1.情景案例：作为普通员工人缘好比较简单，而作为领导人缘好相对较难。员工与员工之间是平级，关系平等，容易相处。而领导和员工之间存在着工作岗位的差距，也存在着领导和被领导的关系。作为领导要人缘好除了基本的要求外，还需要在工作中不怀疑员工，充分的信任员工，让员工在工作中能充分发挥自己的能力，体会到工作的成就感。这样，领导在员工心中自然会有个良好的形象，人缘也自然会好。
2.角色模拟：答案略。
3.思维启蒙：对一个人不怀疑是有条件的，对员工的工作情况也一样。如果只要是自己的员工就信任，不管其工作能力和工作态度，那么，这样的领导是没有原则的，也会给公司造成损失。如果员工作出了不值得信任的事情，那么，这时领导就应该根据具体情况给予原谅或者立刻让其离开公司。
经典回眸
某企业招聘，经理为了使员工队伍看起来更有文化，决定给出高薪招几名重点大学的研究生。某重点大学的两名研究生通过面试，开始了人生第一天的工作。
老员工对这些在象牙塔里待了多年的、满腹学问的人都很好奇，纷纷主动和他们打招呼，但是他们却一副看不起人的样子。一名老员工生气的说：“肚子里墨水多就可以把眼睛放在头顶上了，学历高就了不起呀！”从此，很少再有同事与他们主动打招呼。
一个月后，满怀希望的经理对这两个研究生有些失望，他们工作还不能上手，与同事关系一团糟，还无意中得罪了来公司洽谈业务的客户。为了解决这些问题，经理找他们谈话。在谈话中，经理感觉到他们对自己学历的骄傲，任何事情都站在自己的角度考虑，别人好像在他们眼里永远无法与他们相提并论。谈话结束后，经理认识到了自己的错误，立刻将他们辞退。
上面例子中的两位研究生是典型的学历高、能力差，特别是人际交往能力差。我国的很多学校中存在着只重分数的提高，不重能力培养的现象，导致很多学生在校期间除了努力提高分数，并没有学会与其他人交往，更没有学会怎样适应一个新环境。他们潜意识里还是存在只要能考高分就是好样的思想，没有真正认识到走向工作岗位与校园生活的不同。
团队中需要每个成员互相协作才能提高执行力，而协作的基础就是懂得处理好人际关系，这是在团队中工作最起码的能力。而上面例子中的两个研究生并不具备这种能力，或者说他们还没有意识到应该学习这种能力。因此，学历高并不代表实际工作能力强，在学校能考高分，并不代表在工作中能取得优异的成就。所以，作为选拔人才的经理，不应该把学历放在第一位，而应该把考察能力放在首要的位置上。
巧手点金
我们所处的时代是知识经济的时代，谁拥有了知识也就意味着拥有了成功的先决条件。但是，知识只有转化成能力才有用，正如研究所里研究出的成果不转化为生产力，就发挥不出效益一样，而能力也要有知识作为基础才更有发挥的空间。因此，拥有知识和能力才是这个时代所需要的人才。
经常可以听到这样的话，“某某是某名牌大学毕业的，今后一定很优秀。”但是，几年或者十几年之后，这个人的工作却十分平庸，甚至有被解雇的危险。为什么呢？从前，我们习惯的认为只要有高学历就能找到好工作，只要考上好大学，学习了热门专业就一定能出人头地。但是，如今越来越多的现实证明，只有高学历没有实际工作能力，是很难在事业上成功的。当然，不能否认高学历在找工作时的重要作用，尤其是某些需要知识相对丰富的职业，更加以高学历为进入公司的敲门砖。努力学习，掌握知识，拿到较高的文凭，这并没有什么错。不过，这只是手段而已，并不是目的，如果本末倒置，将拥有高学历作为目的，忽视了能力的培养，那么，随着时间的推移，你所谓的文凭除了能帮助回忆当年的辉煌之外，没有任何用处。
从企业、公司的角度来讲，在某些岗位上雇用高学历的人才是十分必要的。但是，学历不是检验你是否能胜任的唯一标准，你是否有做好这项工作的能力才是最重要的。
那么，什么是“能力”呢？所谓能力，从哲学上讲，就是指一个人具有的改造客观和主观世界的才能；从管理学上讲，就是指一个人具有促进目标实现的才能。一般来说，每个人的能力不只有一种，而且随着工作经验的丰富，个人的能力是可以增长的。在一个团队中可以缺乏高学历的人，但是决不能存在一个没有相关工作能力的人。
思维创新
能力分为潜在能力和现实能力，在平时的工作中员工往往很难将潜在的能力表现出来，这就需要领导者或者管理者给予一定的激励或者压力，让其在工作中将潜在的能力表现出来。所以，为了激发员工的潜在能力，公司应该在适当的时候给员工合理或者超常的激励，还可以让其在压力较大的情况下工作。这样能快速的将员工的潜在能力转化为现实能力，也可以让领导了解员工是否能够将现任工作做得更好，或者是否可以胜任要求更高的工作。
实战要点
学历高，知识相对比较丰富，但是并不是有知识的人就一定是学历高的人。知识是能力的基础，学历只是能力的一个参考条件而已。所以，在选拔团队成员的时候，不应该只看重学历，而应该将员工知识水平和能力水平摆在首位。
一个人的能力不是一成不变的，有成长和衰退的过程。尽管不同的人能力成长具有不同的特点，但是，能力成长还是有规律可循的。首先，能力是随着年龄的增长而增长的，但是到了一定的年龄段，人的能力将呈现下降和衰退的趋势。其次，知识和能力是成正比的。再次，经验的积累也会对能力产生作用。开始的阶段，经验的积累对能力的增长起到促进作用。但是，到经验丰富之后，人容易出现思维定势，这对能力的增长将起到反作用。所以，作为团队的领导也要注意到员工能力水平的变化。
情景再现
1.情景案例
小李专科毕业，费了好大的劲才找到一份工作，他很珍惜这次机会，认真对待经理交给他的任何一项工作。与小李同时进入公司的一名本科毕业生十分受经理的重视。小李懂得知识对于工作的重要，于是，在业余时间，小李总是泡在图书馆里阅读与工作有关的书籍。
几个月过去了，那名本科毕业生确实在各方面表现都很出色，而小李与他相比只能算是勉强将工作完成而已，经理给那名本科毕业生提高了薪水，而只是对小李的工作进行了口头上的肯定。小李没有放弃，依然用业余时间努力学习。一年后，小李的业务水平、工作能力有了显著的提高，连那名本科毕业生也对他刮目相看。
如今，小李的工资已经比那名学历比他高的同事高了。经理对小李的器重程度也超过了对其他员工，经理逢人便说，小李是他最得力的干将。
问题：看了上面的例子，你怎么看待学历、知识、能力的关系？
2.角色模拟
假如你是团队的领导者，你会在意你的团队成员平均学历比较低吗？
3.思维启蒙
把一个高学历但是欠缺能力的人变成团队需要的人比较容易，还是把一个有些能力但是学历较低的人变成团队需要的人比较容易？
4.实务训练游戏
道具：几个不同时代商界成功人士的详细资料（由游戏主持人准备），若干桌椅。
参加人数：不限，选出其中1人作为游戏主持人。
方法：游戏主持人将准备好的材料发给每一位游戏参加者，根据这些成功人士的资料开始自由讨论。讨论的主要重点放在这些不同时代背景下的成功人士在学历和能力上的关系。
规则：
（1）每个人必须发言，简短的几句也可以，但是要有自己的观点。
（2）游戏时间由游戏主持人来确定。
（3）尽量将自己的公司、工作与这次讨论联系起来。如果游戏参加者没有涉及到这一点，由游戏主持人进行引导。
目的：让游戏参加者在讨论中感受随着时代的发展，学历、知识、能力对于事业的成功有什么影响。现在的情况是怎样，将来又会有怎样的趋势。
5.提升计划
参考答案
1.情景案例：知识可以在离开学校后进行继续学习。有知识是工作能力强的基础，要提高工作能力应该首先丰富自己有关工作方面的知识。学历和学历所包含的知识，只能代表过去，今后的路还很长，只要努力丰富自己的知识，注意能力的培养，并不一定会输给比自己学历高的人。
2.角色模拟解答思路：在不影响工作的情况下，平均学历低并不是什么问题。可以组织或者建议员工业余时间进行学习。如果因为员工知识水平有限而影响的公司或者团队的工作，那么，就该考虑招聘较高学历的新人，当然必须是高学历、高能力的人。
3.思维启蒙：要根据具体人的情况来进行分析，如果高学历的人性格太过固执，不能或者很难融入到团队中，那么改造他比较难。如果他只是需要一定的时间来适应工作环境，那么是可造之材。如果工作中需要的知识水平比较高，那么学历较低的人一般来说很难胜任，就算他有些能力，知识也不是一朝一夕能补回来的。如果工作中需要的知识结构比较简单，那么用学历较低、有一定能力的人更合适。
经典回眸
三只老鼠一同去偷油喝，可是到了油缸发现油只剩下缸底的一点点，而且缸比较深，它们单凭自己谁都不可能够到缸底的油。于是，三只老鼠想出了一个办法，就是一个咬着另一个的尾巴，吊着下去喝，等第一只喝饱，再交换位置让第二只下去喝，然后再让第三只下去喝。
商量好之后便开始行动，第一只先下去的老鼠边喝边想：缸里的油只有这么一点点，我还算走运，第一个下来，一定要喝个饱再换它们。在中间的老鼠想：下面的油如果都让下面这小子喝完了，我不是白忙活了吗？还是不管它，我自己跳下去喝吧！最上面的老鼠想：油这么少啊！要是等它们喝完我再下去，还能剩什么呀！还是自己跳下去喝比较划算。结果可想而知，上面的两只老鼠都松口，自己跳下去喝，最后三只老鼠谁也出不来，只能在缸里被饿死。
上面的例子如果变换一下，完全可以成为团队合作的典范，但是，三只老鼠想到的不是团队，只是自己。虽然有很好的计划，也试着按照计划去做了，但是却把本应该饱餐一顿的美事，演变成了即将被饿死的惨状。
团队意识，是团队协作工作中非常重要的一部分，是团队执行力的保障。如果一个团队什么人才都具备，也有很完善的工作计划，但是团队成员缺乏团队意识，那么，再简单的团队协作也很难完成。三只老鼠算得上聪明，也算得上灵活，它们想到了一只咬着另一只尾巴来到缸底喝油的好方法，也能完成这个高难度的动作，可它们却缺乏团队意识。最下面先喝到油的觉得自己幸运，利用了其它两只；上面的两只觉得自己吃了亏，不能让下面那只占便宜。于是，之前用聪明的方法组成的临时团队也就在三只老鼠只考虑自己的想法中瓦解了，而随着这所谓团队消失的还有它们的生命。
巧手点金
团队的概念最早是沃尔沃公司和丰田公司引入生产过程的，当时可以算得上是新闻热点而轰动一时。如今，如果哪个公司还没有在工作中引入团队的概念，那么，估计也可以成为新闻了。团队的产生是为了完成需要多种技能、经验的工作，这些工作是一个人或者一群没有组织的人无法完成的。
要组建一支在竞争激烈的商场上有战斗力的团队，光有人才和好的工作计划是不够的，最重要的是还需要一种无形的力量--团队意识。团队是否能有较高的运行效率，是否能在任何条件下稳定、灵活、反应迅速的完成各种难度较大的工作，基础在于团队的组成人员是否具有团队意识，也就是说他们是否能把自己融入到团队中，是否在团队协同工作的任何时候都将团队的利益放在首位，是否能在做好本职工作的同时将有效的配合放在重要位置。
要培养团队成员的团队意识，团队的领导是关键。领导者需要有意的、经常的用各种方式来培养属下的团队意识。首先，团队成员的追求目标要一致，这是团队方向和推动力，让团队成员愿意为实现这个目标贡献力量。其次，团队成员要敢于承担责任，即清楚地知道有些责任是所有团队成员共同承担的。领导要在平时的工作中让团队中的每个成员明白：“我们是一个整体，团队成功也就代表着个人成功，团队失败也就代表着个人失败。每个人都是团队的一分子，都担负着不可推卸的责任，你的每一项工作都关系着整个团队的工作是否能按照既定的轨道进行。”
思维创新
让每一个团队成员参与或者独立解决一个团队的问题，这样做有助于让团队成员对团队有认同感、归属感。
在团队意识形成的初期，团队中不易出现多元化的思维和工作方式，因为这时团队成员之间互相还不够了解，团队协作也不够默契。如果出现多元化的思维和工作方式，将不利于团队意识的形成和发展，更可能导致团队中成员目标不一致的情况发生。但是，到了团队意识已经形成，员工配合十分默契的时候，为了减少成员对于同一种思维方式和工作方式的倦怠，领导者应该鼓励多元思维方式化的出现。所以，作为培养员工团队意识的领导者，要在保证成员团队意识较强的情况下，适时的提出一些新的策略。
实战要点
培养属下的团队意识，要求领导者以身作则，先把自己融入到团队之中，做任何工作都以团队为单位，而不是单独行动。试想，一个总是单打独斗的销售经理怎么可能带出优秀的销售团队呢？
在团队内部提倡合作，多说“我们”而不是“我”，要让团队成员随时都感觉自己在一个集体之中，而自己是集体不可缺少的一部分。
培养下属的团队意识不是一次谈话、一次会议、一次培训就可以做到的，需要潜移默化的影响，需要企业文化、团队文化不断的渗透。尤其是对于自我观念较强的新员工，培养他们的团队意识更需要时间和耐心。
情景再现
1.情景案例
美国著名的迪斯尼公司创办人华特·迪斯尼一天遇到了一个小男孩，小男孩问他：
“是你画的米老鼠吗？”
“不，不是我画的。”华特·迪斯尼说。
“那么是你想出的所有笑话和点子吗？”小男孩又问。
“不是，我没有做这些。”华特说。
小男孩不放弃，继续问：“迪斯尼先生，那你究竟都做些什么呢？”
华特笑了，说：“有时我就像一只到处飞的小蜜蜂，从片场的一角飞到另一角，搜集花粉，给其他工作的人打气，可能这就是我的工作吧！”
问题：华特·迪斯尼是迪斯尼公司这个团队的领导者，从他回答小男孩的话来理解，他的工作是什么？这些工作对于团队来说意味着什么？
2.角色模拟