的上司，会故意给下属一个“帮助”自己的机会。
某公司的李经理，忽然发觉一位他帮助过多次的下属，最近不知为何与他关系很冷淡。于是李经理就去请他审查一个新近出台的计划，并且希望他提一些改进的意见。出乎意料，那位下属勤奋地工作，并且立刻提出了许多切实的意见。从这以后，他们的关系渐渐又好起来了。
当然，对于讨厌你的下属，应付的法子远不止这几种。但无论哪种方法，都要放下官架子，真心诚意，以巧攻心，因人而施。
以退为进：试着诚实地从对方的观点看事情
一位企业家有一次经过他的一家钢铁厂时，看到几个工人正在抽烟，而在他们头顶上正好有一大招牌，上面写着“禁止吸烟”。企业家没有指着那块牌子责问，“你们不识字吗？”他的做法是，径直朝那些人走去，送给每人一根雪茄，说，“诸位，如果你们能到外面去抽这些雪茄，那我真是感激不尽。”工人们立刻知道自己违犯一项规则，因为他对这件事不说一句话，反而给他们每人一件小礼物，并使他们自觉很重要。
这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过言辞激烈的指责，因为后者只会造成对方顽强的逆反心理，即使他们表面上看来是平静地接受了。
没有哪个领导人在他的领导生涯中从不曾有过极想发火、大骂下属的冲动，否则就必然意味着他不是一个热爱工作、敬岗敬业的人。但事实上却并不是每一个领导人都真正狂风暴雨般发作了，这便是领导技巧上的最大区别。
大多数上司们在责备他们的下属的时候都是“对事不对人”的，那种动辄肆意责骂，把自己心中的闷气全然发泄在下属身上，或者随意发号施令，毫不考虑下属感受的领导毕竟是少数。但为什么几乎90%的人都声称他们接受不了，甚至对上司曾经给过他们的某些批评终生耿耿于怀呢？原因很简单，就是他们的上司没有学会批评人，不能以一种很平和、很巧妙的姿态完成对下属的训导。
“我一点也不怪你有愤愤不平的感觉，如果我是你，毫无疑问，我也会跟你一样不快的。”
如果以这样一段话作为批评的开始，相信任何一个下属都会乐于接受你的批评，因为它显出了你百分之百的诚意。容易让人感觉你不是在批评他，而是在与他共同做着一件很崇高的事情。
每个人都是理想主义者，都喜欢为自己做的事找个动听的理由。在作自我评价时，也总认为自己是对的，而别人是错的。因此，做上司的如果想要下属顺着你的指挥棒走，就要挑起他的高贵动机。
一位心理学家在他的著作中说：“一个人去做一件事，通常是为了两种原因：一种是真正的原因，另一种则是听来很动听的原因。”
每个人本身都明白那个真正的原因，却又不由自主地喜欢想到那个好听的动机。因此，要让下属既接受你的批评，又能收揽人心的最好办法，就是在批评他们的同时，挑起他们的高尚动机。
很多上司在开始批评之前，都先真诚地赞美对方，然后一定接一句“但是”，才开始批评。例如，要改变一个下属工作不专心的态度，我们可能会这么说：“约翰，我们真以你为荣，你最近工作上有很大进步了。但是，假如你办事再努力点的话，就更好了。”
在这个例子里，约翰可能在听到“但是”之前，感觉很高兴。马上，他会怀疑这个赞许的可信度。对他而言，这个赞许只是要批评他失败的一条设计好的引线而已。可信度遭到曲解，我们也许就无法实现我们要改变他工作态度的目标。
这个问题只要把“但是”改变“而且”，就能轻易地解决了。“我们真以你为荣，约翰，你这工作表现进步了，而且只要你以后再接再厉，你的工作表现成绩就会比别人高了。”
这样，约翰会接受这种赞许，因为没有什么失败的推论在后面跟着，我们已经间接地让他知道我们要他改进，更有希望的是，他会尽力去达成我们的期望。
要改变一个人又不伤感情，不引起憎恨，那就间接地提醒他注意自己的错误。