书城管理卓越管理者素质修炼
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第7章 管理者如何做好角色定位(2)

作为管理者,处理问题要讲究态度,有的问题在处理过程中可以热诚一些,也有的问题可以冷漠一些,态度有时也是处理问题的一种尺度。

本来就不爱管闲事,却偏偏遇上一个爱诉苦的下属,叫你感到烦不胜烦。

管理者们周旋于公司各部门之间,周旋于商场各公司之间,还要与来自各个方面的形形色色的人打交道,如果不具备一套行之有效的应付各种各样的人的办法,是很难做到面面俱到,在各方面都得到很好的回报的。

老实说,管理者心里一万个不想过问,连听也不愿意,却怕产生不必要的误会,或者有后遗症,所以常常有进退两难之感,却苦于无法摆脱对方。

遇上这种“烦人”,既妨碍工作,又没有好处。所以,管理者必须想办法使之杜绝。

这就要求管理者们能够像“千面观音”一样,具备不同的面孔来对付不同的人。所谓“见人说人话,见鬼说鬼话”,如果抛开其中的讽刺、揶揄的意思不看,也自有其道理。试问,您若是对鬼也只说人话,它能听得懂吗?管理者对于公司内部的成员,可以摆出多种面孔,每种面孔适应不同的场合。就如同京剧的脸谱一样,每种类型的脸谱代表一定的性格。当管理者,不能让人一眼望去就知道是什么性格,不然岂不是很容易上当受骗?管理者大可以看情况的需要,先选一张合适的脸谱戴在脸上,再向企业员工讲话。

管理者最大的任务,甚至夸张地说,唯一的任务,就是找到经理人才,让这位经理再找其他人才当副手,一层一层延续下去。管理者,依俗话说,躺着干就可以了。

刘禅一生真是幸福,父亲刘备善于识人,给他选了一批以诸葛亮为代表的优秀人才辅佐他。

刘备在给刘禅的遗嘱中说:“汝父德薄,不可效也。”大概是指伐吴一事告诫刘禅。阿斗17岁继位后,遵照刘备的遗训,尊奉诸葛亮如父亲,大小政事悉数委托诸葛亮。诸葛亮拥有刘备在世时所没有的大权,对内掌权,对外用兵,阿斗从来不曾掣肘,不曾怀疑。

刘禅深知:“大树底下好乘凉。”自己既然没有治国安邦的本事,就别去干扰“相父”了,只做一些礼节性的事务吧。

别小看这个动作。换了别的国君,大可因嫉妒而萌生杀意,大可因听信谣言而排挤诸葛亮,大可因嫌诸葛亮啰嗦而将他撤职,大可为了让自己掌有大权、为了让宠信的宦官呼风唤雨,而这样那样。但阿斗没有。不像曹操忌杀谋士,不像孙权会羞辱老臣,阿斗无能,唯一能做的,就是把事情交给诸葛亮。而这样也就够了。

刘禅信任诸葛亮,也信任“相父”举荐的贤臣,如蒋琬、董冗、刘攸之等人。在北伐期间,这些人为诸葛亮巩固后方,使他无后顾之忧;诸葛亮死后一直到公元251年,国家平稳无事,都是这些人的功劳。诸葛亮死后17年,国家大政方针都不曾改变,也就是说刘禅并不因为诸葛亮过世而别出心裁,妄动胡为。等到诸葛亮荐举的继任者相继过世,宦官董皓才开始专权,此时已是公元258年,离亡国只有5年时间了。

刘禅投降后,还有个“乐不思蜀”的典故。也正因为他没心没肺,麻木不仁,随遇而安,只要在物质上满足,便什么都无所谓了,才使得司马炎对他十分放心,封化为安乐县公,食邑万户,奴婢百人,此后又过了7年的快活日子才去世。

刘备奔波一生,为什么?司马懿装疯卖傻为什么?还是为活着,为君临天下!刘禅傻人有傻福,别人千方百计努力争取的,他不费吹灰之力就得到了。难道对我们没有什么启发吗?

后世人中十有八九对刘禅嗤之以鼻,自然许多老板也不愿沦落到那种地步。

人有聪明和糊涂管家分。聪明人明察秋毫,反应敏锐,把大大小小的事都记在心里,总要找到解决办法才肯罢手,往往心力交瘁,筋疲力尽;糊涂人把什么事都能看开、看淡,反应迟钝,反而活得潇洒自如,轻松自得。

实际上,生活中的许多事不必看得十分真切,更不必都装在心里。装傻是解脱烦恼的最好办法,这样,你才可以集中精力去想自己应该做的事,而不是将精力耗费在如何应对别人上。有些人活得累,事业无成,就是把太多的心思用在别人身上,轮到自己做事时,反而没有精力了。

苏轼说:“大勇若怯,大智若愚。”真正精明的老板往往让自己表现得十分糊涂,他们深知这才是智慧人生。

【管理圣经】

摆在前面的请求,如果是强人所难,一般人的办法是拒绝了事。然而,针对不同的对象,拒绝方式不能只有一种,有时需要直截了当,有时需要婉转隐讳装装傻。

5.做好“领头雁”

管理者要始终遵循“事业为本,人才为重的原则”,真正做到“善任”。许多人一直认为管理者的工作就是计划、组织、命令、协调、控制。这种管理者方式使管理者的角色就像是“头牛”。在一群野牛中,每一头牛都对“领头牛”绝对忠诚、顺从。“头牛”想要它们做什么,它们就做什么。

但是,一个高明的管理者,会明确下属必须承担的各项责任之后,授予其权力,从而使每个员工都能各司其职,各尽其责。使自己的管理变为引导。

管理者的目的是引导团队中的人努力工作去达到组织的目标。管理者取得成功的状态是引导组织中所有的人都鼓起干劲,让被管理者不觉得自己是被人管理,每个人都向自己所喜欢的方向发展,这才是高明的管理者。

但现实生活中,在牛群似的公司里,有许多人在等待。更糟的是,他们只做管理者所告诉他们做的事,决不会去多做。这就意味着这样的管理者在“牛群”中得不到任何创造。

管理者的管理水平是公司发展成败的关键。长期以来,管理者以命令的形式来强迫员工做这做那,结果并不理想,这极大地妨碍了员工的热情。管理者通过运用激励原则将管理变为引导,在下属员工中能够取得意向不到的效果,如:改变工作内容;改变作业气氛;适当授权委任下属员工经办二三件工作;将工作区分成好几段等等.

管理与引导是不同的。管理无疑含有命令的成分多一些,而引导则相反,含有的命令成分少一些。把管理变为引导是管理者灵活运用激励原则的高超表现,会得到意想不到的效果。

某工厂绩效很差,虽然是按件计酬,但是产量就是无法提高。管理者们采取了各种强制手段,就是没有效果,员工们还是我行我素。迫于无奈,场里请来了以为专家来处理这个问题。专家将员工分成两组:告诉第一组,如果达不到要求,他们将被开除;告诉第二组员工,他们的工作有问题,他要求每个人帮忙找出问题出在哪里。结果第一组产量不断下降,压力增加时,有的员工辞职不赶了;第二组员工的士气却很高,他们按照自己的方式去做,负起增加产量的全部责任,由于大家齐心协力,常常有一些独创的见解,只用了一个月的时间,产量就增加了30%。这种效果完全是引导来的。强迫没能提高员工的工作效率,相反,引导却有效的激励了员工,提高了业绩。

作为管理者真正想要的是一群负责的相互依靠的员工,就像一群大雁一样。

我们知道,雁群以“V”字队形飞行,领头的位置经常变换。无论雁群飞往何处,每只大雁都为跟上队伍而尽心尽力,在需要时,大雁就会更换角色,或是头雁,或是随从,或是“侦察员”。当任务改变时,雁群就会尽职地调整队形,以适应新的情况。

人与人之间的关系是相对的,彼此之间的感情交流非常微妙。你心理在想什么,对方很容易就会了解。因此,要使下属付出,管理者必先付出自己的诚意。

生理学家赫尔斯特,把淡水鱼从鱼群中取出后以手术取出前脑。没有前脑的鱼在水中边看边吃边游水,看起来并没什么不对,只有一点不一样,就是当它离开鱼群之后,其他的鱼没有跟它来它也不在意,左顾右盼,优哉游哉地游来游去,这时其他的鱼群反而跟着过来。

我们看出,即使在鱼的世界里,大家也要看看带领群众的先锋的选择是否正确,如果管理者不理会他人的看法而只管自己往前走,那么,其他的鱼还会跟随它吗?

爱因斯坦就说过:“手段完美而方向模糊,似乎是这个时代的特色。”制定目标需要远见卓识,具有战略眼光。一个管理者怎样才能做到远见卓识?

要想对未来有所规划,首先必须了解现状。有远见卓识的管理者,要能够正确地了解组织目前所处的客观现实环境。其次,应该对自己所管理者的组织的发展有着明确的方向感,能合理地勾画出未来的蓝图。最后,你的工作不在于怎样设计、详细陈述这个远景规划,而应该侧重于把握组织实现这个蓝图的发展方向上,使这种方向感深深植根于每个下属的信念之中,激发下属们为事业而献身的精神,使他们把管理者的远景规划当成自己的一个远大目标。

当企业面临困境时,一味地鞭策下属拼命努力是行不通的,因为这种作法并未深入人心,所得到的也只是表面的敷衍罢了。面临这样的状况时,最重要的就是管理者的意识改变。从管理者改变决心做起,下属才能随之而改变。

【管理圣经】

管理者要使下属有明确的方向感,成为组织的“领头雁”,而不是披荆斩棘、开辟道路的“头牛”。

6.莫要随心所欲表现自己

当一个人承诺做某事时,即使有困难,他们也会信守承诺。尤其对管理者来说,经常需要表态,这种表态对于下属来说,则可能是指示、要求,也可能被认为是对某种事的定论。“说话算数”,意思就是言行一致。假如一个管理者说:“别担心,这次合并并不会导致员工工作机遇减少。”如果随之而来的却是不容分说的裁员,那么,这位管理者将不会再得到信任。

因此,管理者的表态绝不可随心所欲。表态要有根有据,既不做老好人,又不无谓得罪人。管理者的角色地位决定了管理者必须持重练达,不论讲什么话表什么态,不能超越一定的原则限度,也不能无原则地去肯定或否定。

现实中有的管理者遇到矛盾冲突和棘手之事,能推则推,需要表态时,也是“慢开口”,在合适的情况下,该表的态不表;在不合适的情况下,不该表的态却表。

有时为了一己私利取悦于人,放弃责任。甚至贬低别人抬高自己,传播小道消息,泄漏机密等等。凡此种种做法都是不对的。

管理者表态,在坚持原则的基础上,发挥灵活性,更易达到事半功倍的效果。

上级有明文规定的事情,管理者就必须按规定表态,没有明文规定的,则应结合实际表态,灵活性是原则性运用过程中的必要补充。

一般来说管理者在表态之前应做到:必须清楚了解问题的真正含义和问话的真正意图,设法获得足够的思考时间,考虑好是直接表态,还是委婉表态,对不值得表态的问题,不必表态。表态时,应做到因事、因人而异。

对关系复杂、不宜把握的问题,管理者应委婉表态。管理者应把握时机,注意场合,适时适地表态。

古人云:“事之难易,不在大小,务在知时。”就是讲火候分寸问题。掌握“尺度”,讲究“分寸”,做到语言准确,态度诚恳。

尺度感和分寸感,能够体现管理者的领导艺术水平。表态应讲究尺度、分寸,达到“适度”。在这里适度程度越佳,表态的效果就越好,达到最佳适度就能获得最好效果,管理者与被管理者之间的关系,既有双方情感的交流、情绪的感染,又有双方心理关系上一定色彩的凝结,只有态度诚恳,管理者的表态才会对下属产生指导、激励作用。

【管理圣经】

管理者表态,在坚持原则的基础上,发挥灵活性,更易达到事半功倍的效果。级有明文规定的事情,管理者就必须按规定表态,没有明文规定的,则应结合实际表态,灵活性是原则性运用过程中的必要补充。

7.喜怒哀乐藏于心中

无论任何人,只要在社会上闯荡一段时间,便多多少少练就了察言观色的本事,他们会根据你的喜怒哀乐来调整和你相处的方式,进而顺着你的喜怒哀乐来为自己谋取利益。

高明的管理者一般都不随便表现自己的情绪,以免被人抓住弱点,给人可乘之机。

古代的中国民间生活,悠闲自在;但居上位者,却是激烈地竞争着,尤其是权力的争夺更是不择手段,勾心斗角,互相排斥。在这种争权夺利的环境中,人人尽量掩饰自己的本性,

来迎合权势,如果任意表现出来,就容易被对方乘虚而入,甚至抓住把柄,说不定因而失势,遭致杀身之祸,在这种情况下,自然会养成“喜怒不形于色”的性情。

管理者必须得冷静沉着,才能做精确的判断,《孙子》书中曾言:“主不可怒以兴师,将不可愠以致战。”

事实上,喜怒哀乐是人的基本情绪,世界上根本没有心如止水的人,没有喜怒哀乐!那只是“植物”人所没有的。

管理者一旦露出了真情,就容易为人所看穿,以至于受到拨弄,而导致做出错误的决策。“喜怒不形于色”,亦即尽量压抑个人的感情,而以冷静客观的态度来应付事情,这种性格才配作为一位管理者。

当集体遭遇困难时,如果管理者露出不安的表情或慌乱的态度,便会影响到组织全体,一旦根基动摇,就会带来崩溃。这种情形下,如果能保持冷静、若无其事的态度,最能安抚民心。

与对方交涉谈判时,应具有冷静、成竹在胸的宽广胸怀。如果把持不住露出感情,如同自掀底牌一般,容易被对方控制,而屈居下风。

中国的管理者大多深受儒家思想熏陶,因而养成稳重熟虑的心思,“喜怒不形于色”也是他们必有的修养。

距今1600年前,东晋偏安江左,建都建康(今南京),当时北方民族势力强盛,不断地以武力压迫东晋,司马王朝深受其苦。

当时东晋由谢安担任宰相。有一次,北方前秦大举南侵,以号称百万的大军渡江南来,而东晋迎敌者只有数万人,以寡敌众的例子,古来即多,但如此悬殊的兵力,却使东晋人民失去信心,人人准备再度逃难。

唯有宰相谢安,虽处于非常局势中,却仍冷静沉着。当他一切准备妥当后,便悠闲自在地饮酒下棋,好似不知前方有战事一般。

在谢安的运筹帷幄下,加上天时、地利、人和,东晋艰苦地打赢了这场战争,获胜的消息很快地传回京城的宰相府邸,这时谢安正与人对弈,看完捷报后,谢安仍若无其事地下棋。