书城管理领导统御智慧:中国式管理实践篇
2847200000006

第6章 协作用脑更用心(1)

协作有没有成功的可能,完全看彼此的感应是强还是弱。但是有感应还不够,我们还希望善感善应,即你往积极的方面去做,我也往积极的方面去做,其乐融融,合作起来也更愉快。

(第一节)有感有应协作最有效

感应听起来很抽象,实际上中国人对此应该是不陌生的。中国人始终讲究有感有应,即我对你怎样你对我怎样。领导与部属之间的协作成功不成功,完全看彼此的感应是强是弱。领导跟部属之间最大的感应力是什么?也就是说,领导做什么事情具有最大的力量,让部属最感动?见图1—5。

《易经》咸卦所述,最大的感应力是无心之感。咸卦是什么意思?《易经》中讲感应的卦为什么不叫感卦而叫咸卦?“咸”,是感受的“感”去了心字底,就是说,你要感动别人,一定不要别有用心。存心去感动别人,是感动不了任何人的。人跟人相处,对方感受到的最大力量是什么?就是我对你的好,我没有任何目的或心机,这时候你的感受才是最强烈的。

为什么人们常常说这一辈子无论怎样都要孝顺父母、配合父母?因为父母大多是无私的,对子女的好从来不要求子女回报。

但是,也有父母不是这样的,他对你好,他是有要求的。他心里始终想着“我对你好,你知道吗?我给你那么多东西,你知道吗”,子女在他身上得不到最大的感应力。一般来说,父母越要求子女,子女就越觉得父母才给这么一点,还讲要求;父母越想跟子女表功劳,反而什么东西都得不到。

我们要清楚一点,当一个人很想讨回他对别人的人情的时候,最后他会输得连本金都没有。

举个例子,有个妈妈最喜欢讨回人情,儿子退伍回来,一两年找不到工作,妈妈就忍不住了:“儿子啊,我养你那么大,就是希望你找个好工作,结果你两年都不找工作……”儿子被逼急了会说什么?他说:“好了好了,你到底要多少?你养我到这么大到底花了多少钱,讲清楚了,以后一次还给你。”如果最后造成亲子决裂,那也是妈妈自己造成的。

什么叫感应?有心栽花花不开,无心插柳柳成荫。

西方人的管理跟中国人的管理是不一样的,西方人比较重视发讯者,而中国人比较重视收讯者。我们用科学来验证一下,一个电台发射讯号给收音机的时候,如何确定收音机是否收到?西方人重视发讯者,所以会买最好的电台,发射最强的信号,但如果收音机根本就没有开,这有用吗?

中国人重视收讯者,也就是重视部属是否想要听领导的话,如果部属不想听领导的话,领导口才再好有什么用?领导讲话抑扬顿挫、讲得很有道理有什么用?中国人比较务实,往往不是考虑电台发射信号强不强,反而更重视收音机有没有开。也就是说,中国人比较重视部属是否在听,是否听得进去。当部属想听的时候,就算发射时信号不好,有噪音,他还是会想办法听清楚的。

可见,我们中国人比较重视的是对方的感受和反应,也就是作用力跟反作用力是否能够同时在对方身上出现。比如,父母越关心子女,越在意子女的表现,就越会造成子女的压力,反而使子女施展不开。这就是有心栽花花不开。用人、带人和教育子女一样,其中都有浇花的哲理,花是自己生长的,不是你浇它一次它就能开花的,你要让它自己自然生长,不能让它压力太大。

中国人一般认为,施恩不望报。会带人的老板,对部属很好的老板,得到的结果完全不一样。

我们用数字来做参考,假设你对部属是60分,你根本不能指望他会回报你,即使部属对你是0分,你也无所谓,你自然而然就会感到愉快;如果你给部属60分的关爱,就希望他至少回报60分,那你就会有压力,因为有期望就容易失望。

我们要记住,我们对部属好,是我们应该做的,我们并不要求他回报什么。我们越是这样,部属反而会不好意思,心想:“我遇到那么好的领导,不回报他行吗?”他可能会超出我们的期望,回报我们80分,甚至100分。

所以,领导与部属之间有效的感应本身是有互动的,这种感应力需要我们用心体会。

那么,领导者与部属之间是如何感应的呢?

为什么很多企业做不大?真正的感应力是一种很神秘的东西,就像老子讲的“玄之又玄,众妙之门”。

领导跟部属之间有一种感应力很玄妙——异性相吸。这并不是说领导与部属的性别不一样,而是说领导要有能力统御部属。比如踢足球,领导是神射手,部属还不会踢球,只是球员,部属会跟领导互动得很好。为什么?因为一个会,一个不会,不会的可以学习,很钦佩会的。但是,这个部属不长进还好,如果他很长进,他跟领导都很有能力的时候,就好比一个足球队有第一神射手、第二神射手,那他们之间的互动就很难了。为什么?两个人都抢着拿球。而当第一神射手把球拿走以后,第二神射手就没有球了,他就没有得分机会,这就会造成冲突的瓶颈。

所以,很多企业发展到一个阶段以后,往往突破不了瓶颈,怎么办?这就需要领导者从儒家思维变成道家思维。这时,领导变成教练,不再上场踢球,把舞台让出来,让部属成长。这样,领导反而会拥有多位神射手,随时接受他的调度,他才会无为而无不为,才会有更多人可以用,企业才会越做越大。

如果领导一直作为神射手,是很不错,但是球队一定要他在的时候才能打球,这样的话领导就要保证自己不能生病、不能缺席,否则整个球队也跟着垮了。由此可知,企业的运作是有它的机制的,离不开领导与部属之间的有效感应。

其实,领导与部属之间的感应是强是弱,取决于领导怎么对待部属。《孟子·离娄篇下》中说:“君之视臣如手足,则臣视君如腹心;君之视臣如犬马,则臣视君如国人;君之视臣如土芥,则臣视君如寇仇。”从中可以看出,领导与部属之间的感应状况分为三个层次(见表1—9)。

第一,是用情的,领导看得起部属,领导把部属当作手足,也就是把部属真正当成左右手,部属也会成为领导的腹心,完全服从领导。所以,我们中国人很注重带出几个心腹知己,几个配合自己的干部,就是因为这个道理。

第二,领导只是把部属当作可以运用的资源,即一般性的利用器具。如果领导只是把部属当作犬马来带,那部属也会把领导当作“国人”,即陌生路人对待。比如,总经理走到路边,部属看见了也装作没看见,总经理就会发现自己做人有问题了;如果他真的做得好,部属会主动来跟他打招呼。

所以,领导如果只将部属当作资源利用就错了。我们不能把部属当资源,因为人是资本不是资源。现在,我们的人才能力发挥有问题,就是因为我们把人当成资源了。

《道德经》中说:“故道大,天大,地大,人亦大。域中有四大,而人居其一焉。”从图1—6中可以看出,人掌握资源、主导资源,比如事情、物料、设备工具、文件等,人是主体。我们也常常讲“不为物役”,就是说人不要被物控制住。玩物是会丧志的。

一个人很喜欢去KTV唱歌,只有去KTV他才高兴,那这个人很悲哀。为什么?因为他只有在KTV的声音出来的时候才会唱歌,才会快乐,平时很难开心。人生最可贵的是随遇而安,一个人什么时候唱歌都可以,什么时候唱歌都快乐,他才会始终保持快乐。

为什么人生不如意事十之八九?因为我们的物欲要求太高了,我们的满足条件太高了。中国人常说知足常乐,知足常乐的前提是理性追求,所以要合理降低自己的标准。

人是运用各种资源的主体,千万不要反过来被资源控制。举个例子,一个人电子游戏玩得太多,到最后不是他在玩电子游戏,而是电子游戏控制了他。

大家都知道,电脑是方便工作的工具,是被我们利用的工具,但现在很多年轻人一天不上网就觉得不对劲,完全被电脑控制了,上网有瘾,跟吸了毒似的。这就是玩物丧志。人一定要有志气。我常常问年轻人为什么读书,如果听到的答案是为学历而读书,那我就知道他上不上学无所谓了。我们一定要纠正年轻人为学历而读书的观念,把他们教育成为真正的人。

我们要注意把部属当人看,让部属成为真正能掌控各种资源的主体。

第三,这是部属最忌讳的,很多领导一有钱,就用看不起部属的模式,用抛弃废物的方式来和部属合作。领导把部属当作土芥,即土草贱物一般踩踏,使得部属把领导当成寇仇,“你让我丢脸,我也不让你好过”。

某著名企业的一位主管曾向我透露过这样一件事情:老板有次让他很没面子,他一生气就往电脑植入病毒,使公司全部电脑中毒。所以对部属来说,老板是否看得起他很重要。老板越看得起他,他越会多做一点;老板越看不起他,他越是什么事情都要跟老板作对。