关于作者
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学士学位，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教11年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授1年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特—劳勒期望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
这个模式的特点是：第一，“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；第二，工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；第三，奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励；第四，奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《工作绩效对工作满意感的影响》一书中表示了成绩对满足影响的一种理论模式。
波特—劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。
关于本书
《工作绩效对工作满意感的影响》由波特和劳勒于1967年合作完成，书中主要提到的是成绩对满足影响的一种理论模式：
这种模式的具体内容是，一个人在做出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，因此，成绩与外在报酬并没有直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定，等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更加努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
内容梗概
本书突出地代表了劳勒和波特对激励问题的基本看法：
一、早期的研究
许多早期的研究似乎绝对认为高工作满意感会导致高工作绩效，这两者存在正相关的关系，而且把这一关系的确实存在看得非常重要。但是对为什么工作满意感会导致工作绩效却没有引起广泛重视，研究人员只是在重复研究不同情况下满意感与绩效的关系。
20世纪50年代初期的一些研究都没有发现满意感与绩效有重大联系。布雷菲尔德和克罗克特在1955年所做的针对这一课题的第一篇文献综述中提出了如下关键的结论：“在可靠的文献资料中，几乎没有什么事实能够表明职工的态度与工作绩效有任何简单的或明显的关系。”但是同一篇综述也指出，工作满意感同职工的旷工与辞职似乎确实像所预料的那样有正相关关系。这篇综述对工业心理学的这一领域产生了重大影响，它打破了早期人际关系运动中那种天真的想法。所以1955年以后就很少看到有关工作满意感和工作绩效的关系的研究文章出现了。
大约在同一时期，赫茨伯格等人根据大部分相同的文献写出了另一份综述。这份综述的观点略为乐观：“经常可以发现积极的工作态度适于提高生产率。这种关系当然不是绝对的，但是现有的数据应当足以使研究人员对此引起重视，即工作态度是改善职工工作绩效的因素之一。”同时这篇综述也像前一篇一样指出了工作态度与旷工和辞职有关。
如果要研究这两篇综述结论不同的原因，可以说有两点：一是他们不可能完全准确地涵盖同样的文献，另外主要是布雷菲尔德和克罗克特对于统计上颇具重要性的一些发现的含义似乎持漠视态度。无论怎样，两篇综述有一点结论是相同的：在工作满意感和工作绩效之间，并不像早期人际关系运动的支持者们所提出的并受到人事管理专家普遍赞同的那样，存在着强有力的令人信服的相关关系。
最近一份关于这一问题的文献综述是弗鲁姆于1964年提出的。它没有像前两份综述那样受到重视，这大概是因为现在已经普遍认为满意感并不与工作绩效相关。
二、满意感与工作绩效之间的关系
从众多的研究和事实可以看出，在满意感与工作绩效之间存在着微弱但却是一致的关系，但是一点也不清楚为什么会存在这种关系。现在摆在我们面前的问题是：既要从激励理论上也要从日常管理的实践上考虑工作满意感正确的位置。
工作满意感很重要有两个基本原因，而这两条原因与从前研究工作满意感的假定，即工作满意感能影响工作绩效，是大不相同的。
第一个也是最直接的原因是：先前的研究反映出在旷工、辞职与工作满意感之间存在着明显的相关关系。因此，工作满意感似乎成为企业中减少旷工和辞职的重要因素。对上述相关关系最好的解释来自激励的“途径—目标”理论。该理论认为工作满意感高会导致辞职率和旷工率降低，因为有满意感的职工受到激励去努力工作，这样他的需要才能得到满足。
第二个原因是工作满意感与工作绩效之间有微弱但却是一致的关系。为什么会存在这种关系呢?一种可能是满意感导致绩效，但是这没有理论根据。弗鲁姆提出了另一种观点，他根据激励的“途径—目标”理论，认为工作满意感和工作绩效是由不同因素引起的：“工作满意感主要决定于职工从工作中得到的奖酬的量，而工作绩效的水平主要决定于获得奖酬的概率。职工是否感到满意取决于他所做的工作在多大程度上能提供他所需要的东西。而职工是否努力工作取决于他的工作绩效在什么程度上能使他获得自己所需要的东西。”