4不要总是想去说服别人
当同事固执己见而且显然把自己的观点视为最佳方案时，交谈很可能不欢而散。你可以用一些试探性的问题来掩饰自己的不满，并尝试着让他改变初衷：“可以看得出来，您对这种方法十分满意。您认为这种方法的最大优势是什么呢？”或者“如果您不得不采取另一种策略的话，那么您会怎么做呢？”
与同事交往中最忌一味地去说服别人，因为这其中可能夹杂着过多的个人喜好。相反，你不妨把重心放在你所采取的步骤以及它可能对同事或团队产生的作用（这是深入交谈的一种更为切实可行的方法）上。当人们（包括你自己）固执己见时，交际往往难以取得理想的效果，因为同事很可能觉得你对他的观点不够重视。
在交谈中，如果双方发生了分歧，那么我们应该尝试着寻找一个共同点。我们双方都感兴趣的是什么呢？
5不要预设“前程”
因为我们往往倾向于用以往的经验和现在的假设来揣度这些话语，我们不妨重申同一个话题或者恰当地加以总结来证实一下我们的理解是否正确。你可以将说话者的意思复述一番，然后问他：“我理解得正确吗？”
6注重说话语气
除非迫不得已，否则不要发号施令。谦恭的语言、谦逊的态度，都可能唤起同事的合作热情。所以，在下达任务时，你不妨说：“一种可能的做法是……”“这种方法可能行之有效……”“对我来说，该项目最好的结果是X、Y、Z。”“你能否告诉我用什么样的办法才能让我如愿以偿吗？”或者“换了是我，我可能会这么做……”而不要说“你一定要做到X、Y、Z”或者“你应该这么做”。
7告诉别人你的目的
对于许多人而言，话题转换过快将给他们造成巨大的心理压力，因为在瞬息万变的语境中，许多人可能觉得无所适从、无能为力。你应该明确地告诉他们：你需要什么，什么时候要。如果可能的话，你可以告诉同事你所采取的方法可能给他们带来什么好处。别让同事一个劲地猜测你究竟需要什么，也别让他们一个劲地猜测你的行为可能对他们造成什么样的影响。
8保持积极的心态来倾听
“他说的这种方法最可取的是什么？”或者“我可以从中学到什么？”这将有助于你保持一种积极的心态。
记住，倾听意味着提出聪明的问题，挑刺或抱怨往往暴露出说话者的心虚或恐惧。只要我们随时保持一种积极倾听的心态，我们就能走进他人的心里面，抓住他人的目的。
三、怎样托同事办事儿
同事关系是办事最直接、最方便利用的关系，我们在达成个人目的的时候不免要涉及怎样托同事办事儿的问题。
每一个人在单位都有表现自己的欲望，求同事办事就等于为他提供了一次表现个人能力的机会，即便遇到困难也得办，即便有时担心领导不满也得办，以此在同事中维护自己急公好义的形象。同事的事和单位的事一样，每个人都会感到自己有一份责任和义务。因此，找同事办事不用存在任何顾虑，该张嘴时就张嘴。
那么，我们在托同事办事时需要注意哪些问题呢？
1托同事办事要注意诚意
同事之间了解得比较多也比较深，如果找同事办事藏藏掖掖，想托人办事又神神秘秘，不把事情说明白，容易使同事产生你不信任他的感觉。因此，找同事办事就要先说明究竟要办什么事，坦言自己为什么办不了，为什么要找他。这样，精诚所至，同事只要能办到的事，一般是不能回绝你的。
2托同事办事要客气
同事不是朋友，一般都没有太深的交情。因此，找人之前说话一定要客气，而且要以征询的口气与同事探讨，激他帮你想办法，受到如此的尊重，同事如果觉得事情好办，自然会自告奋勇地去办，几句客气话，省却许多麻烦。办完事之后，一般不要用钱来表示谢意，客气几句，说声谢谢就可以了。如果执意要拿钱来表示，容易引起反感，因为同事之间办点事就接受物质感谢会给大家留下坏印象。
3托同事办事要有的放矢
一些比较笼统不明的事一般不找同事去办，办一件事之前，要先知道你这位同事的社会关系，以及他是否办起来没有太大的难度。只有掌握了这些情况，你才能做到张口三分利，也不至于叫同事左右为难。
4不要轻托同事办事
自己能办的事尽量自己去办，这样的事求同事会使人感到你以老大自居不把同事的腿脚当回事，这样既可能耽误事，又影响了同事感情。
需要请客送礼的事不要托同事办，在单位里，请客送礼毕竟不是什么光彩的事，这样的“流行”只是指在社会大环境里。
如果同事不能直接办，也得“人托人”，费周折这样的事，不如转求他人。和同事利益相抵触的事不能找同事去办，即使这利益涉及的是另一个同事。
另外，请求不同的同事办事还应当注重下述几个差异：
性别差异。对男性同事需要采取较强有力的劝说语言；女性则可以温和一些。
年龄差异。对年轻人应采用煽动的语言；对中年人应讲明利害，供他们斟酌；对老年人应以商量的口吻，尽量表示尊重的态度。
地域差异。生活在不同地域的人，所采用的劝说方式也应有所差别。如对我国北方人，可采用粗犷的态度；对南方人，则应细腻一些。
职业差异。要运用与对方所掌握的专业知识关联较紧密的语言与之交谈，对方对你的信任感就会大大增强。
对不同类型的人说不同的话，才能达到最好的办事效果。
下属的目的分析
作为一名领导，如果要想下属把你的事办好，必须把你的事情、你的欲望，变成下属自己的欲望、自己的事情，只有这样，你托下属办的事，他才能积极地、主动地给你办成、办好。而要想达到上述目的，你必须重新认识你的下属，必须摒弃过去那种惟上不惟下的思想。可以说，那些不考虑下属利益，不关心下属喜好，单靠走上层路线而发迹的人由于没有下属支持，多半不能长久，真可谓是“来也匆匆，去也匆匆”。而聪明的领导事实上是很在意下属的态度的。时刻注意下属的态度变化并做出相应的策略调整，是一项明智而长期的投资，因为上司在很多事情上都离不开下属的帮助。
一、关注下属的态度
了解下属的目的，关注下属的态度，能够让下属更加主动地完成任务。在工作中，虽然领导可用威胁等高压手段迫使下级去服从、去工作，但它肯定会使下级产生逆反心理，进行消极怠工和暗中抵制，从而降低工作效率，影响工作目标的实现。最高明的办法则是像日本企业那样，让员工心甘情愿地去加班、去奋斗。而要达到这种管理境界，领导就必须注意及时地了解下级的需求、情绪、态度等，有针对性地调整自己，最大限度地调动起下级的工作热情、积极性和创造力，使他们认识到：为领导工作便是他们最大的利益和最好的选择。
在经营管理方面，日本的企业是非常注重关心员工对公司的态度的，企业的老板和管理人员想方设法培养员工的归属感和对企业的忠诚。有些企业还专门设立了“出气室”，其目的是为了帮助对上司不满的员工能够将怒气发泄出来，从而使他们能以平衡的心态投入到工作中去。在“出气室”中，设有每一个领导的模拟像，心怀不满的员工可以走过去将之暴揍一顿或大骂一通，直至觉得怨怒已消。可见，日本企业的领导者对员工态度的体察和反应已到相当细致和微观的地步，难怪日本企业能生产出第一流的产品，创造出第一流的生产绩效呢！
二、做好与下属的沟通
沟通是了解的前提。了解下属的目的，是领导正确用人的前提，缺乏良好的沟通，用人的效果便会大打折扣。
在公司的管理者教育训练中，受训者常提出一个问题，就是公司内部的“沟通不良”。针对这个问题，惟一的解答就是要“做好双向沟通”。
没有找出真正问题，自然无法对症下药。
一般人往往滥用“沟通”这个名词，认为所谓“沟通”就是让双方把想说的话都说出来。
在一家公司里，上司和下属正为了彼此是否“说了”和“听到了”而争执。
的确，当这位上司交代下属做事时，下属都回答：“是的，我知道。”
但是，这位上司和下属对工作内容的了解，却有很大的出入。
结果，下属做的和上司想的完全不一样。
上司很生气地说：
“我那时不是说得很清楚吗？不了解就应该来问我。你又不是没听见？”
这句话并没有错。但是，下属如果真有问题，是不是会来请教他呢？
难道这位上司没有错吗？他认为只要把想说的话都说出来，就是尽到责任了。
其实不然，重要的是这个错误所造成的困扰。如果只是一味地怪罪“倾听者（下属）没有用心听”，事情还是没办法解决。
有效的倾听是双方沟通的关键。在传达讯息时，不给对方发问的机会，只由说话者做单向发言。情况好的话，有50％的信息可以正确传达给倾听者，也有可能两者间的传达和接收完全错误。另一方面，即使说话者不善言辞，如果能给倾听者确认的机会，那么90％以上的信息仍旧能正确传达。
信息的接收有赖于倾听者的理解力。所以，说话者必须抱着“详细说明”的态度，借以表达自己的意思，这样才能达到真正的沟通。
有了“沟通是从误解开始”这种体会后，一切的沟通才有可能成功。
三、尊重下属的兴趣和爱好
找人办事讲究投其所好。同样，一个领导要摸清下属的目的，也要尊重下属的兴趣和爱好。
在日常生活中，只要稍加留心，就会发现领导的众多下属，每个人都有自己的个人兴趣。领导者应当怎样看待这个问题呢？首先，应当发觉这是一种必然的、正常的现象。客观事物的千差万别，决定了人的兴趣必然是千奇百怪的。每个人的生长环境、教育程度、心理素质各有不同，兴趣也就迥然各异。其次，应当认识到，这些兴趣的存在，是允许的、合理的，不仅不应扼杀人的个性和爱好，而且要鼓励一切有益的兴趣都得到发展。
那么，在日常领导工作中，应当如何处理好这个问题，以便更好地调动人的积极性，实现企业发展的目的呢？
1要细心观察下属的兴趣
爱因斯坦说过：“我认为对一切来说，只有‘热爱’才是最好的老师。”郭沫若也说过：“爱好出勤奋，勤奋出天才。”一个人如果对某种事物有了感情和兴趣，就会全神贯注、如痴如醉地沉湎于其中，不仅吃苦受累在所不惜，而且常常因此寝食俱废，甚至献出自己的青春和生命。许多令人瞩目的成就和石破天惊的奇迹就是这样被创造出来的。所以，从一个人的兴趣，往往可以窥见一个人的思想、气质和用心所在，可以发现一个人的潜力和才干，这无疑为领导者知人善任提供了极好的信息。所以，每一个领导者都要与下属融洽相处，细心观察和发现下属的兴趣，以作为考察和发现人才、培养和使用人才的重要依据。
2充分激发下属的兴趣
一个人的兴趣所在，往往就是他的长处和优势。分配他所感兴趣的工作，积极性、主动性、创造性和责任感就油然而生，工作就会干得很好。而做他不感兴趣的工作，就会感到百无聊赖，索然无味，即使提供给他的条件再好，待遇再高，也难以做出成绩来，因为他失去了自己的长处和优势，是“舍长取短”。所以领导者在给下属任职、定岗和安排任务时，应尽可能照顾到个人兴趣，使工作与兴趣、专长一致起来，为其提供一种适合其兴趣的工作环境，使每个人干的，也是他最感兴趣的。例如，让“求知型兴趣”的人去钻研科学，研究问题；让“事业型兴趣”的人去独当一面，开创新领域；让“艺术型”、“运动型”、“娱乐型”兴趣的人去从事和组织文体事业，等等。另外，兴趣与年龄、职业和性格也大有关系。例如，老年人愿做比较稳定的工作；年轻人则活泼好动；技术人员热爱自己的专业；性格外向的人喜欢交际，愿意从事社会活动；而性格内向的人则喜欢自己埋头苦干等。领导者要善于根据每个人的特点和兴趣，扬长避短，量才授职，使每个人都最大限度地发挥自己的才能。