管理者在识别人才时，如果不仔细观察，就会忠奸不辨、智愚难分。这样，轻则会埋没人才，重则贻误事业发展，因此小心绕过识才的几个禁区公正客观地观察人、识别人才能从密集的人群中淘出“金子”。
一、切忌嫉贤妒才
自私、无能、胸怀狭窄的管理者才会嫉贤妒才。这不仅不利于人才的发展，而且将阻塞贤才之路，甚至扼杀人才。
现代企业中忌贤妒才的管理者只会用比自己差的人，容不得别人的一点才能最终的结果是必败无疑。
更何况在目前，各大企业为抢占市场，对人才的争夺空前激烈。作为一个称职的管理者，尤其应该爱惜人才，应该具有“有胆识骏马，无私护良才”的品质。
二、切忌戴有色眼镜
人才原本就没有明显的标志，需要较强的洞察力才能识辨；一旦戴上有色眼镜，则更难辨认人才的真伪。
一些管理者喜欢把出身、资历、文凭等迂腐无用的选才标准摆在首位，以致埋没了许多能人志士，而有作为的管理者则会采取惟才是举的方式。
管理者要成为真正的伯乐，就要冲破外貌、门第、资历、年龄等限制，走出选才误区。
三、切忌任人唯亲
任人唯亲是选择人才的大敌。无数事实证明，任人唯亲、拉帮结伙、以权谋私是导致事业失败的根本原因。
毕竟，一个人的亲友是有限的，在有限的人员当中选拔人才，必然会影响选才的质量。同时，任人唯亲必然会排挤外人，而不被信任的人才必然另谋出路投奔他处。结果是为竞争对手提供了人才，削弱了自己的实力。
那么，如何才能做到任人唯贤呢？
第一，无私选才。
无私是选贤才的前提。在选才上要无私，勇于举荐能力强于自己、贤于自己的人，或使他代替自己，或使其居于自己之上。在选才上无私，就是要抛弃个人成见，客观地对他人做出评价，即使对其并不喜欢，也绝不能以私害公、以私误公。
第二，选贤不避仇。
这就需要管理者公而忘私、虚怀若谷，具备很高的素质，能够不计较个人恩怨和得失。
只有任人唯贤，才能成就大事，才能使英雄有用武之地。
四、切忌只看文凭
目前，文凭已经成为各大企业度量人才的一种标准。多数企业在面试时都会要求应聘人带上文凭复印件。事实上，文凭仅是衡量人才的一个方面，而且绝不等于才能。
日本SONY公司董事长盛田昭夫曾主张“烧掉”全体员工的履历书，而根据他们的实际表现来决定如何使用他们。他说：“管理者从心里将员工的履历书烧毁是很有必要的。”
不少刚走出学校大门、具有高学历的人才，也许他们适合在某些特定的专业理论领域中从事研究工作，但不一定适合于实际操作。如果不看能力的差异，仅凭学历选拔人才，难免会出现高学历、低水平的现象。
与此相反，一些没有机会接受高等教育的人，通过自学和艰苦的工作实践，同样可以成为杰出的人才。因此，管理者选拔人才不能过重地看待学历，不能只把眼光盯在文凭上。
五、切忌以偏概全
识别人才既不能一俊遮百丑，也不能只见不足、不见长处。应主要从如下两点加以注意：
第一，不可以点代面。看人才要综合地、立体地看，不可一叶障目、不见泰山，只顾一点、忘记其余。在考察人才时，要将其优点和缺点分开，综合而深入地分析、测评。
第二，不可以一事之成败论英雄。办成功一件事就认为其才干非凡，一件事没办好就全盘否定，这样评价一个人未免过于片面、偏颇。因此，对于一时一事别急于下定论，而应尽量全面地了解其相关的背景和行为，尽可能全面地认识一个人。
我们不妨借鉴一下战国时代魏国谋士李克在回答魏之侯问话时所说的识别人才的五个方法：
（1）屈视其所亲。
（2）富视其所与。
（3）达视其所举。
（4）穷视其所不为。
（5）贪视其所不取。
六、切忌以顺用人
一些管理者往往把是不是“听话”作为衡量人才的一个重要标准，认为那些唯唯诺诺、顺从自己、非常听话的人就是良才，并予以重用；而对那些自主意识较强、不太听话的人则看不惯，也不愿意重用他们。这主要是因为这些管理者非常看重所谓的个人“尊严”。那些习惯于看管理者眼色行事、一味顺从管理者意向的人，往往被管理者认为能够维护他们的“尊严”，而那些有主见、似乎不太听话的人，则往往被认为是让管理者“难堪”、“没面子”的人。
管理者应该练就宽广的胸怀，将个人的所谓“尊严”、“面子”的私心置之度外，实施宽容管理手段，真正启用有才华的人。
七，切忌以貌识人
通过相貌、表情、表象来了解人，是“识人”的一种辅助手段。但是，把它绝对化，把“识人”变成以貌取人，就会错看人才，乃至失去人才。因此，不能以相貌论英雄，而应该通过表象看其本质。
八、切忌偏颇选才
不少单位都十分重视人才，也在四处选拔人才，甚至愿以高薪聘能人，但却未必能如愿以偿。事实上，出色的管理者在选拔人才上的确有一套办法。
第一，观察期不能太短，要以长期实践为基础。
在选择、评价一个人时，仅凭短时间内的观察，是很难鉴别一个人的特点的。如果是高层管理人才，或者是至关重要的职位，则更需要慎重选择，坚持在实践中选拔人才，而不能急于求成。
第二，考试选拔人才，笔试与面试两者结合。
考试是一种公开平等的竞争手段，通过考试择优录用人才，是一种选拔人才的好方式。它的最大好处是：选才标准统一明确，选才方式公正无私，一视同仁，可以体现优胜劣汰的原则，又能杜绝选人唯亲的不正之风。
总之，千里马可相选，也可赛选，可因具体情况做决定。选拔人才没有非常标准的路可走，但绕过一些禁区，就会更接近于成功。
3．“试”辨人才
考试不仅在古代选才中发挥着巨大作用，在今天，也是一样。通过考试可以鉴别一个人能力的大小，从而对企业选拔人才，提供重要的依据，以确定他所适合的工作。
考试的方法很多，最基本的有笔试、口试，实际操作。笔试主要考核人才的记忆力、理解力、文字表达能力。口试主要考核人才的应变能力、分析能力、政策水平。操作主要考核人才的实际能力。笔试又可分为问卷和开卷两种。实践中不少单位要求问卷考试合格者进行论文写作考试，进行目
标单位的任期目标设想及可行性论证。有的单位要求写出一份调查报告。口试又可分为十分逼真地设置一些具体工作实例来考核的情景模拟考试和审阅论文、组织答辩的专家当面考试。操作是让被测者在实践中实际操作，分析和处理典型问题或完成某一项任务，看其是否具有职务上所需要的智能和潜力。有的地方把几项考试叫做实践考试。
考试顺序一般是先口试后笔试再考操作，先基础知识后专业知识。这种方法优点是能多方面进行考核，较公正客观，是识别人才的好方法。缺点是只凭一次考试还难以全面了解一个人，还需与德能勤绩的考核结合起来。
人才考查的方法还有很多，如作品分析法、实绩记录法、报告审核法、成绩指数法等等。要搞好人才考查，要实事求足，做到全面而正确，切忌主观片面性。
在实际中，由于人的自身的因素，很容易对认识人才有一些不良倾响。很难全面正确地认识人才，所以我们应当注意：
①晕轮效应。
测评人对被测评人的某种品质或能力特别欣赏或厌恶从而对被评人的其他方面的正确评价产生影响。俗话所说的“一俊遮百丑”、“情人眼里出西施”就包含了这个意思。人才招聘中，应聘者大致分为两大类，一类能说会道，善于包装自己；一类不善言辞，不懂自我推销。面试官往往被应聘者的三寸不烂之舌所迷惑，其实，除非是在招推销员和演讲家，否则，过分偏好应聘者的口才，将是一种错误。
②情感效应。
测评者对被评人的情感好坏、关系亲疏、或测评者当时的情绪，也可能影响对被评人的评价自觉或不自觉偏高或偏低。
③首因效应。
第一次给人留下的印象往往特别深刻，以后即使得到相矛盾的信息，也难以一下子改变最初形成的印象。这容易影响对被评人评价的客观性。在人才招聘中，外表出众者容易给面试官留下较高的印象分，这在一定限度内无可厚非，但若过了度，便容易犯错误。因为有些人“聪明面孔笨肚肠”、“绣花枕头一包草”。招聘到的人中看不中用，就会给企业带来损失。
④近因效应。
测评者对被测评人的近期表现印象深刻，记忆深刻，而对远期印象模糊不清，造成用近期印象代替整个考察时期的事实误差。
⑤暗示效应。
测评者受权威人士或舆论宣传的暗示而受影响造成对考核结果的偏差。
⑥偏见效应。
偏见比无知离真理更远，带着有色眼镜看人，必然使被测评人背离原色。
⑦社会回归效应。
测评者惟恐判断失误，被人见笑，而自觉不自觉地把评鉴等级往后靠拢的倾向。
因此，对测评人员的素质，要求程度，直接影响到了人才的质量。科学化的考试能把这种风险减少到最低。
①人才测评不等于心理测量。
事实上，人才测评与心理测量虽有联系，但毕竟是不同的概念，人才测评的概念要比心理测量大得多，人才测评是对人才素质的测量和评价。在人才测评的概念中，测量是测评的第一步，原指依据某种法则，将人才某方面素质数量化的过程，现在通常引申为搜集有关资料的过程，而评价则是根据所搜集到的事实材料，对人才素质作出价值上的评判，是测评的继续和深化。二者互为条件、相互制约，是同一事物中相互对应的两个方面。人才测评所涉及的范围相当宽广，录用国家公务员考试、党政干部公开招考、企业经营管理人员资格鉴定等等均可纳人人才测评的范畴；而心理测量仅是对人的心理属性的测量，如智力测验、个性测验等等，它是人才测评过程中搜集评价素材的途径之一，误将心理测量等同于人才测评，是误解人才测评概念的具体体现。
②认识的片面性。
目前人们以为通过计算机进行测评就是人才测评，这是对人才测评方法的片面认识。人才测评方法的多元化倾向是现代人才测评的重点特征。就当前人们比较感兴趣的人格测验而言，至少存在着四种方法：由专职测评人员根据其所观察到的被评者的行为表现，依据事先制定的评价标准，对被评者的人格特征做出评价的评定量表法；由被评者本人采用自我评价的方法，对自己的人格特征进行检测的自我陈述法；由专业人士向被测者提供一些未经组织的刺激情境，让被测者在完全不受任何限制的条件下，自由反应，使其在不知不觉中表露出其人格特征的投射法；由主试者设计一种情境，观察被试者在情境中的反应，进而判断其人格特征的情境测验法。
目前社会上流行的人格测试软件，大多数属自陈式量表，即由计算机呈现问题，被试者根据自身的符合情况选择相应的答案。这类量表的优点是操作简单，便于量化，缺点是被试者在回答问题时容易受到社会认可效应的影响。如果这种测试结果有可能被用人单位作为录用参考时，被试者就有可能不讲真话，而去迎合用人单位的需要，因此，自陈式人格测验目前主要用于被试者能够很好配合的心理或职业咨询，而不用于用人单位的人才甄选。
③避免“本本主义”、“教条主义”。
目前在人才测评技术操作上，存在着一种观念上的误差，认为人才测评工具，尤其是计算机测评软件，与市场上的家用电器一样，只要按照产品说明书的指导进行操作，便可使用测评工具。产生这种误解的主要原因是对人才测评的特点缺乏了解，没有认识到人才测评的对象是人而不是物，被测者在测评过程中具有一定的主观能动性，不可能像物一样，任凭你随意摆布，被测者的外貌行为有时具有一定的欺骗性，并不能完全反映其内在素质，这就需要测评者去分析，透过现象看本质。
人才测评的复杂性，要求人才测评的操作必须从人才测评的目的出发，把工具的选用纳入人才测评的整体设计之中，从多方面去观察被测者的行为表现，综合判断被测者的素质。
4．科学选人最重要
运用传统的选人方法，是不能在当今经济高速发展的社会中，找到合适的人才的，那些旧有的选人制度，已经相当程度地制约了企业的发展，那些只是填表，面谈，看档案就能试用的人，是不会给企业带来新鲜的“血液”的，同时，旧有的选人制度也忽略了人才的实用性。所以，要想真正地为企业找到人才，就必须有一套科学的甄选方法。
在西方企业里，对于人员的招募和选拔需要心理学家的参与。例如一家工业企业要测验一位候选人的领导能力，心理学家设计了一个任务，在一间工作室里，要求候选人将一堆尺寸不同、形状各异的木块，在10分钟内拼装成一个2米见方的立方体。这时恰好路旁有两位工人，叫他们一起帮忙。实际上这两位工人不是恰好路过，而是心理学家专门派去制造麻烦的人，他们绝对尽职，但是常常帮倒忙，有时还很粗心，也会确抱怨情绪，说一些难听的话。心理学家在一旁观察，必要时对候选人从事的这项简单的工作给予消极评价，使他心理上受到挫折。从这一系列活动中，可以观察到候选人的操作能力、组织协调能力、心理耐受力和应付挫折能力。结果候选人以各种不同的方式来处理上述情况：有的自己动手拼装，让别人走开；有的成了独裁者，对工人指手划脚；还有的干脆放弃了领导角色，去听从工人的指挥。多数人在这种简单而又紧张的工作中失去了自控。这些真实的一面，我们在一般的情景中是看不到的，而等他们在以后工作中表现出来时，就会给企业造成损失。由此可见一套科学的选人方法是多么重要。
为了选择到正确的人选，应该遵循以下步骤：
（1）进行工作分析和工作者分析
现在的企业，并不是某个领导说了算，企业内部的职能部门已经细分化，对于招聘和招聘什么人，已经不会那么盲目，而是有计划进行的。它们会进行工作分析，以确定需招聘人才的知识技能和职责，以及需要几个人。而应聘者对所应聘的工作内容，也会有针对性地认识。
（2）进行招募工作
在人才第一的社会有很多招聘的手段，常见的有刊登广告、通过人才交流会、猎头公司或就业机构去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪费。这里面关键是在招募时，双方都会不自觉地说谎：应聘者希望给别人好的印象，而夸大自己的才能；企业为了吸引人才，把工作前景描绘得很美好。结果到了实际工作中，双方都会产生失望情绪，人员流失率就会增加。例如，美国的希尔斯公司把他们的优点缺点如实告诉应聘者，结果聘用的人员，很少有人不满意。
（3）把握住选人的环节