第七卷 人本——用人的核心在于提高人的品格 (2)
1984年初，猎头公司给谢利送来了几个人的材料，其中一个叫杰瑞？拉腾伯的人引起了他的注意。杰瑞？拉腾伯最初在M＆M公司任职，后来又到阿塔里电脑公司从事销售工作，现在在科瓦拉技术公司任销售督导，他本人具有丰富的零售营销技巧、实际的销售经验和超强的管理能力，他正是微软一直寻找的那个人。经过谢利的一番诚心游说，杰瑞？拉腾伯终于同意到微软工作。
1984年5月杰瑞？拉腾伯正式就任微软销售部门副总裁一职，但是很快他就被微软糟糕的服务管理“惊呆”了。当时微软的应用软件产品不断地开发出来，但是在微软很少有人知道软件零售市场到底是怎么回事。杰瑞？拉腾伯到微软工作几天后，凭借他对销售市场多年的经验和知识，立即就发现微软的病因所在。
“对于一个像微软这样的大公司而言，居然没有一支强有力的用户服务队伍，没有为用户提供全面、周到的服务，简直让人难以想象。” 杰瑞？拉腾伯直言不讳地对比尔？盖茨说。面对侃侃而谈的杰瑞？拉腾伯，比尔？盖茨这次完全将他习惯刁难他人的方式收了起来，因为他对营销确实是知之甚少。后来经过杰瑞？拉腾伯对微软零售和服务队伍的整顿，微软在软件领域也开始大展拳脚。
比尔？盖茨这种当机立断、用人不疑的精神和干脆利落的气魄和胆略，不但显示出他的帅才风度，更使微软步入了飞速发展的轨道。
比尔？盖茨还有一句管理名言：“一个公司要发展迅速，得力于聘用好的人才，尤其需要聪明的人才。”找到了人才，事已成一半。任何时代，没有哪一位管理者会忽略人才的重要性。“人有而后方法行”，西乡的人才观简单直白，一语道破了人才与事业关系的真谛。尤其在今天，谁拥有人才，谁就是知识经济时代的强者。
现代社会要求管理者将人才放在事业发展的战略高度，用一套完善的制度来甄选和培养人才，发挥人才的最大潜能，为个人和团队创造最大价值，使得企业团队能在行业发展路上，越走越宽广，越走越稳当。
以人为本
作为领导者，身边集结最好的人才并不是理想状态，把人才用到位，让其发挥出最大的能量才是最重要的。西乡隆盛道出了集结人才的重要意义，他曾将敬天爱人——敬奉天理，关爱世人，作为自己的座右铭，强调的正是“以人为本”的观念。正是因为西乡隆盛看重每一个人才，他的下属都十分敬佩他，对他忠心不二。对于一个集体来说，人的因素不可小觑。如果不能把身边的人才一一运用得当，使其各展所能，并得到心灵上和物质上的满足，那就不是一个好的领导者，最终甚至会妨碍整个团队的发展。西乡隆盛“以人为本”的观念同样可以运用到现代管理中。
惠普公司是很典型的“以人为本”的企业，其创始人大卫？帕卡德是最早提倡“以人为本”的管理理念的人，他说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任。我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”
在帕卡德和休利特的领导下，惠普形成了一种新型的企业文化，对个人的尊重与信任是其文化的核心，包含几个方面：
1.集结最好的人才
强调团队精神，然后燃起他们必胜的信念。
2.不断完善员工福利制度
在休假之外，惠普还为员工提供了其他很多福利。惠普不要求员工把全部身心都投入工作中，不希望员工因为工作而失去个人生活，认为对科研人员施加过大的压力无异于杀鸡取卵。
3.独特的弹性工作制
1967年，惠普在德国的波布林根率先实施弹性工作制。帕卡德说：“在我看来，灵活工作时间是尊重人、信任人的精髓。它表明我们既看到了职员个人生活的繁忙，同时也相信他们能够同其上司和工作群体一起制定一个既方便个人又公道合理的时间表。”这种灵活的上班制度允许员工在保证完成规定工时和工作量的情况下，自由掌握上下班时间。惠普不记考勤，没有上下班打卡制度。惠普的员工都有带薪休假，只要提前跟自己的上司申请，不耽误工作基本上想什么时候休假都可以。帕卡德认为，容忍个人的不同需要是以人为本的核心，是表示对员工尊重和信任的要素之一。
4.允许辞职的人再次回到惠普
惠普有一个同甘共苦的用人政策：“我们为你提供一个永久的工作，只要你表现良好，我们就雇用你。”早在20世纪40 年代，帕卡德和休利特就决定，惠普不能“用人时就雇用，不用人时就辞退。”
1970年由于美国经济下滑，公司订货量低于生产能力，惠普员工面临被解雇的危险，但是帕卡德和休利特顶住压力，没裁掉一个人，而是全体员工一律减薪10%，减少工作时数10%，保证了全员就业。
5.为员工提供培训深造的机会
惠普的合格工程师可以在斯坦福大学继续深造，已有数百名工程师通过这个计划获得了硕士或博士学位。
惠普的“以人为本”用人理念，体现了管理者对员工的信任和尊重。正如另一位创始人休利特所说：“这是由一种信念衍生出来的政策和行动，这种信念是：相信任何人都愿意努力工作，并能创造性地工作，只要赋予他们适宜的环境，他们就能做到这一点。”
所谓的人性化管理，重点在于为团队成员的个人利益着想，给团队成员成长的时间和空间，这样，等到他们成长起来的时候，自然对团队抱着感恩的心，就很容易把所有团队成员凝聚起来，共同为团队的发展出力。
真正的用人之道，不是把所有的优秀人才都集中在身边，而是以人为本，使人才站在最合适的位置上发挥最大的能力。
第二十五则
人才不仅是指有能力的人，还包括可以用自身的品行影响和带动周围的人，使集体能够积极向上健康发展的人。如果一个人能力很强，但个人品行极差，不利于团队凝聚力的形成，这样的人算不上人才。用人，不能只看才能，更要看品德。
【遗训】
今之人以为，才识具则事业随心成。然任才为事，其危可见矣，有体方行用。今已不见如肥后长冈先生之君子，予叹息，遂书古语以授：
“夫天下非诚不动，非才不治。诚之至者，其动也速；才之周者，其智也广。才与诚合，然后事可成。”
【释义】
当今的人都以为，只要具备才能和胆识就会心想事成，功成名就，其实不然，以恃才傲物的态度做事只会导致危机四伏。一个人除了才能和胆识外，还要有坚定的诚心行事才能成功。当今已经很难找到像肥后的长冈先生那般杰出的人才了，我不禁慨然长叹，只能记录下古人之言，希求警戒世人：“夫天下非诚不动，非才不治。诚之至者，其动也速。才之周者，其智也广，才与诚合，然后事可成。”
（注释：世间之事唯拥有至诚之心方能实现，唯拥有才学、见识方能治理国家。精诚所至者，行事迅速；才高识远者，其治理范围也广。才识与诚心合二为一时，万事才有可能成功。）
不同时期，不同的用人标准
西乡十分看重人的品德，认为德行比才能更重要。他说“天下非诚不动，非才不治”，意思是“世间之事唯拥有至诚之心方能实现，唯拥有才学、见识方能治理国家”。他认为，才识与诚心合二为一时，什么事都能成。
唯才是举是自古以来一个重要的用人观念。许多人都以为，只要具备才能和胆识就会心想事成，功成名就，然而西乡并不这样认为，他并不赞同唯才是用的做法，因为恃才傲物的人办事很有可能导致错误和麻烦。
在他看来，真正的人才应当是：人格第一，胆识第二，才能第三。
人才，是国家、社会以及一切事业发展最核心的要素。而择选人才的标准是什么？德行重要还是能力重要，这是历来都在探讨的问题。中国古人司马光和曹操在选才用才方面，都有其独到的看法。
司马光曾专门就人才选用进行论述，他认为才与德是两回事，而世俗之人往往分不清，一概而论之曰贤明，于是就看错了人。所谓才，是指聪明、明察、坚强、果敢；所谓德，是指正直、公道、平和待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。云梦地方的竹子，天下都称之刚劲，然而如果不矫正其曲，不配上羽毛，就不能作为利箭穿透坚物。棠地方出产的铜材，天下都称为精利，然而如果不经熔烧铸造，不锻打出锋，就不能作为兵器击穿硬甲。所以，无德无才称之为庸人，德才兼备、德胜过才称之为君子，才胜过德称之为小人。
挑选人才时，如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。这又是为什么呢？
因为，君子把才干用到善事上，而小人却会用才干来作恶。持有才干做善事，能处处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。庸人尽管想作恶，因为智慧不济，气力不足，好像小狗扑人，人能制服它。而小人既有足够的阴谋诡计来发挥邪恶，又有足够的力量来逞凶施暴，就如恶虎生翼，他的危害难道不是更大吗？
有德的人令人尊敬，有才的人使人喜爱，对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远；察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记考察他的品德。从古至今，国家的乱臣奸佞，家族的败家浪子，大都是才有余而德不足之人。治国、治家者如果能审察才与德两种不同的标准，知道选择的先后，又何必担心失去人才呢！
由此可以看出司马光主张德胜于才。与之矛盾的是，他对任人唯才的曹操，却是赞不绝口。司马光在《资治通鉴》中评价曹操知人善任，明察秋毫，很难被假象迷惑；能够发掘和提拔有特殊才能的人，不论地位多么低下，都按照才能加以任用，使他们充分发挥才智。
曹操的用人哲学是：“唯才是举，吾得而用之！”他曾说：“假如必须使用清廉的人，那齐桓公（管仲辅助他成为春秋首霸）又怎么能称霸于世！大家要帮助我推举人才，即使身份卑微，只要有才能就尽管推荐，让我能够任用他们！”
鲁迅评价曹操用人“不忠不孝不要紧，只要有才就可以”。柏杨在《中国人史纲》中也说：“曹操是一个力行实践的政治家，他的用人行政，只要求才能，而不过问私生活。”
按照“德才兼备论”，曹操所用之人多是“小人”，为何司马光却又大加赞赏呢？对应现代企业的发展状况来说，曹操是创业者的代表，所以要讲实干；司马光当时是守业者的代表，所以主张以德服人。
这里出现的人才标准上的矛盾，是“企业”与“守成”的形势不同的一种必然结果。通过上面的分析，我们想要说明的是，对于一个刚刚创业的经营者，可能要参考曹操的用人观，唯才是举，开创自己的事业；对于一个守江山的经营者，则更适用司马光的人才观，重视品德，从而让成功更持久。
能用君子，善用小人
君子，即德高望重、能力亦出类拔萃之人，人品优异、为人处世颇具修养，广受信任。小人，可解释为其人才能出众，然而人格不成熟，尚缺修养，虽不足以称为恶人，却仍需要完善人格。西乡推崇的是才学与德行合二为一的人才，即君子型人才，但同时他也认为小人型的人才可以合理运用。在管理哲学中，我们要既能用君子，也善用小人。
人才是社会的一种战略性资源，与其他资源不同，人才的得与失往往决定着集体事业的成败。尤其在竞争激烈的商业社会，各大商业集团竞争的关键正是对人才的竞争。如果你在人才资源上胜过对手，又能恰当运用，那么你便会成为竞争中占据优势的一方。相反，如果你不善于用好手中的人才，那么他们对你事业的打击将是致命的。
西乡遗训中提到，开天辟地以来，世间十之七八均为小人，应该善于体察小人的所思所想，取其所长，用作下属，充分发挥其才能技艺。这说明，管理中要用“君子”，更要用好“小人”。
小人往往具备一定的才能与技艺，应善加利用，将其安排在合适的位置，发挥其所长。
在团队当中，年功序列制也罢，实力主义也罢，只要以能力论成败，便一定会出现地位与人格不符的矛盾。本来，对人格与地位的考察应当并行不悖。然而，现实生活中君子甚少，而小人众多，正是“茫茫人海，适者难觅”。那么，若拒用小人，组织机构就无法建立，工作也无法进行。西乡的解决之道是，虽然小人人格尚不完善，但既然有才干、有能力，就应予以任用，提供空间以充分发挥其实力。需要注意的是，在任用小人时应看透小人不成大器的缺点，然后考虑如何在团队内扬其长、避其短，这是领导者的要务。