薪酬的差价是指同一层次的员工群体因经验、任职年限、技能水平、岗位等因素的不同而产生的薪酬差别。薪酬的差价弹性就是薪酬的差价变化所引起的员工对薪酬满意度的变化大小——薪酬的差价弹性较大，即员工对同一层次员工的薪酬差距变化反应较大——所以薪酬差价是衡量组织内部薪酬公平性的重要因素。
6增长性
薪酬的增长性是对全社会的整体薪酬水平而言的，员工平均薪酬的绝对额（不考虑实际购买力的名义薪酬）具有不断增长的趋势。这是因为：其一，随着社会生产的物质技术水平的不断提高，单位劳动所创造的价值也不断提高；其二，从一个社会经济发展的历史考察，物价水平具有不断增高的趋势，薪酬作为满足大多数劳动者生活和发展需要的物质保证也会不断增长；其三，从企业内部考察，随着员工岗位任职时间的增长，其劳动技能和劳动效率也会不断提高，自然应该相应地获得更高的报酬。
7保障性
薪酬可以说是员工的安身立命之所在，薪酬的保障性主要体现在两个方面：其一，薪酬是员工维持自身及家人生存和生活的必要物质保证，企业必须及时发放，而且数额不能低于满足其最基本生活需要的标准；其二，薪酬除了要满足劳动者及家人当前的生活需要外，还要满足员工在患病、生育、伤残、失业、退休等不从事劳动期间的生活需要——所以企业应该为员工提供必要的福利保障。
8法律性
薪酬关系受到法律的保护，现代各国的劳动法规及其他法规，对薪酬的发放标准、发放方式，以及与薪酬有关的其他方面内容有许多规定，如最低工资标准、社保资金的交纳、个人所得税制度等。这就使薪酬具有了法律属性。由于薪酬具备法律属性，要求企业在进行薪酬设计时绝对不能任意而为，而应在法律规定的范围内设计薪酬关系。
关于薪酬的理论
一、关于薪酬决定的理论
企业为什么一定要付给员工薪酬？企业应该如何付给员工薪酬？企业支付给员工的薪酬应该保持怎样的质和量的水平？企业的薪酬水平取决于哪些因素……
在获得如上一系列问题之前，有必要先了解一下关于薪酬决定的理论，因为理论对于实践始终有着强大的指导作用。
1最低工资理论
古典经济学的创始人威廉·配第将薪酬和生活资料的价值联系起来，提出了“薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值”的观点，这一主张后来成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。18世纪初的法国经济学家魁奈以及后来的英国经济学家亚当·斯密和李嘉图在此基础上发展了薪酬理论。
最低薪酬理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平——工人应该获得必需数量的生活用品，以维持自己和家人的生活，从而为企业的扩大再生产提供足够数量的劳动力。如果工人的薪酬暂时提高到维持生存的水平之上，随着劳动者人口增长率的上升便会导致劳动力供应增加，薪酬仍然会降到维持生存的水平；如果将薪酬降低到维持生存的水平以下，这种薪酬水平并不会持续多久，因为劳动力供应会因疾病、营养不良、出生率下降等因素而减少，薪酬最终会提高到维持生存的水平。
最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定了统一的最低工资标准。
2亚当·斯密的主张：薪酬取决于雇主与劳动者的力量对比
亚当·斯密是第一个对薪酬进行研究的学者，他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，非财产所有者获得的劳动报酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。不过，在现实中，雇主的力量往往大于劳动者的力量，这是因为，在雇主与劳动者的对垒中，雇主人少，因而团结较为容易，而且当时的法律也倾向于保护雇主们的利益，此外，雇主一般都拥有较强的经济实力，因此他们能够在对抗中持久——上述两个因素导致雇主经常处于有利的地位。
关于薪酬增长的原因，斯密给予了如下解释：由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者的数量便相对不足，从而导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。斯密认为，随着生产的扩大和国民财富的增加，用于支付劳动报酬的资金自然会随之增长，而对劳动者的需求，必然也会随着预定用来支付劳动报酬的资金的增加而成比例地增加。
3薪酬基金论
在亚当·斯密之后，李嘉图和穆勒等人重新探讨了薪酬理论。李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持其生存和生活及提供其后裔所需生活资料的价格，市场价格则是由劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。穆勒则提出了薪酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，它的数量主要取决于供求关系，也就是说，薪酬由劳动人口数与资本数量决定。
19世纪中期，英国经济学家西尼尔对此理论进行了修改，他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的那部分的观点。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。
4人力资本理论
人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当·斯密和近代经济学家马歇尔等人。不过他们都没有对该理论做深入研究。美国经济学家西奥多·舒尔茨可以称之为真正的人力资本理论提出者，后来加里和贝克尔又发展了这一理论。
西方经济学认为资本以两种形式存在：一种是体现在物质形式方面的物质资本，另一种是体现在劳动者身上的人力资本。人力资本包括了教育（培训）支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出（包括在职培训）。人力资本还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面的支出。
对于国家和企业而言，人力资本投资的目的是为了实现经济的增长，对劳动者个人来说，则是为了获得投资所带来的好处，即实现投资的效用。在一般情况下，只要当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意进行人力资本投资，如果大于现在支出的现值就更愿意投资。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，人们才会作出投资的选择。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。比如说，如果大学毕业生的初始薪酬水平低于中学生的初始薪酬水平，就不会有很多人愿意投资上大学。
5边际生产率薪酬理论
所谓的劳动的边际生产率，就是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加，由于存在着生产率递减的规律，企业对劳动力的雇佣并不是多多益善，因为当劳动力雇佣量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。
从边际生产率的角度研究薪酬，可以得出这样一个结论：薪酬取决于劳动边际生产率。也就是说，雇主所雇佣的最后那个工人所增加的产量的价值就等于该工人的薪酬。如果最后这个工人增加的产量的价值小于付给他的薪酬，雇主就不雇佣他，只有工人所增加的产量的价值大于付给他的薪酬，雇主才会雇佣更多的工人。当工人所增加的产量的价值等于付给他的薪酬时，雇主则会维持稳定的劳动力数量。所以，工人的薪酬水平由最后雇佣的工人所提供的产量的价值所决定。
边际生产率薪酬理论证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。
6供求均衡薪酬理论
英国经济学家马歇尔提出了供求均衡薪酬论，他在其名著《经济学原理》中以均衡价格为基础，分别从生产要素的需求和供给两方面说明了薪酬水平的决定因素。他认为，各种生产要素（劳动、土地、资本等）都可视为商品，而要素收入（薪酬、地租和利息等）则表现为这些商品的价格。价格主要取决于市场供求双方力量的对比——从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率；从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者维持自己和家人生存、生活的费用，以及劳动者个人所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用，即闲暇的效用。
7集体交涉工资理论
边际生产率薪酬理论和供求均衡理论均是以劳动力市场买卖双方完全竞争为假设前提——这个前提在现实中很难成立，薪酬分配越来越取决于劳动力市场不同团体的力量对比，取决于市场均衡之外的交涉和权力争斗。因而出现了关于薪酬的集体交涉工资理论。代表人物有英国经济学家庇古和多布以及美国经济学家克拉克。
庇古认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬不再是由劳动供求对比决定的单一点，而是存在一个不确定性范围。劳方最初要求的薪酬的上限高于竞争性薪酬率，雇主最初愿意提供的薪酬的下线低于竞争性薪酬率。不确定性范围的大小取决于雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性。然后经过一系列谈判和讨价还价活动，劳方逐渐降低其薪酬期望值，雇主逐渐提高其薪酬给予值，在某一个数值点上，双方达成共识。可以说，最终决定的薪酬率取决于双方的谈判技巧和谈判实力。
8效率薪酬理论
效率薪酬理论认为工人的生产率取决于薪酬率，薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，因而有效劳动的单位成本（薪酬、福利、培训费等）反而会下降，因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。为什么薪酬会影响生产率呢？这是因为在信息不对称的劳动市场中，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦理效应产生影响所致。
（1）刺激效应：企业的薪酬水平高于业内其他企业的，无形中便增大了企业内劳动者因被解雇而遭受的损失，从而使劳动者通过高效工作来保住目前的工作。
（2）逆向选择效应：劳动者的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比，如果雇主降低薪酬率，劳动者的平均生产率将随之下降，从而导致其他可提供高生产率的工人放弃对企业发出求职申请。
（3）劳动力流动效应：辞职率的增加会导致雇佣和培训成本的增加，因此，通过提高薪酬以降低劳动力流动率可能是划算的。
（4）社会伦理效应：从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪酬，劳动者便可能会产生公平观念和回报观念，从而自发提高努力程度，导致生产效率的提高。
二、关于薪酬激励的理论
“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，大多数员工之所以为企业奉献自己的时间和劳动，最根本的原因在于获得薪酬，因此，薪酬在发挥激励作用方面，有着不可小觑的作用。与薪酬相关的激励理论主要有以下几个。
1需要层次理论
阿伯拉罕·马斯洛按照由低到高的顺序，将人的全部需要分为五个层次：
生理需要：食物、水、住所、性满足等方面的生理需要。
安全需要：保护自己免受身体或情感伤害的需要。
爱和归属的需要：渴望爱与被爱、友谊、相互忠诚和信任、和谐的人际关系、归属于某一群体的需要。
尊重需要：分为外部和内部两部分，外部尊重因素，如地位、认可和关注等；内部尊重因素，如自主、胜任和信心等。
自我实现的需要：发挥自身潜能、成长与发展、实现理想的需要。
需求层次理论指出，人的需要是逐级上升的，当某一需要得到满足后，相邻的较高层次的需要就会占据统治地位。一个人在同一时期内可以同时存在几种需要，但总有一种需要占统治地位。低层次需要比较客观，它主要从外在的物质方面获得满足的，可以直接察觉；高层次需要则难以辨认，不易发觉，它注重从内在精神方面寻求满足。
企业为了激发员工的积极性，使员工长时间服务于企业，仅仅单纯增加员工的薪酬并不能实现这一目标，为了更好地发挥激励作用，企业应该根据员工的需求水平采取不同的薪酬策略。
2生存—交往—发展理论
生存—交往—发展理论属于需要激励理论的范畴，它将人的不同需要浓缩为三个层次：
生存需要：个人在衣、食、住和安全等方面的基本需要。
交往需要：个人与其周围的人交往的需要。
发展需要：个人在能力的发展和事业的成就等方面的需要。
基于生存—交往—发展理论的观点，三种需要是可以相互替代的。例如，虽然企业支付给员工的薪酬较低，但如果企业为员工提供了舒适的工作环境，或者为他们制定了较完备的培训计划，便可以弥补员工因薪酬低而产生的失落感，使他们愿意留在企业内继续工作。当企业所支付的薪酬与员工的要求有心理落差时，如果企业能在工作中能创造出一种快乐文化，时时为环境注入快乐的气氛，也能使员工对企业产生满意感，使他们以更高的热情投入到工作中去。
3成就激励理论
戴维·麦克利兰是美国哈佛大学的心理学家，20世纪50年代，他对于一些物质生活较佳、已经获得了一定的社会地位的高级人才（如企业的经理、科学家、医生、教授、任职政府部门的管理人员等）进行研究后，提出了成就激励理论，强调权力需要、关系需要和成就需要是人的三种高层次需要。
具有高权力需要的人视权力为工作的最大动力，他们对于施加影响和控制他人表现出超常的偏好，往往把担任领导者当做职业生涯的追求；具有高关系需要的人，钟情于社交，他们从人际交往中得到欢乐和满足，被某个组织或社会团体拒之门外是让他们很难接受的事情；具有高成就需要的人，一般是职场中的工作狂，不断地工作以及不断地取得工作成就便是他们的人生追求，对于他们而言，成功本身的重要性远远大于成功之后所获得的报酬。一般具有高成就需要的人具有极强的自我管理能力，他们惯于选择成功可能性为50%的工作，因为在他们的意识中，当成功和失败的概率相等时，正是一个人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机。
对于具有高成就需要的人，金钱对于他们所起的激励作用远不如从成就中获得的激励，关于如何激励他们，麦克利兰提出了四个观点：
（1）当他们在工作中取得成就时，管理者要适时对此进行反馈，如发放奖金和给予晋升等，虽然这些外在的奖励并不是他们真正的心之所愿，但却是他们获得自我认可的一种手段。