组织的主体是“人”，管理的核心也是“人”，一个成功的管理者或组织，他必定会从人性的观点出发，把人当人看。
纺织厂调入男工之后的惊人变化—男女搭配，干活不累
某纺织厂的一纺纱车间，几百人清一色的为女性，管理干部也是女性，她们经常无缘无故地争吵，关系极度紧张，严重影响着工作与她们的生活。后调入一些男工，并在管理人员当中也适当地增加了一些男性，结果争吵减少，关系变得融洽，工作效率也有了极大提高。同时还发现男女职工在衣着打扮上也发生了些新变化，干净的多了，邋遢的少了。
纺织厂在调入男工之后所发生的种种变化就是我们平常所说的“男女搭配，干活不累”的反映。其实我们每个人都会有这样的亲身体验：和异性在一起工作总是会感到轻松愉快，不知疲倦。但这并不能说明我们是好色之徒，这其中包含着科学和心理学的原理。
心理学家发现，男性在女性面前的表演欲望要比女性在男性面前的表演欲望强烈得多，而表演欲望和表演行为本身会刺激人体产生更多的神经传导物质多巴胺。多巴胺是一种能引起人兴奋和能够增强人的动机的神经传导物质，人体内多巴胺水平的正常增高会使人感到活力无限和兴奋不已。女性在男性面前也会有这种表演欲，只是没有男性在女性面前的表演欲强烈而已。女性的这种表演欲也能在她们体内引起多巴胺水平的变化，从而使她们的兴奋度提高，工作的活力增强。此外，男女在性格等诸多方面具有互补性，男女在一起工作会更充分地表现出这种互补性。假如女人和女人在一起工作或男人和男人在一起工作，就不能体现这种性格方面的互补性，工作的效率也肯定会受到一定影响。
科学家还发现，人体向外释放的外激素非常容易被周围的异性接收到，并对他们的行为产生影响。除了心理和精神方面的因素以外，研究人员还提出了另外一种解释“男女搭配，干活不累”的理由。20世纪70年代后期，科学家对外激素的研究兴趣日益增强，并发现了外激素活动对人及动物行为的影响规律。外激素是通过分布在人或动物皮肤或外部器官上的腺体向外释放的激素。这种激素一般都有明显的气味，而这种气味又非常容易被周围的异性接收到，并对他们的行为产生影响。
在宇航员、野外考察人员或男性工种较单一的职业中，时间长了，其工作人员会产生一种莫名其妙的头晕、恶心和浑身不适感。这种状况用药物治疗往往无效，但在与异性接触后，就会很快得到缓解。原来，这种“病症”是性比例严重失调，异性气体极度匮乏的结果。所以，目前一些国家在派往南极的考察队员中，往往有意识地安排一些女性介入，是有其良苦用心的。
在日常现实生活中，我们可以经常看到一群男青年或女青年在一起嘻嘻哈哈开玩笑，当一位或几位异性朋友出现时，玩笑便会戛然而止；无论男性还是女性，当着众多异性朋友的面被人奚落，均会觉得格外尴尬；无论男性还是女性，当长时间地从事某一单调工作时总会感到寂寞劳累来得特别快，增添了异性，便会觉得快活，时间也感觉过得快；这就是异性效应的功能。对这种效应合理开发利用，可达到事半功倍的效果。因为它具有如下四大功能：
１．凝聚力：异性效应可以使一个群体的成员有一定的感情依托感，从而增强友谊感、荣誉感和吸引力，提高工作效率。
２．推动力：为了在异性面前呈现一个完美的形象，男女双方都会各显其能，尽量地美化显现自己，奋勇进取，最大限度地发挥自己的优势和潜力，以博得异性的尊重和关注。
３．约束力：异性效应可以使男女双方以无形的内在心理因素，来约束自己的言谈举止，规范自己的行为，使其尽可能多地符合道德规范，以求得合理完善的最佳境界。
４．净化力：男女双方通过一定时间的交往和接触，通过潜移默化，通过互相感应，会使各自的思想、情操、意识得到陶冶、净化，并能得到进一步的升华。
利用异性效应的目的只有一个，那就是使人们都能够积极和谐地投入到工作、劳动、学习当中去，健康、科学地去安排好各自的生活与工作。
不过“异性定律”也不能滥用。女性外表漂亮，讨人喜欢，如果再加上交往得当，在异性面前办事容易，这是正常的；但是，如果为达到某一目的，用色相去引诱别人，就不道德了。男性对异性，尤其是年轻漂亮的异性热情些、客气些也无可非议，但把异性当做刺激，想入非非，让人感到“色迷迷”的，就超过限度了。因此，在与异性交往的时候要掌握好一定的“度”，在这个“度”之内，异性定律会给我们带来诸多好处，而一旦超过了这个“度”，就得不偿失了。
鲶鱼的追逐使沙丁鱼存活了下来—引入外部竞争机制
挪威人爱吃沙丁鱼，不少渔民都以捕捞沙丁鱼为生。由于沙丁鱼只有活的才鲜嫩可口，所以渔民出海捕捞到的沙丁鱼，如果抵港时还活着，卖价要比死鱼高出好多倍。但是沙丁鱼总是还没到达岸边就已经口吐白沫，渔民们想了无数的办法，想让沙丁鱼活着上岸，但都失败了。
然而，有一条渔船总能带着活鱼上岸，他们带来的活鱼自然比死鱼的价格贵好几倍。
这是为什么呢？这条船又有什么秘密呢？
原来，他们在沙丁鱼槽里放进了鲶鱼，鲶鱼是沙丁鱼的天敌，当鱼槽里同时放有沙丁鱼和鲶鱼时，鲶鱼出于天性会不断地追逐沙丁鱼。在鲶鱼的追逐下，沙丁鱼拼命游动，激发了其内部的活力，从而活了下来。
这就是“鲶鱼效应”的由来，“鲶鱼效应”的道理非常简单，无非就是人们通过引入外界的竞争者来激活内部的活力。
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些故步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。
由于缺乏工作经验，大部分企业纷纷对应届毕业生说“不”，只有少数企业对应届毕业生敞开了大门。但就是这少数的几家企业成为掌握秘密的“渔夫”，因为应届毕业生给这些企业带来了“鲶鱼效应”，增强了整个团队的竞争意识和危机意识，促使企业的竞争力不断提升。
而在日本，很多企业早就了解“渔夫的秘密”。他们从中领悟了一套用人之道，即不断从公司外部找到“鲶鱼”型的人才，让公司上下的“沙丁鱼”都“游动”起来，从而制造出一种紧张气氛，使全体员工更加勤奋地工作。
一个单位或部门，如果人员长期固定，彼此太熟悉，就容易产生惰性，削弱组织的活力。这时，如果能从外部招聘个别“鲶鱼”，他们就能以崭新的面貌对原有部门产生强烈的冲击。同时，他们可以很好地刺激其他员工的竞争意识，克服员工安于现状、不思进取的惰性。
因此，要想调动现有员工的积极性，提高企业的管理和技术水平，最好的办法就是招聘好动的“鲶鱼”。
此外，鲶鱼威胁沙丁鱼的生存，只是使沙丁鱼发挥生命的潜能从而达到保鲜作用，而人才的引进一方面可以调动机构人员的积极性，另一方面可以带来先进的管理经验和专业技术。
所以，有意识地引入一些“鲶鱼”，通过他们挑战性的工作来打破昔日的平静，不仅可以激活整个团体，还能有效地解决原有员工知识不足的缺陷。因此，现代意义的人力资源管理成为“鲶鱼效应”的最大受益者。
一次失败的研究得来的启示—让员工宣泄不满
美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂建有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参与的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。
这一“谈话试验”收到了意想不到的效果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，从而提高劳动生产效率。但是，通过试验，人们发现，影响生产效率的根本因素不是外因，而是内因，即工人自身。因此，要想提高生产效率，就要在激发员工的积极性上下工夫，要让员工把心中的不满一吐为快，因而“霍桑效应”也叫“宣泄效应”
“霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。
许多企业在心理学家的建议之下，将“霍桑效应”应用到了自己的管理中。比如，设立“牢骚室”，让人们在宣泄完抱怨和意见后，全身心地投入到工作中，从而使工作效率大大提高。日本的一些企业做得更绝，他们在企业中设立“特种员工室”。在“特种员工室”里陈设有经理、车间主管、班组长的人偶像及木棒数根，工人对某管理人员不满，可以用木棒打自己所憎恨的人偶像，以泄愤懑。
近年来，法国还出现了一个新兴行业—运动消气中心，仅巴黎就有上百个。出此创意的人大都是学运动心理专业的，他们认为运动可以解决人们的心理问题，尤其是心情积郁等诸多问题。每个运动中心都聘请专业人士做教练，指导人们如何通过喊叫、扭毛巾、打枕头、捶沙发等行为进行发泄。也有的通过心理治疗，先找出“气源”，再用语言开导，并让“受训者”做大运动量的“消气操”。这种“消气操”也是专门为这项运动设计的。
无独有偶，近几年来在美国也诞生了各种专供人在受了委屈后发泄的“泄气中心”。在这里，有的医生采用发泄疗法对病人施治，具体形式为：召集病人围坐在一起，让大家毫无顾忌地发怨气、“倒苦水”。
“霍桑效应”的发现给管理带来了新的契机，但是在运用时一定要讲究条件，注意方式方法，否则，可能功过相抵，甚至产生不良的后果。
六名女工成为被试后工作效率不断提高—人人需要尊重
根据马斯洛的需要层次理论，尊重也是人的一种需要，我们每个人都有被尊重的需要。不管先天条件如何，财富有多少，地位是高是低，任何人都需要别人的尊重。
美国心理学家曾做过一个实验，证明了尊重对人产生的巨大影响。
1924年11月，在美国霍桑工厂，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了一个大车间的六名女工被选为实验的被试者。实验持续了一年多。这些女工的工作是装配电话机中的继电器。
第一个时期，让她们在一个一般的车间里工作两星期，测出她们的正常生产率。
第二个时期，把她们安排到一个特殊的测量室工作五星期，这里除了可以测量每个女工的生产情况外，其他条件都与一般车间相同，即工作条件没有变化。
接着进入第三个时期，改变了对女工们支付工资的方法。以前女工的薪水依赖于整个车间工人的生产量，现在只依赖于她们六个人的生产量。
第四个时期，在工作中安排女工上午、下午各一次5分钟的工间休息。
第五个时期，把工间休息延长为10分钟。