书城管理破解企业人力资源风险
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第15章 家族式管理风险:任人惟亲,庸才难胜大任(2)

1949年,全国解放后,我们许多革命“功臣”的亲戚和朋友们欣喜万分,纷纷给他们写信,希望给安排一个好工作。在这里,我们重点谈一下毛泽东在反对任人唯亲方面的表率作用。38年前与毛泽东在辛亥革命中共过事、曾任湖南新军辎重营文书的毛煦生来信希望进京做事。其后,毛泽东的表兄弟也来信或是要求推荐参加工作,或是介绍别人进京。而毛泽东的至亲即他夫人的哥哥杨开智,则要准备动身进京了。

新中国刚刚建立,百废待兴,正是用人之际,能不能安排自己的亲朋故友?俗话说:“一人得道,鸡犬升天。”中国官场历来如此行事。我们党考虑,要避免“任人唯亲”,必须采取超出“常情”的措施。当时,毛泽东身边的工作人员告诉他说:“人民政府各机关部门,由于工作需要招收了许多新人。也有许多老干部的家属和亲朋来了,只要是历史上没有什么问题,一介绍也就参加工作了。”毛泽东却说,别人的亲朋可以来,他的不能来。作为中央人民政府主席、共产党的主席,他要树立一种风范,毛泽东对秘书说:“我们共产党的章法,决不能像蒋介石他们一样搞裙带关系,一个人当了官,沾亲带故的人都可以升官发财。如果这样下去,就会脱离群众,就会和蒋介石一样,早晚要垮台的。”他对秘书田家英说,处理亲友一般来信的原则是:“凡是要求到北京来看我的,现在一律不准来,来了也不见。凡是要求我给安排工作的,一律谢绝,我这里不介绍、不推荐、不说话、不写信。”他这“四不”的基本精神,就是反对“任人唯亲”。

一般来信是这样,特殊的怎么办?杨开智的父亲杨昌济是毛泽东的恩师,这且不说。更重要的是,杨家是支持革命的。在开慧被捕后,他们曾设法营救。开慧牺牲后,他们又冒着风险收殓尸体,以后又营救毛岸英兄弟。杨开智自己的女儿也在抗日战争中光荣牺牲了。对于这样的至亲,当他提出要来京工作时怎么办?毛泽东毫不含糊,坚持“四不”原则照章办事。他向湖南省委第一副书记王首道发出指示:“杨开智等不要来京,在湘按其能力分配适当工作,任何无理要求不应允许。”同时致电杨开智说:“在湘听候中共湖南省委分配合适你能力的工作,不要有任何奢望,不要来京。湖南省委派你什么工作就做什么工作,一切按正常规则办事。”后来,杨开智听从了他的劝告。

毛泽东非常珍重故友、学友之间的感情。毛森品是毛泽东在湘乡县立东山学校读书时的同学,后来又一起进入长沙湘乡驻省中学学习,两人关系很好。解放后,毛泽东曾三次亲笔给毛森品写信,并从自己的工资里三次周济毛森品,可谓关怀备至。但当毛森品提出请毛泽东推荐工作时,毛泽东很委婉地说明:“吾兄出任工作,极为赞成,其步骤似宜就群众利益方向有所赞助表现,为人所重,自然而然参加进去,不宜由弟推荐,反而有累清德。”他念旧但决不为旧谋私。毛泽东以自己的模范行动在新的条件下坚持了反对“任人唯亲”。

在中国这个封建传统习惯势力影响深厚的国家里,“任人唯贤”和“任人唯亲”两条用人路线的对立和斗争,一直与社会历史的发展交织在一起。我们党一贯坚持“任人唯贤”的原则。毛泽东同志作为开国领袖,深知作为党和国家的最高领导人,自己如何对待亲朋故友,更将直接影响整个社会风气。“一人得道,鸡犬升天。”封建社会的裙带关系,在我们共产党人这里必须杜绝。毛泽东的“四不”原则对我们的领导者来说是有深刻教育意义的,不管以往恩情如何,绝不能以官位回赠来报答人民赋予的权力,不能作为自己牟取私利的工具。毛泽东的观点是:只要有工作能力,群众相信,必然会脱颖而出,根本不用我推荐。句句宇字都让我们感到了伟人的明智与宽阔的胸怀。

“任人唯亲”的风气,在我们今天的领导用人中仍然大量存在,并演变出多种形式。一是表现为非亲不选,非亲不用。在一些单位,个别领导为培植个人势力,把五亲六眷、七姑八姨都放在了重要部门,形成了一个强大的关系网络,左右着整个组织,影响极坏;二是用人只愿挑选老同学和老熟人,不管标准够不够,都进行提拔,而有真才实学的人却因为不属于“嫡系”而得不到重用;三是主观主义,以领导者个人的好恶来决定用人,只要是对自己有用,能顺从自己的,即使不符合条件也作为任用对象。这不仅压制了人才,也为那些投机钻营的人提供了市场。

现代许多民营企业,由于搞家族管理,企业倒闭的也屡见不鲜了。“任人唯亲”束缚了领导选人的视野,是非无标准,在今天改革开放,建立社会主义市场经济的时期,我们的领导在使用人才时一定要防止家族式的关系链,要建立科学完善的用人机制,从根本上解决用人唯亲问题。

3.什么样的亲人不可用

家族式企业中,若说不用一个亲人是绝不可能的,再说亲者中也有贤臣,关键是要明白哪些人不可用。以下几例供参考:

一、另类亲人要慎用

这类人的特点是野心勃勃,仗势欺人,无真才实学。

若遇上这样的亲人,一定要慎重,先识其真面目再用也不迟。其表现主要有七种:

1.口是心非。

他这样说是因为他知道你喜欢听这样的话,但是,却不能信守诺言。

2.这种人是所谓的活字典。

世上万物无所不知,无所不晓。没有他们不知道的事,号称公司历史专家,很能糊弄人。

3.事事同意。

这种人对任何建议都给予肯定,因为他不压制别人的创造性。他们最喜欢说的话就是“我同意”,“可以这样干”。遗憾的是,他们说完了就没有下文了。按照他的话去办,实质上就是浪费时间。到头来,你的卷宗里全是些没有成功的项目,对他们来说充其量也只有一点黯淡的印象。

4.多嘴多舌。

这些人爱管闲事,整天罗嗦个不停。他们说:“我能保守秘密”,其实根本不可能。与这种人交往的好处是,每当他们从你这儿得到一点消息,他们就觉得有义务告诉你一点儿有关别的秘密。

5.僵化人格。

这种人极易受老板的赏识。他们长时间加班加点地工作,在每个细节上大作文章,对自己的要求也定得很高。

6.佯装无能。

遇到对他们极其方便,而对你却不方便的情况,他们就束手无策了。这些人表现得不会用BP机,不会用复印机,不会使用计算机,他们无法应付一个很小的客户,只好转到你的手上。一切正常时,他们必然在场,需要担负责任时则溜之大吉。

7.真正无能。

这种人最大的本事是能被人聘用,第二大本领是在你不注意的地方闹下愚蠢的笑话。当发现这些人往往已经太晚了。

二、不老实人不用

区别人的好坏,有一个最基本,最简单的方法,就是看人老实不老实。因为是亲人,对其了解更容易和清楚。老实人可用,可重用;不老实的人不可用,更不可大用。具体说来,老实人与不老实人有以下几个方面的区别:

1.老实人不会争名夺利,不老实的人则为了获取个人名利而不择手段。

2.老实人不会沽名钓誉,不老实的人则惯于给自己脸上贴金,甚至不惜打击别人,抬高自己。

3.老实人不会逢迎吹拍,不老实的人则精于此道,时常到上级领导那里去献殷勤,顺便对老实人说三道四,一些不大了解实际情况的老板很容易上当。

4.老实人不会两面三刀,不老实的人则惯于暗箭伤人。

5.老实人不会制造舆论,不老实的人则善于摇唇鼓舌,添油加醋,造谣生事,使老实人受到误解。

6.老实人往往埋头干事,不老实的人则光琢磨整人之术。

7.老实人往往心地纯良,常犯“以君子之心度小人之腹”的毛病,不老实的人则诡计多端,常在冠冕堂皇的词句之下害人。

8.老实人往往忍让人,吃了亏也忍让了事,不老实的人则得了便宜还卖乖,得不着便宜便闹事,一些欺软怕硬的人为求“安定”,往往首先给不老实的人解决问题。

9.老实人不会拉帮结伙,不老实的人则常常为谋取私利而纠结成一帮势力,使老实人在局部处于劣势。

三、自作聪明的人慎用

作为老板,时常有经营管理上的麻烦,许多情况下就是因为你用了太多自认为比你聪明的人。而许多情况下,所谓的聪明人,时常是公司里制造麻烦的问题分子。

仔细观察就会发现,自以为聪明过人的职员,常犯的毛病就是不肯努力。日本著名企业家堤义明就十分讨厌随便聘用所谓的天才人物。其实,堤义明的“不轻易起用聪明人”这句话,可分成两部分来解释:

第一,聪明人常犯的毛病,是自大而看不起身边的人。

第二,聪明人欲望较常人强烈,因此在群体中,经常成为麻烦的来源。

一般来看,被社会称为了不起的聪明人,他们在个人才智方面,的确胜出凡人不知多少倍。不过,被大家推崇为出众人才的人,能长期保持谦逊谨慎态度的人,实在少之又少,很难寻觅。

荣誉时常腐蚀一个人的内心,这就是所谓的聪明人时常会轻视身边人的原因。大企业是一个大家庭,如果容纳一个自大又看不起他人的高级人才,不但会妨碍正常业务的运行,更有甚者又会在背地里逐渐形成内部分崩离析的毛病。事实上,有很多所谓的企业界英才,不到几年的时间,便会由一块好材料变成了伤害社会公益的破坏者。这种由好变坏的转变,多半出于所谓的聪明人身上。

四、不称职的人不用

《说苑·臣术》中记载,高缭在晏子手下作官,晏子要将他撵走。左右劝谏说:“高缭在您手下做事3年,竟然没有爵位,反而还要逐走他,这符合道理吗?”晏子答道:“我是一个平庸浅陋的人,要靠众人的帮助才能做好事情。可现在这位高缭先生,在我这里3年了,却从来不曾纠正过我的过错,所以要撵走他。”

晏子自谓是个平庸浅陋的人,但从这个记载上看,晏子不愧是个明白的人。高缭先生3年不曾纠正过一件事,仔细分析有3种原因都可造成这个结果:第一,知错而不说,故意对晏子阿谀奉承;第二,知错而不敢说,只想明哲保身;第三,见识过于浅薄,根本分辨不出对与错。不管高缭先生是哪种原因,都属于晏子看来是那种毫无用处的人。

今天,世界已发生了很大变化,但晏子的用人之道还是可以借鉴的。如果你的亲人是第一种人,那么不可用,因为他们一切出于私利,以趋炎附势为能事,紧要关头定会出卖整体利益。若是第二种也不可用,他们唯唯诺诺以自保,毫无开拓奋进的精神,不求有功但求无过,时间长了事业会毁在此辈之手。若是第三种人则更不可用,他们不学无术,一无所长,对事业无任何建树,只能带来负效应。

4.决不受人缘亲情的影响

人是有感情的动物,再聪明的人也难过亲情这一关。在企业的发展道路上,管理者千万要理智和客观,小心下好这一步棋,避免一着不慎全盘皆输,一失足成千古恨。

著名的韩国三星企业的核心管理层中,有近70%是招聘来的,他们在三星的各级管理中发挥着巨大的作用。同时,三星还广为接纳社会和政府的各种有用之材,有学校知名教授,有政府的退职官员,还有移居国外的高科技人才。三星集团可谓人才济济,研究方向涉及社会产业的各个领域,特别是有关企业的共同使用项目和高科技项目。这些管理人才、科研人才作出了巨大的贡献。

三星的人才录用杜绝了企业内部任人唯亲以及裙带关系等不正之风,打开了竞争、以能力业绩晋升的良好风气。这一点极大地激发了各级员工的创造热情,使三星企业至今充满活力和进取。三星公司老板李秉喆有众多亲戚在三星服务,但只有个别人能进入管理层,数人都是普通员工。李建熙秉承父志成为三星的董事长,也是得到众多高层决策人员一致首肯的。

三星的人才管理制度十分完善,它重在业绩能力的考察,公平竞争,赏罚严明,决不受人缘亲情的影响。在三星,人人都恪守这个信条,要想得到提升,得到高额报酬,唯有努力工作、提高业绩一条路可走,其他都行不通。公司的赏罚条例处罚极严,奖赏也极高,为努力勤奋工作的人提供了保证。三星用人不讲人情,不论资排辈,不讲究学历出身。李秉喆身体力行,几十年坚持这样的用人方针,无论多么年轻,也无论是否名牌大学出身,只要确有能力,很快便会超越同事,受到重用,地位和薪水都非常之高。

在韩国企业界,以名牌大学出身取人的观点盛行很长一段时间,不是名牌大学的人在就业、晋升方面都受到不公平的待遇。三星的用人方针吸引了一大批怀有远大抱负的年轻人,各级管理人员中,非名牌大学出身的人占有绝对的多数。

也有不少人因承受不了这种积极进取的环境中途离开三星,还有不少人被其他企业高薪聘用。李秉喆认为这都很正常,前者是因为他们本人的身体精神素质适合更为松散的工作环境,后者则会将三星的精神发扬光大,也有利于企业今后的经营和发展。

三星还投入巨资建立完善的企业教育体制,费用是外国同类企业投入的2-3倍。三星的全体员工每年都要接受定期的集中培训,内容包括企业精神教育、各种技能培训、新知识新科技讲座、外语、计算机知识、国外经济动向等等,课程设置与大学不同。许多三星人是主动选择进修课程的,进修结束会有专家评定成绩。这些都有助于员工的提升和重用。三星人普遍认识到,假如离开三星,再也受不到这样的教育,因此,主动选择进修课目是每个三星新人的骄傲,进修课目的多少由个人能力而定。除了这些固定课目,研修中心还设有各种各样的兴趣小组,鼓励年轻人发挥自己的爱好和热情。如果觉得工作不合适,还可随时提出调动申请,公司会妥善加以解决,决不压制员工的想法。

此外,三星研修中心还有一种“岗位互换”教育,即进入培训的员工和管理者进行一段时间的角色置换,使其互相体会工作的难处和心境,打破森严的等级观念,也有利于今后协调工作。

三星的“人才第一”战略使三星稳居韩国一流企业,经营管理也一直处于企业界的领袖地位。李秉喆为此充满自豪,他说三星集团是企业的精英集团,三星的成长壮大,实际上是人才经营的成功。

三星有许多行之有效的管理制度,对大型企业运转调控合理。目前,韩国和外国的某些专家正致力于这个问题的研究,希望从中找出三星集团成功的秘密。

个人经营责任制。这是1986年开始实施的管理办法,将所有经营目标分解到个人,实施定额管理,公司只做定期检查,最后根据每个人的工作业绩进行考评奖惩。这个管理制度一方面减轻了人们的盲目和重复劳动,也将管理程序简单化、直接化。它有利于发挥个人的主观能动性,但在素质教育差或企业文化氛围不良的情况下,极易变成放任自流,业绩考核也流于形式。这需要员工普遍具有高度的使命感和责任感。