在知识爆炸的今天，无论社会、企业、个人都必须接受“学习化生存”这一崭新理念。一个高效团队，首先应该是一个学习团队，真正成为一个学习的最佳单位。学习是创新的基础，只有一个善于学习的团队，才能成为一个持续创新的、高效的团队。
比尔·盖茨和他的“微软帝国”的成功，创造了新时代的神话，秘诀何在？《美国软件报道》杂志一语道破：学习即财富，学习即成功，正是学习的成功保证了微软的成功。
微软成功这一不争的事实启迪我们，要建设高效的团队，必须下大力抓好团队学习。
学习型团队的建立
首先让我们看看什么是学习型的团队。按照曼彻斯特商学院研究人员对两千多个团队的调查研究，把团队分为三种类型：创造性团队、常规型团队和糟糕的团队。这三种类型的团队呈前大后小的枣核形的分布状态。创造性团队数量不多，在前端被称为梦之队；枣核后端的数量更少，是他们称之为地狱之队的糟糕团队；居于中间的是数量巨大的常规型团队。一个学习型的团队实际上就是曼彻斯特团队模型中的创造性团队。因为学习使团队进步，而进步就体现在能做过去所不能，创造过去所不曾有。团队的基本功能特征是“协作”，协作的实质是分享和共享，分享或共享资源、知识、经验、技能，当然还有风险、挫折和成功的果实。在团队中，每一个成员都处在一种特殊的团队文化之中，这种特殊的团队文化主要体现在行为方式和规范上。对于一个企业，这种文化还贯穿到决策形成的机制之中。因此我们就可以得出这样的结论：营建学习型团队就是团队中营造一种协作学习的文化机制和环境氛围，构造团体协作学习的交流平台，鼓励队员们在这个平台上共享知识、经验和学习能力。
建立的必要性
为说明学习型团队建立的必要性，我们来看一个有关英国山雀典型案例。这种山雀是英国林苑中一种很普通的小鸟禽。在英国由一个由来已久的牛奶递送系统，就是送奶工人开着小卡车把瓶装牛奶送到各家各户的门口。
20世纪初，这些牛奶都没有盖子。因此鸟很容易就能吃到瓶口的乳脂。山雀和红知更都学会了从瓶口中吸食乳脂。后来，在二次世界大战之间，英国奶制品的传送者们用铝箔封住了奶瓶口。之后，英国的全部山雀学会了如何穿刺铝箔封口，重新获得了这种营养丰富的食物资源，在生存竞争中赢得了优势。与此相反，红知更鸟再也没有获得吸食乳脂的技巧。
问题是，偶尔也有一只红知更鸟学会了如何穿刺铝箔封口，但是这种本领不会被传授给其余的红知更鸟。这就是说，山雀们经历了一次非常成功的制度化的集体学习过程，而红知更鸟们却失败了——尽管从个体看，两种鸟一样有创造性，并且它们也有一样的交流方法。
惟一的区别是，山雀更喜欢群体活动，这样的群体总是保持其完整性。与山雀形成对比的是红知更鸟的领地观念特别强，相互用敌对的方式交流，保持固定的领地而不相互穿越。结论是，那些群居的鸟类学习更快，生存机会更多，进化也更快。山雀创造了一个团队的“模型”：
1个体或群体有能力发明新的行为；
2个体技巧可以通过一种确立下来的程序向整个群体传播；
3种群接受个体的四处活动，他们群集一处或是成群的活动，而不是在相互隔绝的领域中原地不动。由此看来，学习型团队的建立是十分必要的。
建立的条件
成功经验的交流
处于学习型中的成员，总是能够形成一种业务学习和探讨的氛围，在这样的氛围中成员们能够积极地参与业务学习，交流成功的经验，探讨业务技能和创新。这种氛围的形成取决于一定的团队文化之下的行为规范。一般而言，在一个具有业务利益竞争的环境下，每一个人都有保守自身“业务秘密”的本能行为，这是不可避免的，这种情况在销售部门的各个业务人员身上表现得尤为突出。但是，总有办法通过划分业务的范围和业务分层，来使得团队成员的竞争非直接化。把团队成员之间的直接业务竞争限定在一定的范畴之内，可以使得成员之间的交流和沟通成为可能，否则团队精神就会荡然无存。
另一个因素是业绩考核体系，因为管理层可以制定不同的考绩和奖励方法，从而就有可能通过方法的选择促使员工选择协作还是非协作式的行为。有一个研究案例是这样的：某公司为了提高销售人员的推销策略和销售技巧，希望业务人员能够把各自在销售实践中的经验和技巧贡献出来让大家分享，便特别设立了每季度一次的销售方案评奖。具体分为目标客户选择、产品展示方案、客户服务方法、最佳销售体验等奖项，每一个销售人员都把自己的得意之作做成演示文档参加评奖，最后把所有的方案都汇集起来装订成册，发给大家学习参考。几个回合下来，这个公司各大区的销售就取得了突飞猛进的发展，公司也形成了很好的业务学习和探讨的风气。原来公司准备组织的业务观摩，已经演变为业务人员之间经常性的互相交流和切磋，在不同性质的部门，可能需要使用不同的方法和激励政策，来鼓励这种业务交流和学习。
明确自己需要学习什么。
知识是无限的，成员的探索和创新也是多种多样的。团队需要判断，什么样的知识才是团队需要学习的，如果没有这些知识，团队将会怎样？这种判断的标准只能来自于团队的使命、信仰、目标、战略、事业基盘等，认为如果一条船不知道驶向那一个码头，那么就无法判断什么风向有利于航行。
团队的学习还会遇到一种障碍。人们只能看到自己愿意看到的事情，只能感受到自己理解的事情，只能看到预计对自己的未来有关的事情。就像当年秘鲁的印第安人，当他们看见西班牙入侵者的航船在海平面上出现时，以为是气候反常，然后继续做他们的事，因为他们有限的经验中根本没有航船的概念。他们对不知道的东西视而不见，任凭灾难降临。一个团队也是这样。
为了使团队能够正确的学习，阿里·德赫思创造了一种被称为“未来情景企划”的做法，使团队有关成员能够进入自己所没有经历过的“未来情景”中，从而达到在遇到与未来情景有关的知识时，能够自觉的学习。团队的学习实际上有一个内在体系。这个知识、智慧的内在体系是从团队的“原点”发展出来的，只有纳入这个体系中的知识，才能被团队所真正拥有。不能融入这个体系中的知识，即便个别成员拥有，也不能被团队拥有——企业“原点”的重要性再次凸显出来。
培育团队合作文化
在对创造性团队的研究中研究人员发现，像索尼、3M、惠普、宝洁这样的公司都创造出了一种开放动力的学习系统，这种系统能使每一个员工不断地学习、更新自己。在这些公司文化中，占有核心地位的就是“源于合作的创新精神”。在一个没有合作精神的团队里，团队成员运用各种手段以达到个人目的，没有一种价值和目标可以整合员工的行为方向，没有共同的目标和价值，就不可能形成健康的团队行为规范。共同的价值和目标的建立，需要的是管理者与成员以及成员之间的理解和沟通。
在一个团队中，理解和沟通是共享知识的必要条件，也是团队成员协作的必要条件。因此，需要培育一种能够增进理解和沟通的团队文化，而团队文化的形成一般不是一朝一夕的事情，它是在团队成员的互动过程中逐渐形成的。在这个过程中管理者的作用至关重要，因为管理者和管理层有制定政策的权力，在公司的规章制度中要坚定不移地贯彻一种鼓励理解、沟通与合作的思想，这是一种有形的力量。管理者所采取的决策过程和程序，实际上内嵌了对合作、沟通、理解的扬、抑态度，在某种程序上这种无形的力量更加能够鼓励员工的沟通和合作行为。一个持有沟通和合作态度的团队，成员之间有比较充分的机会互相学习，共享各自的知识和经验，同时也能够不断地引导员工自身的学习和提高。
培训制度是必不可少的
建立成员培训制度，是营建学习型团队行之有效的条件之一。技术的发展和市场的变化要求团队成员不断地学习新的知识和技能，否则就不能适应市场的变化，甚至不能胜任工作。一些规模较大的团队纷纷把培训看作是增设竞争力的重要手段。有没有培训制度已经成为成员选择就业岗位的一项重要条件，团队也把培训机会作为工资之外的一种回报手段。对于一个学习型的团队来说，培训并不只是技术和经营上的落后才进行的。培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具，培训不仅包括技术业务培训、知识和技能培训，更包括团队精神和文化的传递与传播。特别是对于新进入团队的员工，这些培训是必不可少的。团队的培训可以融合的业务运营和团队活动之中，形式可以多种多样。培训必须讲求效果，当然这并不是说非要有什么形式的考试不可。团队成员的培训必须是有计划的、普遍的，不能是随机的，那样会挫伤成员学习的积极性，并且损害团队的沟通交流氛围，最终破坏团队的合作化。
学习型团队的特征
所谓学习型团队，是指通过培养弥漫于整个团队的学习气氛、充分发挥成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
学习型团队具有下面的几个特征：
拥有一个共同的愿景
团队的共同愿景(Shared Vision)，来源于成员个人的愿景而又高于个人的愿景。它是团队中所有成员共同愿望的景象，也是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着团队共同的目标前进。
团队由多个创造性个体组成。
团队本身应理解为彼此需要他人配合。团队的所有目标都是直接或间接地通过个体的努力来达到的。
善于不断学习
这是学习型团队的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：
一是强调“终身学习”。即团队中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成团队良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。