差不多在所有情况下，销售人员的时间偏爱不会完全与零售店配备销售人员的需要相一致。这样，就只有两种选择，这两种选择可以分别地进行或是共同地进行。一种选择是制定某些优先制度，工作时间越长的员工，越是可以优先考虑按他们的个人喜爱来安排他们的工作时间。另一种选择是慢慢地用那些表示愿意在指定的时间内工作的人来取代辞职不干或被解雇的销售人员。比如，如果你发现商店在周末和晚间人员不足，而现有的销售人员中没有人愿意在这些时间工作，那么，就会对新的销售人员进行筛选，以便弄清楚他们是否愿意或者实际上愿意在周末或晚间工作。
团队精神对店铺经营有什么作用
团队精神的培养是店铺员工教育和培训最重要的一个方面。一般来说，店铺店面不是特别大，相应的员工配备也不多，容易形成比较融洽的关系，但另一方面，如果处置不当，就会产生严重的内耗，甚至分化形成小团体，使店内员工人心不稳，影响员工的工作情绪，给员工管理带来很大的困难。从这个意义上讲，培养一种团队精神，员工之间互相交流，互相沟通，形成一个富有活力的团队。总的来说，团队精神有以下几大功能：
1目标导向功能
团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个店员来说，团队要达到的目标即是我所努力的方向，团队整体的目标就分解成各个小目标在每个员工身上得到落实。
2凝聚功能
任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。
3激励功能
团队精神通过员工一种自觉的要求进步和团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争来达到激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，而且为了得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。
4控制功能
员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调、团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量和氛围去影响、约束、规范和控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制转向软性的内化控制；由控制职工行为，转向控制职工的意识，由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制，因此这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。
如何培育团队精神
团队精神的培育是培训一项重要的基础性工程，团队精神的缺乏，必然使员工人心涣散，或者严重内耗，从整体上削弱店铺的经营活力，严重影响到店铺的生存和发展。人的问题，始终是必须优先解决的问题。
而团队精神的培育的责任应落在店铺店长的肩上。可以说，整个店铺就是一个整体，而店铺的每一个员工都组成了一个团队，店长作为店铺的经营者，应该有意识地培育团队精神。
店长不只是单独指导，也可以将几个部属组成小团体指导。特别是管理阶层或中坚分子，在指导新进人员的小团体或部分团体的时候，要将目标、目的明确化。
店长在做团体指导的时候，应该注意的事项如下：
要倾向去形成同阶层或有共同立场的同事，具备连带感——把同阶层、有共通立场的人集合起来，形成团体，让他们去学习东西。并且让他们形成彼此帮助的连带感。重要的是，要唤起团体中每个人的荣誉感和自觉性。如此一来，就可以让成员自然地具备相互扶持的精神。
从店里的活动目标中，让他们拥有团体目标——让团体中的成员去意识并了解公司的目标或店的活动目标。在公司或店的目标之下，让部属提出对自己职务上的目标，这样问题会比较少。但是也有不是全然如此的时候，有时反而无法提升部属对工作的欲望。但是不管怎样，如能在团体中让他们拥有共通连带的目标，对工作也有助益。例如，在事务管理上“达成营业目标是管理者和全体员工的共同目的”的团体目标之下，当卖场忙碌不堪的时候，要去支援。提高营业管理员的连带感，可以让彼此的关系紧密化。
明示对团体设定的问题及期待——对于团体，应该设定改善及克服的问题，并将之解决，这是身为店长的期待。即使从个人的立场来说也是如此，明示上司的期待，在因应其心情的同时，可能也会产生反感。像这种矛盾，就必须在团体讨论的同时，检讨应对之策，店长可以在旁予以协助。
如何建立员工绩效考核制度
1.考核的意义与目的
员工绩效考核是每一位店职员日后的升迁及发展的重要依据，但力求客观及公正。员工绩效考核制度，将有助于店主一目了然地掌握旗下每一位员工的工作绩效。
近来西方欧美等先进国家，甚至通过一种所谓的“目标管理”制度及期望成果作为考核员工的依据。其方法为：确定每一位员工的主要职责范围，然后再利用此标准，指导员工的日常工作，并作为日后评估员工绩效及其贡献程度的依据。该方法不仅充分发挥了考核的意义，同时也达到了考核制度设立的目的。
2.考核制度的评定标准
考核制度除了影响员工日后的升迁外，另外也关系调薪、奖金的分配。通常，店铺经营者为了鼓励员工按规定出、退勤均会设立所谓的“全勤奖”。如果二名员工在一个月内除正常休假外，没有额外请假，迟到的次数、时间也在公司规定的额度以内，可以领到全勤奖，作为辛勤工作的奖赏。
除了出/退勤记录、请假次数，员工平日在店内的工作表现、工作情形、工作能力及态度，也应列为考核的项目，才能真正做到赏罚分明的目标。
如何建立按劳取酬的薪资制度
1.各级职员薪资给付办法
一般来说，薪资是吸引人才，鼓励员工努力工作的重要关键，薪资对员工的意义，含有“按劳取酬”和“保障生活”这两大原则。也就是说，薪资公正的条件必须是与劳动等值，且能保障基本生活。
因此，薪资具有劳动力价格的性质，通常员工是根据自己能产生多大的价值（即生产力）而定；而雇主则是由作为创造劳动力成本的生活费用所决定，所以薪资给付若想在雇主与员工间取得协调，就是要在这两个原则中间去寻求平衡点。
“按劳取酬”意味着付出越多，理应得到愈多报酬，当然所谓“付出”，不单是指体力，还有脑力上的付出，不同职位的员工，因为付出的体力和脑力不同，承担的责任也不同，因此产生了“不同工、不同酬”的薪资制度。
通常兼职人员，薪资计算以小时为单位。具体价格可参考行业平均价，另外，也可以有全勤奖以及清洁奖金等做为鼓励。
正式店职员的薪资以“月”为单位，而且还有许多的福利及津贴（如伙食费、交通津贴、房屋补贴、夜班津贴、全勤奖等），各项合计才是真正的薪资。
除了一些共有的基本津贴之外，有的店主还会加发给员工清洁奖金、业绩奖金、工作奖金等，不但达到“保障生活”的原则，同时也兼顾到“按劳取酬”的原则。
2.加班费及各项奖金的给付办法
以排班方式轮调的店铺，比如碰到商店新开业、年节或是月底盘点等特别忙碌的时候，员工有时也需要留下来额外加班，基于《劳动法》相应的规定，只要确实由于工作上的需求而加班者，资方应向劳方给付相应的加班费。
另外，遇到法定假日或是礼拜天，轮职当班员工当天的薪资，也用加班费的方式来计算，计算原则为底薪乘以一定倍数，如：2个小时以内为底薪的133倍，2~4小时为166倍，4小时以上则为199倍。
至于业绩奖金，是为了鼓励创造比平均目标更高的业绩。计算方法，超出部分的金额5%为其业绩奖金，如：假定早班平均每日应为10000元，而达成15000元，则以多出来的5000元5%为250元，就是该班人员的业绩奖金。店主可以根据各自营运状况制定业绩目标，而且可以隔断时间（如3个月）调整1次，以鼓励各当班人员不断努力创造更高的业绩，连带提升员工工作士气。
因此，薪资具有劳动力价格的性质，通常员工是根据自己能产生多大的价值（即生产力）而定；而雇主则是由作为创造劳动力成本的生活费用所决定，所以薪资给付若想在雇主与员工间取得协调，就是要在这两个原则中间去寻求平衡点。
“按劳取酬”意味付出越多，理应得到报酬愈多，当然所谓“付出”，不单是指体力，还有脑力上的付出，不同职位的员工，因为付出的体力和脑力不同，承担的责任也不同，因此产生了“不同工、不同酬”的薪资制度。
通常兼职人员，薪资计算以小时为单位。具体价格可参考行业平均价，另外，也可以有全勤奖以及清洁奖金等做为鼓励。
正式店职员的薪资以“月”为单位，而且还有许多的福利及津贴（如伙食费、交通津贴、房屋补贴、夜班津贴、全勤奖等），各项合计才是真正的薪资。
除了一些共有的基本津贴之外，有的店主还会加发给员工清洁奖金、业绩奖金、工作奖金等，不但达到“保障生活”的原则，同时也兼顾到“按劳取酬”的原则。
如何建立利益共享的福利制度
福利制度的建立，充分体现了劳资双方的利益共享，双赢原则。应该考虑到店铺的每一份子，上至店主、下至店的兼职人员，都应享有完善的福利措施，以保障员工的工作、安全及生活无虞。
1劳保、意外险的必要性
根据劳动法的规定，雇主有义务为员工保险，以作为工作上的一项保障。除了劳保外，店铺职员还应该得到意外险的保障。原因在于店铺是现金收入，常让歹徒虎视眈眈；另外加上24小时营业，大夜班正值夜阑人静，危险机率较高的时段；另外补货上架、清洗设备等，也易发生伤人的意外。为员工支付一定数额的保险费，虽然增加了雇主的一定成本，但要想到，一旦事故发生，雇主则不堪拖累，另外保险有抵税作用，抵消了部分成本增加，最后有保险的保障，员工可更安心工作，也显得店方有诚意，有人情味。
2各项津贴及补助费的给付办法
薪资中的物价津贴、交通津贴、房屋津贴及夜班津贴等，在食、住、行等方面给员工—些实际的补助，津贴的额度也非固定不变。店主可视当时的物价或是交通费率的高低起伏，来调整物价津贴及交通津贴额度的多寡。