第一（节）招聘与录用工作总流程
组织人员招聘与录用是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。这个系统运行的每一个组成部分都是为了保证人员招聘与录用工作的质量，为组织选拔出合格优秀的人才，它直接关系到企业人力资源的形成，是人力资源管理中培训、绩效评估、薪酬、激励、劳动关系、人员流动等工作环境的前提。在整个企业人力资源管理工作中起奠基作用。
工作的总流程及具体工作程序见图4-1。
第二（节）招聘申请及其程序
一、招聘申请目的及作用
招聘申请的目的在于发挥人力资源管理部门的监督控制作用，避免人员闲置与随意招聘人员。严格执行招聘申请工作，对于提高公司人力资源管理水平有很大的作用。
(一)有利于人力资源管理工作统一进行。有利于实施规范化管理，提高企业人力资源管理水平。
(二)有利于发挥专业人力资源管理人员的才能，招到更合适工作需要的人才，做到人尽其才。
(三)有利于高层领导及时准确的掌握公司人员需求情况，有利于公司的人力资源管理决策科学化。
二、招聘申请注意事项
(一)严格把关，申核各部门的招聘申请情况。
(二)申请要具体、详尽。
(三)招聘申请工作要尽量集中进行，以减少招聘次数与招聘费用支出。
三、招聘申请工作程序
人员选聘工作开始于组织中各种岗位产生职位空缺，由此而提出人员增补需求。各中心（部、室）招聘职工，要先向人力资源管理部门递交招聘申请表（包括拟招聘岗位、人数、具体要求等，如附表4－1所示），经人力资源管理部门审核同意后，由人事部统一安排、组织招聘工作。具体工作流程图如4－2所示。
图4－2招聘申请工作程序图
第三（节）招聘工作实施
人员选聘可以同时在两条路上展开：一是组织内部进行人员调整，最大限度发挥组织现有人力资源的潜力；二是从组织以外吸收适合组织需要的人才。从控制人力成本费用和发挥组织现有员工的工作积极性两个角度考虑，组织内部人员调整应先于组织之外的选聘工作。
一、内部招聘
内部招聘是指企业的职位空缺由企业内那些已经被确认为接近提升线的人员或通过平级调动来补充，由此造成的岗位空缺也要求确定可晋升的候选人。
（一）内部招聘的优缺点
内部招聘能够简化招聘程序，减少招聘费用和组织对员工进行岗位培训的费用，同时可以降低
招聘风险，尤其是招聘一些关键的管理人员时，组织可以选拔内部成员来降低由于对应聘者的缺乏了解而承担的风险。它为员工提供更好的成长、发展机会，能够有效的激励员工，从而有助于提高组织的生产率和组织文化的形成。
但是从另一方面说，内部招聘又容易造成自我封闭，使企业缺乏活力，不能及时补充优秀人才，所以在实际工作中要注意和外部招聘配合使用，处理好内部招聘和外部招聘的关系和比例。
（二）内部招聘的种类和原则
1．内部提升
当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较
低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。
内部提升应遵循以下原则：惟才是用；
2．内部调用
当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。
内部调用应遵循以下原则：
①尽可能事前征得被调用者的同意；
②调用后更有利于工作；
③用人之所长。
（三）内部招聘程序
二、外部选聘
一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外部招聘中满足：
①补充初级岗位；
②获取现有员工不具备的技术；
③获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
（一）企业外部招聘的主要途径
1．大中专院校及职业技工学校
这是招收应届毕业人才的主要途径。各类大中专院校可提供中高级专门人才，职业技工学校可提供初级技工人才。单位可以有选择地去某校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。
2．人才交流会
各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。用人单位可花一定的费用在交流会上摆
摊设点，应征者前来咨询应聘。这种途径的特点是时间短、见效快。但是，在这种交流会上，
小型企业很难招聘到优秀人才。
3．职业介绍中介机构
许多企业利用职业介绍中介来获得所需的员工。这种方式主要优点是：应聘面广，很难形成群带关系，时间较短。缺点是：不能详细了解应聘人员的情况，且需要一定费用。
4．竞争者与其他公司
对严格要求近期工作经验的职位来说，其竞争者及同一行业或同一地区的其他公司可能
是其最重要的招聘渠道。
5．在报纸、杂志、电视媒体上发布招聘广告。
（二）外部招聘的优缺点
1．外部招聘的优点
（1）候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。
（2）有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。
（3）对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。当有空缺位置时，一些人往往会通过自我“打分”而有被入选提拔的希望。如果参与竞争的人条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，从外部选聘就可以缓解这一矛盾，使未被提拔的人获得心理平衡。
2．外部招聘的缺点
（1）应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，因此不称职者会占有一定或相当比例。
（2）应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。
（3）如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。如果形成外聘制度，则更需慎重决定，因为其影响面可能更大。
（二）外部招聘的原则
1．要优详尽的应聘人员登记表，以便了解应聘人员情况。
2．注意宣传介绍自己的公司，吸引人才来应聘。
3．鼓励应聘者，并热情招待应聘者
4．根据人员需求的具体情况，选择相应的招聘方式；要有专门的招聘人员负责招聘工作。
（三）外部招聘工作程序
第四（节）招聘考核与面试工作
由人事部门会同用人部门组织、实施人员选聘的考试与面试工作。应根据具体职位要求对应聘人员进行各种形式的知识、技能、能力考试和心理测试，从人员基本素质、心理特点、能力特长上对应聘人员加以考核。
考核合格者进入面试阶段，这是人员选聘工作中最重要的环（节），因为面试评价所提供的关于应聘人的信息最正式、直观和准确。
一、招聘考核的方式
在招聘工作中，要在较短的时间内尽可能地了解应聘者，就要通过多种形式的考试和测验（内容根据不同的岗位的要求进行设计），主要包括以下一些方式：
1．专业技术知识和技能考试，这要通过专门的知识考试和实际操作来完成。
2．一般知识、能力测验，这可以通过面试考官的提问来了解。
3．特殊能力测验及心理测验，这可以通过专业的心理测试问卷或测试软件来完成。
二、面试的主要内容
虽然从理论上讲，面试可以测评应试者几乎任何一种素质，但是在测评甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。面试的主要内容包括：
（一）一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
（二）了解应试者掌握专业知识的深度和广度，对应聘者的一般能力和工作能力进行评价。
（三）了解应聘者的个性、行为特征和兴趣爱好，从个性与工作的适宜性方面对应聘者进行评价。
（四）了解应试者对过去学习、工作的态度，并了解应试者的求职动机及对其他各方面的需求判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
（五）面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况，为应聘者提供准确、全面的参考信息。
（六）讨论有关工薪、福利等应聘者关心的问题，以及回答应试者可能要问到的其他一些问题等。
三、考核的注意事项
（一）考核程序要尽量简便，不要过于繁冗。
（二）要严格选拔考试人员，特别是面试考官，因为这是决定面试成败的关键。
（三）提前制定考核计划和程序及设计面试问话提纲，为考核做好准备工作。
（四）选择合适的面试场所。
四、考核工作流程（见图4－5）
第五（节）签约录用注意事项
录用与签约是招聘工作的最后阶段，在此要明确员工的责任与权利，既保障员工的利益，又要避免公司利益受损失。签约是关键阶段。在准备录用前，人事部门应主动与用人部门（岗位主管）协商，介绍遴选对象的全面情况、面试结果、有无特殊要求等等，征求用人部门同意后，再做签约工作。要明确：招聘工作不仅仅是人事部门的工作，更是各用人部门的工作。
一、录用签约的主要工作内容
这部分工作主要包括两方面：一是完成对考核结果的处理，根据考核的结果，已经被录用为试用员工的签约录用，需要辞谢的辞谢；二是按照劳动法等签订劳动合同及协议，明确员工的权利和义务，保障公司的利益和员工的应有权利。
二、录用签约过程中的注意事项
（一）不要忽视对未被录用者的辞谢，这将影响到企业的形象。
（二）对未被录用者的应聘资料存档处理（保存一定的时期）。
三、录用工作程序
经考试、测验和面试合格者被录用为组织的使用员工，工作程序如图4－6所示。
辞谢书
四、签约工作程序
在试用合同书上，要明确规定公司与试用员工之间的权利责任关系，具体流程如图4－7所示。
第六（节）员工聘用制度
一、员工聘用规定
第一条为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。
第二条本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。
第三条本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。
第四条本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。
第五条本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。
第六条从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件
（一）大专以上学历；
（二）二年以上相关工作经历；
（三）年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；
（四）外贸人员还必须至少精通一门外语；
（五）无不良行为记录。
特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。
第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。
第八条试用人员必须呈交下述材料
（一）由公司统一发给并填写招聘表格。
（二）学历、职称证明。
（三）个人简历。
（四）近期相片2张。
（五）身份证复印件。
（六）体检表。
（七）结婚证、计划生育证或未婚证明。
（八）面试或笔试记录。
（九）员工引荐担保书（由公司视需要而定）。
第九条试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。
第十条试用人员在试用期内待遇规定如下：
（一）基本工资待遇：
高中以下毕业：一等
中专毕业：二等
大专毕业：三等
本科毕业：四等
硕士研究生毕业（含获初级技术职称者）：五等
博士研究生毕业（含获中级技术职称者）：六等
（二）试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。
第十一条试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
第十二条正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司给予办理户口调动。
第十三条总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述二个单位负责监督聘用合同和担保书的执行。 第十四条本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理的合资公司。
二、劳动合同
公司（单位）（以下简称甲方）
（以下简称乙方）
依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立本合同。
第一条试用期及录用
（一）甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为___职位，工种为，乙方应经过三至六个月的试用期，在此期间甲、乙任何一方有权终止合同，但必须提前七天通知对方或以七天的实行工资作为补偿。
（二）试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。
（三）乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。
第二条工资及其它补助奖金
（一）甲方根据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度，并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转帐形式支付，按月发放。
（二）甲方根据盈利情况及乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的要求指标，乙方的工资将得不到提升。
（三）甲方（公司主管人员）会同人事部门，在如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范地遵守公司的规章制度，生产和工作中的突出贡献或物质奖励，技术革新、经营管理改善，乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。
（四）甲方根据本企业利润情况设立年终奖金，可根据员工劳动表现及在单位服务年限发放奖金。
（五）甲方根据政府的有关规定和企业状况，向乙方提供津贴和补助金。
（六）除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙方提供其它补助津贴。
第三条工作时间及公假