人员销售是促销组合中一种人与人之间直接接触进行推销的方式，推销人员的任务就是充分运用各种推销策略，想方设法推销现有的产品，寻找顾客，取得订单和达成交易，好的销售人员能够帮助企业开拓市场，培养顾客忠诚，因此，科特勒提醒企业应该培训大量的销售人员并通过各种方式激励他们。
销售人员的组织设置
人员推销采取何种组织结构，以便使它产生最高的工作效率，是一个重要问题。在实践中，推销人员的组织结构可依企业的销售区域、产品、顾客类型以及这三个因素的结合来设置。
1区域式结构
区域式组织结构是指企业将目标市场划分为若干个销售区域，每个销售人员负责一个区域的全部销售业务。这是一种最简单的组织结构形式。实行区域式组织结构，需要确定销售区域的大小和形状。①销售区域大小的确定。销售区域可根据销售潜量相等的原则，也可以根据销售工作相等的原则来划分。②销售区域形状的确定。销售区域形状的确定应综合考虑区域的自然形状、区域内顾客的分布状况、推销成本、便利程度等因素，以减轻销售人员的工作负荷量，降低成本，取得最好的推销效益。销售区域的形状主要有圆形、十字花形和扇形。
2产品式结构
产品式组织结构是指企业将产品分成若干类，每一个销售人员或每几个销售人员为一组，负责销售其中的一种或几种产品的推销组织结构形式。这种组织形式适用于产品类型较多且技术性较强、产品间无关联的情况下的产品推销。
3顾客式结构
顾客式组织结构是指企业将其目标市场按顾客的属性进行分类，不同的推销人员负责向不同类型的顾客进行推销活动的组织结构形式。顾客的分类可依其产业类别、顾客规模、分销途径等来进行。很多国外企业都按用户类型或用户规模来安排推销组织结构，使用不同的推销人员。这种形式的好处是推销人员易于深入了解所接触的顾客的需求状况及所需解决的问题，以利于在推销活动中有的放矢，提高成功率。顾客式组织结构通常用于同类顾客比较集中时的产品推销。
4复合式结构
复合式组织结构是指当企业的产品类别多、顾客的类别多而且分散时，综合考虑区域、产品和顾客因素，按区域一产品、区域一顾客、产品一顾客或者区域一产品一顾客来分派销售人员的形式。在这种情况下，一个销售人员可能要同时对数个产品经理或几个部门负责。
对销售人员的培训和评估
由于顾客希望销售人员有较深的产品知识，希望销售人员提供的建议是有效和可信赖的。科特勒建议公司要在人员培训上进行更多的投资，并花大力气对销售人员的工作进行监督和评估。
1培训销售人员
推销人员素质的高低对实现企业目标、开拓市场、扩大销售的影响举足轻重。研究表明，普通推销员和优秀推销员的业务水准和销售实绩都相差甚远。因此，企业不能不十分重视推销员的招聘与训练。
理想的推销员应具备什么特质？一般认为他们应该富有自信，精力充沛，工作热情，性格外向，能说会道，但实际上，也有很多成功的推销员性格内向，温文尔雅、不善言辞，故关于特质问题的研究还在继续进行之中，不过，企业在招聘推销员之前总要根据工作职责的要求制定若干标准，如学历、智商、口才、仪表、年龄等。
应聘的推销员仅有较好的个人素质还不够，今日的企业在推销员上岗前大多还要对他们进行系统的知识和技能培训。培训内容主要有：
①关于公司的情况，如公司的历史、目标、职能机构、财务状况、主要产品和设施。
②关于产品的情况，如产品的性能、结构、质量、制作过程、用途和使用方法等。
③关于市场的情况，包括目标顾客的类型、需求特点、购买动机与购买行为。
④竞争对手的情况，如竞争者的产品、实力、营销策略。
⑤推销技巧，包括了解推销员的工作任务，推销工作程序，如何制订推销计划和分配时间，如何选择访问对象，如何介绍产品、说服顾客、揣摩顾客心理和讲究语言艺术等。
⑥必要的法律知识和商务知识。
2对销售员工作的督促与评估
对推销员的管理不仅是招聘、培训、分给一个销售区域就完了，还有日常工作中的监督、激励和业绩评估。
①企业可从以下方面督促推销员的工作
①规定对客户访问次数的标准，一般说，销售量的增长与访问客户的次数成正比，企业可根据购买潜力给客户分类，然后规定一定时期内对各类客户的访问次数。
②规定访问新客户的定额。企业只有不断发展新客户才能有效地增加销售，若听其自然，推销员可能会把大部分时间用于访问老客户，因此有必要规定发展新客户的任务。
③制定访问客户和组织专门活动的时间表，督促推销人员提高时间利用率。
推销员自身的积极性对其工作成效有极大的影响，适当的激励将使他们更努力的工作。企业有必要规定奖励的方式和标准，使推销人员认识到，通过更加努力地工作，他们将获得额外的奖励，包括加薪、提升、受到表扬、享受休假、公费外出旅行等。
②对推销人员的评估
对推销人员的酬报要建立在对其工作实绩做出正确评估的基础上，为此，需建立有效的评价标准。常见的评价标准有：完成的销售额、毛利，销售访问次数访问成功率，每次访问成本，平均客户数，新客户数，丧失客户数，销售总费用与费用率等。不过，由于各销售区域的销售潜力及单个客户购买规模、分布状况不同，很难用同一数量标准衡量不同推销员的工作，因此，通常配合使用以下方法：
①横向比较，即将不同推销员在同一时期完成的销售额等进行比较，但只有在他们各自负责区域的市场潜量、工作量、竞争情况、公司促销努力程度均差别不大的情况下，这种比较才有意义。
②纵向比较，是将同一推销员现在与过去达到的销售额等指标进行比较。这种比较能反映出该推销员工作的改进程度。
③对推销员的工作态度、品行、素质等进行评价，包括他对本公司、产品、顾客、竞争对手、所负责区域与工作职责的了解程度，言谈举止是否合乎要求等。
销售人员的报酬制度
科特勒提醒企业，销售人员更喜欢收入稳定，有额外奖励的工作。因此，为吸引高素质的销售人员，企业应拟订一个有吸引力的报酬计划，我们主要从报酬制度的设计与选择两方面进行讨论。
1报酬制度的设计
（1)纯薪金制度。无论推销员的销货额是多少，均可于一定的工作时间之内获得一种定额的报酬，即一般所谓的计时制。固定报酬的调整，主要依照评价销售人员表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般为次要因素。
（2)纯佣金制度。此项报酬制度是与一定期间的推销工作成果或数量直接有关的，即按一定比率给予佣金。这样做的主旨是给推销员以鼓励，其实质是奖金制度的一种。