一个人一旦担任领导，就应该成为一个组织的平衡点和转动轴或各种工作关系的调节器。如果失去了平衡点、转动轴或调节器，这个组织就会运转失灵。
1.人性化管理下属
如果老板在人性化沟通上与员工隔了一层，只要员工出点差错，不问缘由，动辄就不分青红皂白地把员工拎来一顿训斥，而且在训人的时候，话匣一开，便没有一句好话，根本不考虑员工的感受，把员工羞辱得无地自容，事后还从不抚慰。这样的老板，员工能服你吗？也许有人当时心里就会想了：不就是为了挣你几个臭钱吗？凭什么把我们当狗训？
人都是有脾气的。老板可以任由自己的脾气乱发“嘴疯”，那么有脾气的员工受了委屈后又得不到精神抚慰，那么如何心甘情愿地为你效力呢？毕竟，员工不是老板养的狗，狗可以一边被主人骂了一边还讨好地朝主人摇尾巴，员工对于老板出格的辱骂，最多的也就是忍耐，然而人的忍耐终究是有限度的，有道是“不在沉默中死亡，就在沉默中爆发。”真的，那些只会把员工当狗骂的老板，不久就会发现在你的骂声下，一个个有能力的员工纷纷离你而去，而剩下来的都是些什么人呢？那岂不都是些因为没人要才不得不继续留在你的企业塞着耳朵混饭吃的无能小辈？
有一家港资厂的老板是一个雷厉风行的工作狂，而且平常工作很情绪化。看到好的现象，立即夸奖；看到不满意的现象，立马就劈头盖脸地把当事人骂个狗血喷头。有好几个女员工就被他当面骂哭过。
可是，这个老板的不同之处就在于，他很重人性化管理，所到之处，他必定随身带着一个小本子，骂完了人后，就在小本子上做个记号。未等事凉，他就把被骂的员工叫到一个适当的地方（很少在办公室），问清事件原委，轻声细语地与员工沟通，在劝说、解释、安慰、道歉等整个过程完成后，还会面带微笑地将该员工送回工作岗位，又向周围的员工问好，好像什么事都没发生过一样，如果确实错在员工，老板会微笑着劝说，而且还会推荐他看些什么样的读物，这样更有利于进步。话里话外，都有一种让人无法抗拒的威严感，无法不接受他的批评并自觉地去改正。
这样的老板虽然也免不了要骂人，偶尔也会遭到员工的抱怨，但他的人性化管理作风决定了被他骂过的人所有的消极情绪都只会是一阵小小的逆风，一拂而过，逆风之余，则是员工更大的工作干劲与热情。
不要以为老板和员工永远是不能走到一起的两类人。老板对员工的使用更重要的是要通过人性化的管理赢得员工的心，而不是一不顺心就胡乱地骂员工，从不自责。
什么叫人性化呢？适当控制企业的生产运作节奏，该快就快，该慢就慢，该忙就忙，该闲就闲。这种“闲”可缓解设备的疲劳、员工的疲劳，以至更科学地调整员工的心态和老板自己的心态。现在很多企业员工在运作上不堪重负，工作效率很低，表面的繁忙景象其实并没有创造相应的业绩，甚至出现了企业上上下下整体失聪的现象，这个责任说到底还是应该由老板自己来负。在这种情况下，老板还只长着一张大嘴，把员工当狗骂的话，那么这个老板就太没人性了。
规则解读：作为投资人的老板，如果下属总是怎么教也教不好，偶尔骂一下，也不失为一种方法。但是老板是人，员工也是人，人与人之间最有效的沟通还是人性化的沟通方式。
2.新官上任如何烧好“三把火”
“新官上任三把火”是众人皆知的俗语，但三把火应该怎么烧可就不是一件简单的事情了。三把火如果烧得好，你在群众中的威信和在领导眼中的地位立刻就树立起来了。三把火如果烧得不好，轻则以后工作难以开展，重则可能会导致丢掉“乌纱帽”。
所以，新上任的领导为稳重起见，最好不要一上任就竭力显示自己的工作能力，为了烧三把火而大造声势，由于没有彻底了解情况，这种做法往往导致失败。因此，上任后的第一步应该是全面了解你所领导的部门的情况，经过综合分析之后，找出工作中的不足之处，有的放矢地烧这三把火，你的领导不会因为你没有马上烧三把火而降你的职，但如果三把火烧鲁莽了，可能会在群众中产生不良的情绪，以后你的工作就难以推进了。新官们不妨试着从以下几方面着手：
一、严抓制度建设，对违章人员决不手软。
一般说来，新上任的领导宜从制度规范入手，严抓制度建设。
这里涉及到对违章人员进行处罚的问题。处罚的规章应该在正式场合明确宣布，让所有人都清楚了解规定。一旦有人违反了规定，应严格按照规章进行处罚，让大家都知道你是一个有例必行的人。在进行处罚时，应该掌握好分寸，注意方法，不要因方法不当而造成负面影响。但是处罚的原则、立场要坚定，也就是在坚持原则的前提下，灵活处理。
二、选准突破口很关键。
一般来说，选准突破口，对于新任领导来说，是事关成败的一件大事。选得准就会旗开得胜、马到成功。
选准突破口，要解决群众最关心、最需要迫切解决的问题。这些问题看似“老大难”，其实，只要认真努力，是完全可以解决的。一旦解决，自然就能顺民心得民意。
美国阿肯色州佛里斯特市电视机厂因经营管理不当，面临倒闭的危险。他们聘请了一位日本人做新领导。
这位领导人上任后，连做三件出人意料的事。第一件事是，邀所有工作人员会餐，并赠送每人一台半导体收音机。会餐中，新领导提出厂里太脏的问题，后来大家一齐动手，把工厂清理得焕然一新。第二件事是，新领导亲自会见工会代表，表示“希望得到工会的支持”，这又调动了工会的积极性。第三件事是，把被解雇的老工人接回来，这些人感激不尽，拼命干活。
三件事过后，该企业的生产效率和产品质量大大提高。
这位新领导成功的关键就在于：他改变了前任只重视财物管理而忽视了人际关系的维系，因此他着力于调动人的积极性，自然就会收到奇异的效果。
三、要知道，下属也需要恭维。
常言道：十句好话能成事，一句坏话事不成。高帽子谁都喜欢戴，恭维话人人都爱听，这是人们的普遍心理。恰如其份的适当恭维肯定会让别人精神愉悦，并能赢得他们的信任和好感。
身为管理者，若是能恰到好处地给下属戴一戴高帽，定能为上司改善与下属的人际关系带来意想不到的好处，能够赢得下属的好感和信任，更重要的是，它有时能给那些不太自信的下属以极大的激励，让他们精神抖擞、自信地去完成上级交给他们的任务，而且还会使下属对你很忠诚。
但是扣高帽要有一个度，不要夸大其词，过度的不切实际的高帽只会起到适得其反的效果。
扣高帽的方式有很多种，其中通过间接的方式给下属扣高帽再适合不过了。如果你是新走马上任的主管，不妨对你的一位下属说：“我听XX说，你这个人人缘很好，爱交际，做事稳重，咱们做个朋友吧，一起为我们的部门出力。”听者心里一定觉得甜甜的，即使他并不如你口中所说的那么好，但他一定会尽力朝着你所说的那个方向努力。
你还可以采取新颖的形式扣高帽。如果一个管理者，一再提及一个下属，对他来说无疑是一种莫大的鼓励和恭维，提起某人以前讲过的事，也是对他的一种激励，因为这表示你认真听过他讲的话，并牢记在心。
总之，管理中的扣高帽并不是那种不切实际的夸大、阿谀奉承、溜须拍马。在某种程度上，若是你运用高帽子得当，定能让你的员工重新重视自己，树立一个自信的新我。
四、明确分工，尽量避免下属间的推诿扯皮。
领导者的一项重要职责就是要划定员工的工作范围，如果下属之间职责不明，他们要么就会相互推诿工作，指望别人多干一些，要么就会相互干扰，搞得大家都干不好工作。
领导者在分配工作时一定要本着细致科学的态度，认真地做好责任划分。要明确规定每个人应该做什么，不应该做什么，有些工作是必须合作才能完成的，但合作中也要有明晰的分工。这样，员工间便会很少出现相互扯皮现象。
五、引导员工进行良性竞争，可以使领导业绩迅速提升。
每个组织都应该尽力避免恶性竞争，而提倡良性竞争。因为良性竞争能促进员工之间形成你追我赶的学习、工作气氛，大家都在积极思考如何提高自己的能力；如何掌握新技能；如何取得更大的成绩……这样一来，公司的整体工作能力就会极大提高，人际关系也会更和谐。
但也有些人把羡慕别人的心情转化成了阴暗的嫉妒心理，他们想的是如何给别人脚下使绊，如何诬蔑那些比自己能干的人，搞臭他们的名声，如何让同事完不成更多的任务……他们的办法，就是通过拖先进者的后腿，来让大家都扯平，以掩饰自己的无能。
这种行为会导致公司内部的恶性竞争。它会使公司内人心惶惶，员工相互之间戒心强烈，大家都提高警惕防止被别人算计。
这样一来，员工的大部分精力和心思都用在处理人际关系上去了，管理者也会被如潮涌来的相互揭发、投诉和抱怨弄得喘不过气来。公司的业绩自然会下降。
在公司里会出现这样的情景，大家相互拆台，工作不能顺利完成，谁也不敢冒失，因为谁都知道出头的椽子会先烂。人人都觉得活得很累，但是公司的业绩却平平。
你是一名管理者，平日一定要关心员工的心理变化，在公司内部采取措施，防止恶性竞争，积极引导手下的员工参与到有益的良性竞争中。
规则解读：新上任的领导在烧三把火时不必执意找一些根本问题大动干戈，如果在一些常常存在的小问题上烧一烧，把这些问题解决了，反而更能显示出你的能力。
3.信守承诺，不要乱开空头支票
领导者的魅力之一，在于一诺千金，信守承诺。古代商鞅变法进行前有一个著名的例子，商鞅召告全国，谁能把一根大木头从城南搬到城北，便可以得到可观的赏金。因为事情太简单，大家都持怀疑态度。最后有人照做了，商鞅便如数给了赏金。此后接着推出变法法令，大家都遵令行事，没有人提出疑义。
信守承诺之所以如此重要，其实就在于群众对领导都存有一定的期望值。如果领导是重承诺的人，而且规章条例清楚，群众就会知道在做出了成绩或出了差错之后会得到可预期的奖励或惩罚，因此他们就会努力把事情做好，假如领导不重诺言，属下就不知道自己的成绩或失误是否会得到预期的奖励或惩罚，这样一来对其工作积极性就会有很大的削弱。
而有很多领导都喜欢轻易对员工许诺，又不懂得珍惜这一诺千金的价值。由于过分相信自己的实力，所以许多事情不加思索就会很轻易地答应给下属：“……我可以帮你这样做。”而后往往又办不到。如此，很容易就在员工的心目中留下一个“不守信用”的烙印。这样的领导也的确很难让人信服。
要懂得诺言好比一针兴奋剂，它能激发下属们的工作热情。如果你当众宣布：若能超客完成任务，大家月底能拿到40％的分红。这对员工来说，无疑是一则天大的好消息，情绪亢奋的人们已经无暇顾及它的真实性了，想像力已穿过时空隧道进入了月底分红的那一幕。接下来员工们必定会热火朝天地工作，扳着指头盼望着月底的到来。到了月底，你的员工们都眼巴巴地指望你能说话算数，而你却半夜和若无其事，或者干脆来一句“对不起”，想想看，这后果是多么可怕。如果你下次再发出号召，让员工们苦干并给予一定的奖励，有谁还会替你真心真意地干活呢？谁都会对你的话打一个大问号。而一旦你的员工有了这样的心态，那么你在组织中就成为了一个彻底的失败者。你的权威没有了，难得树立起来的威信也失去了，赤裸裸的雇佣关系会让你觉得自己置身于一个由僵硬的数字符号构筑起来的组织环境之中。
规则解读：古人云：君子一言，驷马难追。又有“言必行，行必果”之说法。这其中便道出了做人的学问，其实这也是领导者和员工进行交往沟通的准则。
4.平息下属的不满情绪
大家在一起共事久了，出现不满情绪是不可避免的。做为上司你必须事先防范于未然，对于任何微小的不满都必须尽快秉公处理，以免事态因此而蔓延、扩大。所谓“星星之火，可以燎原”，如果在事情扩大前不能处理得当的话，那在后面就有苦头吃了。为了处理好这些事情，你可以必须经常和员工们交谈，同他们密切接触与沟通，如果员工信任你的话，他们就会毫无恐惧、毫不保留地向你诉说埋藏在心里的话。当然你也希望你的员工们都是生产效率高、乐观，对你无话不谈的人——不但会把心中不满对你倾吐，而且还会把高兴的事也和你分享，想想看，那是多么融洽的一种场面。基于这种只有双方的畅通沟通自然能够很有效地处理这些事情。
一、检点自己的言行，可以避免员工出现不满情绪
在员工的不满情绪中有许多是由你引发的，诸如以下“自我”的行为，你最好不要犯。
（1）你从不清楚员工对你的期望，认为去了解这些是件费时又费力的事。
（2）你的员工工作表现好，你认为是自己领导有方；表现不好，反而认为是他们的资质有问题。
（3）从不对任何员工表示有信心，总以为自己的一切都比他们强。
（4）不告诉员工公司的现状，任由他们瞎猜，因为你认为自己高高在上，只有你才可以掌握他们不知道的事。
（5）从来不协助下属，尽管你经过某下属的座位，不小心碰落对方的东西，也别说道歉，更不会替他拾回了。
（6）随意改变规章，而你知道改变的结果会带来怨声载道，仍然一意孤行。
（7）不理会下属的工作岗位是否对口，只求自己喜欢，任意改动下属的工作。
（8）喜欢在放工后约会下属，商讨公事；或借公司为名，要他们陪伴你消磨晚间时光。
（9）对异性下属话语特别多，虽是同性相斥，异性相吸，但这个定律并不适用于上司与下属之间。
（10把自己的话看作是“圣旨”，而对下属的建议却从来都不予采纳。
人是感情的动物，重要的是你必须高于感情之上，化解自己对下属的不满，才能理智地化解他们对公司或者针对你个人的不满。
二、善待员工的不满，会使事态朝好的方面发展
很多时候，单方面的理智不能解决问题，除了个人的修养之外，处理员工不满应注意以下几点：
（1）有些员工总是喜欢利用上司巡视的时机，拦途告你状。这时候，你应该保持镇定，而不能被他的行径吓倒，也不必做出不耐烦的样子或感到受到了很大的侮辱。停下来，礼貌地邀请他某个时间到你的办公室面谈，理由是避免噪音干扰。
因为有第三者在场时，本来是一件很简单的事，可能为了一句敏感的措词，其中一方觉得难下台，而把气氛弄僵；也可能因为你轻易被拦途截问，显出一副尴尬态度而有损尊严。