深度汇谈是团队学习十分重要的技能和技巧，也是能否取得团队学习效果的关键。就目前而言，如何搞好“深度汇谈”，已经创造了不少好方法和有效途径。如管理学家查尔斯·M·萨维奇设计的“特别会议制度”，被认为是产生“优质对话”的好办法；再如大墙会议、头脑风暴法、论坛、沙龙等。但笔者认为，真正影响深度汇谈开展的，是存在于团队成员脑中的智障，即习惯性的自我防卫意识。正是这种自我防卫意识，导致了“说实话”的恐惧，在人与人心灵之间形成一道“隐形墙”。因此，要搞好深度汇谈，每一个学习型团队必须针对本团队的实际智障，依靠思想政治工作的力量，依靠改善心智模式的修炼，来消除这些智障。相信，克服智障之日，就是实现深度汇谈之时。
坚持“双环学习”
“双环学习”是团队学习的有效学习方法。“双环学习”的特点在于：不是就某一问题解决某一问题的“单环学习”，而是通过对解决某一问题的反思，找出隐藏在行动背后的深层原因，达到既解决当前问题，又杜绝今后同类问题不再发生的目的。要把握好团队学习这一有效学习方法，有三点十分重要：一要善于反思；二要善于系统思考；三是学后要有新行为。团队学习的过程是不断提高团队学习力的过程。团队有了学习力，才能形成创新力、竞争力。
检验团队学习
评价一个团队的学习力，可从三方面检验：
第一，能否具有预测变化的能力，以及捕捉信息的能力和自我管理的能力。
第二，能否适应变化的能力，即审时度势、不断否定自我、以变应变的能力。
第三，能否持续创新的能力，即按照共同愿景，视成绩为过去，以终为始、不断攀登绩效新高峰的能力。
十四项定律
提供的员工训练若要具有成效，必须先了解成员究竟是如何进行学习的。美国印第安纳大学教育系统科技教授席阿柯罗俊(Sivasailam Thiagarajan)，日前于《训练》(Training)杂志指出，学习具有十四项定律，团队学习必须确实掌握这些定律。
1强化定律：学习者会重复被奖励的行为。
2个别差异定律：不同的个人以不同的方式学习。
3情绪学习定律：能够引起学习者情绪化反应的事情，会造成长期的学习效果。
4联系与回馈定律：没有重复练习和适当的回馈，学习者无法精确学习到的技能。
5主动学习定律：学习者主动与积极回应时，会比被动聆听或阅读课程内容，学习更有效率。
6反应程度定律：在学习过程中，学习者被要求反应的程度越高，便越能学会技能和知识。
7学习领域定律：不同种类的学习，需要不同种类的学习策略，适用于成人。
8先前经验定律：新的学习应该以学习者既有的经验为基础。
9重要性定律：学习对学习者的生活和工作要具有重要性，才能有效率。
10自我引导定律：大部分的成人都是具有自我引导能力的学习者。
11预期定律：学习者对学习内容方式、共同学习者及教导者的预期，影响学习者对学习的反应。
12自我形象定律：成人对自己是何种学习者，都已经有所认定，这种看法会阻碍或增加他们的学习。
13多元标准定律：成人学习者使用多元的标准，判定他们的学习经验和成果。
14配合定律：成人学习者要求学习的目标、内容、活动及评估成果方法等，都要互相配合。
消除障碍
要想有一个良好的学习团队，我们必须注意找出造成团队学习的障碍在何处，如此才能对症下药，做到药到病除。同时，我们应清楚地认识到这些障碍的出现是一种正常现象，不必大惊小怪，这只是我们在以往的工作中未留意而已。而当我们开始检视自己时，我们实际已踏上了学习之路，下面就是一些常见的学习障碍，以及相应的克服它们的对策：
障碍一：英雄主义
在这个竞争的时代，没有一个人希望自己落后于他人，位居他人之后。大家都想有进步，“人往高处走，水往低处流”，希望有朝一日能出人头地，一呼百应，受人景仰，接受鲜花和掌声。套一句俗话，就是“宁为鸡首，不为牛后”。但是，在团队的运作中，最重要的是强调团队的整体智慧而非个人的独立表现。因为在团队中，团队的智商大于个人智商的和，因此在一个团队中，每位成员都是同等重要的，不应该有任何的个人英雄主义作祟，而扼杀团队应有的整体智慧。
对个人英雄主义这种学习障碍采取的对策是创造双赢。当今时代，企业已不再需要也不应再强调个人英雄主义，因为单打独斗的时代已经过去了，取而代之的是一个属于团队的时代。近来，“创造一个双赢的局面”已是大家的口头禅。所谓“双赢”，指的是当我们与他人合作时，应通过彼此间高度的配合、交流、沟通，寻求对整体最有利的决策，创造出最佳效益。
障碍二：安于现状
人是有惰性的，一经养成的习惯，是很难改变的，俗话说得好，“青山易改，本性难移”。人往往恐惧改变现存的一切，安于现状，惯于沉溺于自欺欺人的满足之中，从而不再有学习、上进的追求。
针对这种安于现状的对策是自我检视与超越。为什么有的人能实现自己的梦想，而有的人却只能抑郁而终，抱憾终生呢？他们最大的不同便在于：成功者总是不断地自我反省、自我检视，督促自己不断向前、不断超越自我；而失败者却总是畏头畏尾，安于现状，不求上进，但求得过且过，“做一天和尚撞一天钟”。每个人活在世上不过数十载而己(极少数活过100岁)，人生是属于自己的，需要自己去积极地面对。当我们能够不断地反省、检视自我并聚焦于我们生命中最重要的目标时，便已启动了个人的学习。这将带动我们向更正确的方向发展，而绝不是安于现状，将所有自己曾经有过的理想锁在梦中，望天兴叹，愤世嫉俗。
障碍三：习惯性防卫
习惯性防卫是根深蒂固的习性，用来保护自己或他人免于因为说出真正的想法而处于窘境或受到威胁。习惯性防卫在人们最深层的想法四周形成一层保护壳，保护人们免受痛苦，但是也使人们无从知道痛苦的真正原因。
习惯性防卫种类繁多，且常常发生，但通常不会引起注意。当人们无意认真接受某一个想法时，他们常会说：“那是一个非常有趣的构想。”人们用这句话来说服别人某个构想是行不通的，而真正的想法却是不想再考虑这个构想；或者人们假装支持他人某项论点，以免让自己类似的观点也遭到批评；或者在一出现困难议题时，但改变话题，表面上则显得很有风度、若无其事的样子。
如何消除习惯性防卫？常用的方法有以下两种：
自我揭露。
自我揭露可以降低防卫反应对情绪的影响。习惯性防卫只有在禁止讨论的环境中才会强而有力；或只有当团队假装自己没有习惯性防卫，像鸵鸟般对问题视而不见时，才会受困于习惯性防卫。一旦开放讨论，它们就会没有存在的空间。
兼顾反思与探询。
消除习惯性防卫所需的技巧，也就是反思与控询的技巧。以探询的方式讨论问题的原因时，个人能够毫不隐瞒地摊出自己的假设和想法背后的推理过程，并鼓励别人也这样做，如此一来，习惯性防卫便无从发挥作用。
虽然习惯性防卫对团队特别有害，但团队正是转化个人习惯性防卫的最佳场所。运用团队这一场所来克服习惯性防卫，需要的是应有一个人们真正想要的愿景。其中包括团队的绩效、希望如何在一起工作，以及坦诚地说出“目前状况”的决心。
在真正的共同愿景面前，习惯性防卫变成只是目前现状的另一个面向。一个忠于真相的团队，有勇气承认自己的习惯防卫，则习惯性防卫就开始成为一种动力的来源，而非阻力。
兼顾反思与探询的具体做法是，如果人们将习惯性防卫当成一种团队学习停滞了的信号，那么习惯性防卫也可以在团队学习过程中发挥积极作用。团队学习的实用技巧可以用于辨认下列问题：别人是否对自己的假设加以反思？是否探询彼此的思考？是否先摊出自己的想法以鼓励他人探询自己的想法？当人们感觉自己在防卫和逃避问题，或思考如何保护某人或自己时，则表明自己已到了应该重新努力的时候。
障碍四：自我设限
到过泰国的人都会发现一个奇怪的现象：大象被缚在小木桩上，而不能挣脱。其实，凭大象之力是完全可以挣脱的，为什么它挣不脱呢？原因是当它还在幼小体弱时，粗重的铁链把它缚在稳固的大桩上，任凭它如何用尽力气地拉扯也无法挣脱，乃至它长大后，只要看到身旁地上的木桩，便认为自己无论怎样用力也是无法挣脱的。因此，只好平静地，乖乖地不动了。人类也是如此，在不知不觉的潜意识中限制了自己的思想和学习的能力，而不敢去跨越、去突破，其结果最终是不进则退或坐以待毙。
解除自我设限可以采取改变心智模式的对策。哈佛大学的阿吉瑞斯(Chris Arggris)曾说过：“虽然人们的行为未必与他们所拥护的理论(他们所说的)一致，但他们的行为必定与其所使用的理论(他们的心智模式)一致”。心智模式指的是人们头脑中的一些根深蒂固的认知与想法。两个人观察同样的事件，因其心智模式不同，因而会出现不同的解释。要解除自我设限，就必须改变心智模式。
障碍五：完美主义
任何团队的目标都是建立在利润或效益之上的。如果某团队在研发新产品时失败了，致使所有的科研投入泡汤，付之东流，此时若团队的主管只是一味地责骂抱怨，不但于事无补，还会造成有关团队成员产生恐惧心理而心存胆怯，以后不敢有任何新的尝试。
针对这种完美主义采取的对策是宽以待人。若是一个团队不容许其成员犯错误，那么，为了自身的利益(不被炒鱿鱼、晋升等)，每个人都只是干一些自己所熟悉的、会做的工作，就再没有人敢去尝试创新了。这样的团队迟早会在激烈的竞争中被对手击垮的。因此，若想使团队有一个积极学习的良好氛围，团队应有一定的容许犯错误的气魄。学习中的失误给团队造成的损失权当一种投资的成本支出，从长远看，这种投资是值得的。它会使团队成员下次做得更好，为团队创造更大的利润和效益，还可激励团队不断学习、创新，为今后的发展打下坚实的基础。
障碍六：互踢皮球
在现实生活和工作中，当我们碰到问题或困难时，往往习惯于归罪于他人，或把问题或困难丢给别人，埋怨“老板给的时间不够”，“其他部门不配合”，“这事应该由他负责”……等。如此一来，便不会从自身去找原因，不想从自身加以改善，而是一味地逃避和推让。
防止互踢皮球的对策是承担责任。一个大人和一个小孩的最大差别就在于大人的心智成熟，有勇气和能力去承担责任，解决问题。当一个团队遇上麻烦时，不应只是一味地怪罪他人，正确的态度是要勇敢地去承担自己应负的责任，并积极地寻求解决问题的办法。只有这样，才能强化团队的学习与成长，带来另一次的更新和突破。