成功，必须借着不断努力，才可获得。所以，努力应该给予报酬，以支持其不断向成功迈进。对于主管来说应做到：
1)对努力者，必须加以褒奖。只有鼓励才能促使其不断努力，如此反复不断地向成功前进。不过，我们经常都因忙碌的原因，而忽略了这点不会造成任何经济负担的褒奖，这一点，作为主管，要特别留心。
2)明辨情况，该罚就罚。如果部下被交付了工作，但未完成或未完成得很好，而以我已努力过为说辞，回避工作责任的话，仍要给予一定处罚。这里就要求主管看清部下是否是全力投入而不成，还是投机取巧，逃避责任，然后再论对其是赏是罚。
要使部下的意志屈服，最快的方法就是让其感到有危险：或是降薪的危险，或是免职的危险。所以威迫是强有力的有速效的手段。
人如果受到威迫，一定会心生抗拒。这种状态若能持续一定时间，到难以继续忍受时，就会开始产生服从的意志，如果消除其恐惧感，这种意志马上就会消失。
威迫的手段虽然很少用，但是到了迫不得已的时候，必须彻底消除对方的抵抗意志，否则不会有什么效果。半途而废，只会增加部下的反抗心理。
现代人的反抗心理特别强烈，不服从权威的情绪高涨，因此，只要是有现代化素养的人，很难让其产生恐惧心理，反而是很容易刺到他们的反抗意识。这在年轻职员身上体现特别明显，年轻人心高气傲，反而使主管有时受到他们的威胁与蔑视，以致局面无法收拾。
值得借鉴的“员工致词”
假设情况：为期三周的新人讲习会结束后，派到汽车分销处服务。高中毕业和大专毕业的各数个，致词者是分销处主管：
“大家早！怎么样？20天的讲习会，苦是苦，总算透一口气了吧？看来精神都很饱满，这是好现象。过宿舍生活的人，是不是习惯了？有什么问题尽管提出来商量，别客气。××君是不是开始患思乡病了？
言归正传。今天起，各位都是本分销处的正式职员了，我以主管的身份，跟各位讲几句话：
我们××汽车公司销售的是全国最好的车子，在本地区的市场占有率高达五成。
以如此优秀产品开创辉煌业绩的本单位，现在又加入了你们这一批生力军，同事们都信心百倍。
可是，别忘了业界的竞争一天比一天白热化，实在一刻也不能放松。我们期待各位，在销售的第一线也好，或在内部做管理性作业也好，都能把前辈们建立的业绩和传统，更加发扬光大。
‘顾客至上’，这是本处的传统。
让有意买车的市民，都能买我们牌子的车——这是本处的理想目标。
对在本处进出的来宾和顾客，一定要笑容相向，这是实现理想的第一步骤。
对任何人这样笑一笑(表演一下)，打招呼，这种事谁都会做，可是就有很多公司没法做得彻底。这就是忘记了‘有顾客才有我们’的道理，忘记了作为一个生意人或一个人最重要的‘感谢之忱’。本处的成员，若不牢记这一点，他一定干不下去。我要请各位马上摆出‘顾客至上’、‘有顾客才有我们’的架势，来应付各种工作。
然后，我要求各位的是，工作要自动自发，不但做得好，也要做得快。旁人一催再催，才懒洋洋地工作，那副德性看了真叫人作呕，分内的工作，不等别人提醒，就要干脆利落地完成。
最后，希望大家怀着热忱做事，马上实践，不能拖拉。
心中不可忘，‘顾客至上’、‘自动、迅速地做’、‘怀着热忱’，这三件事，我们一定要贯彻始终。公司的繁荣，各位的成功，全赖起而行这一点。谢谢大家！”
相信，这份主管的致词将会对现在的及未来的领导受益匪浅。
为部属撑腰
用心做事的人受人攻击在所难免，表现出色也常常惹人嫉妒，成为被打击的对象。一些下属常常面临这种困境。
但，卡耐基认为：要做事就总要改变落后的现状，自然会触动一些人的利益，得罪人是难免的，而且一不小心就被别人伺机报复。因此，原来一向很有干劲，工作出色的部下常常无法忍受以致失去信心。
这时，主管则应路遇不平，拔刀相助，为部下撑腰，铲除当道奸人，给部下一个宽松的工作环境。若是不管不问，部下便会抱定“多做多错，少做少错，不做不错”的信条，那样，谁还会为你做事呢？其后遗症更是不可估量，使公司受损。
布朗是公司的秘书，他为人精明干练，不光把本公司上下打点周到，其他一些关系单位也在布朗活动下与本公司亲如手足，因此，一时间受到几次加薪，大红大紫。然而，好景不常，很快，有关布朗利用公司为本人拉关系，报怨加薪不够等谣言一并而出，传到了总经理耳中，也传到了布朗耳中，布朗怕谣言再出，不得不偃旗息鼓，少出风头，这样难免士气低落，影响了效率。
总经理明察暗访后，知道有人从中作梗，便找出了刺头，在大会上批评，并为布朗平反，立下“再有无故生事者，立即解雇”的规定。这样布朗又恢复了从前的干劲，公司又有了活力。
可见，公司主管要有意识地保护贤良，铲除奸人，应尽力做到：
1)清除害群之马。对那些见人提升就得“红眼病”的人，无所事事传播谣言者要严惩不殆，以免一颗耗子屎坏了一锅汤，损害整个集体。
2)做贤良部下的坚强后盾。当部下被人指责时，主管应查清情况，明辨是非；为冤者平反，树立企业公正形象，做部下后盾，这样才能上下一心，共谋大业，创造辉煌。
3)树立企业公平竞争的风气。对嫉妒、暗中使坏现象一定要杜绝，使企业上下公平竞争，使害群之马无可乘之机，无立身之地，这样的公司才能长盛不衰。
做一个豪气公正的主管，为部下撑腰，既为自己增添英雄气概，又为公司高效运转助一臂之力，出色的主管应当借鉴此道。
让部属尽心供职的要则
身为高层经理人才，让部属尽心供职至为重要。卡耐基给我们列出鼓励部属20则供参考：
1)抽空和部下一起吃午餐或晚餐、喝咖啡等。
2)花些时间和员工聊天，借此与他们建立良好关系，同时了解他们，比如说下班后做些什么、有什么爱好兴趣。
3)鼓励部属和你讨论他们的目标及理想。
4)和部属讨论他们受训或升迁的机会，更重要的是你要尽心给予他们这种机会以满足他们的期望，不要只开一张到月球上兑现的支票。
5)给予部属选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会。
6)将部属介绍给公司最高层的人员并给予他们向他人学习的机会。
7)在开会或其他场合，用书面或口头的方式衷心地赞扬员工。
8)让表现出色的员工分享荣耀及成就。
9)允许部属表达意见、提出报告，或者将他们的名字列在报告或备忘录上。
10)给予部属竭尽所能，力争上游的机会。
11)当你做一项决定、派一项任务、或者进行一项评鉴时，应该想到：“这么一来有没有影响到某些人，若有必要，我是否能减弱此举对某些人的打击或者另外补偿他们。”
(12)要求自己及他人都和气、诚实、公开及公正。 (2)
13)真正关心部属的感受及对事业的抱负。
14)鼓励部属从某一工作组织、社会或报刊杂志中吸取工作方面的知识，以发挥个人的才智。
15)邀请部属出席重要会议并鼓励他们在会上发言。
16)奖赏那些有心摆脱现状、以求上进并向你提出建议或批评的员工。
17)鼓励员工提出个人的意见及构想，甚至鼓励他们提出和你完全相反的意见。
18)了解部属在工作或成绩以外的其他表现：比如他当选了好人好事代表。
19)鼓励部属为自己设定挑战性的目标并协助他们完成目标。
20)部属完成目标时，以加薪、分红、赞美或表扬方式予以奖励。
将不可或缺者调开
任何公司中常有少数不可或缺的精英，他们是公司的灵魂，没有了他们，公司的负责人就像没有了主心骨，不知如何是好。其实这正是用人的真正危机。
因为适度的调整职位是必要的。尽管我们认为用人要有任期，但更要强调任何职位都不是终身的，它不专属于某个人。
但精英掌权过多，往往会阻碍别人的行事机会。精英一身兼数职，职权与地位更加重要，往往会忽视了自身接班人的培养。
一位连锁店总经理的用人哲学值得借鉴：
他一上任就先问自己，我应做哪些别人未做的、同时又是对公司有长期贡献的事，经过一番思考，答案是：替公司培养明天的管理人才。
这位总经理的做法是：当有人告诉他，某位主管“少不了”某人时，他就立刻将“某人”调开。他说：主管说少不了某人，这不是主管不行，就是某人不行，甚至两个人都不行，因此，他要挖掘真正的问题，调走人才对全盘性用人大有裨益。
因此，作为管理者，要全盘统筹，运筹帷幄长远打算。
首先，熟悉属下情况，了解部下之间的关系。
这就是说，要及时发现有无这类不可或缺者，一旦发现，立即调走，以做到公司用人的全盘考虑。
其次，应有意识培养明天的管理人才。
防止一人独当大任，成为不可或缺者，也就是给其他人提供了发挥才能的机会，使其有意识地训练自己、磨炼自己，同时也要有意识地多为属下创造机会，机会均等是一个公司用人成熟的表现，这样就为明天塑造出一批值得信赖的管理人才。
因而，管理者一定要掌握这条用人的妙计，即调开不可或缺者。只有这样，公司才能在一个相对民主的运行机制下实行公平竞争，机会均等，公司也才能更有活力。
管理者先“举绩”最要紧
服务于某销售公司分公司的汤恩比经理，在五年前刚就任的时候，发现那个分公司管理散漫，士气低迷。
这个分公司的业绩在全省业务单位中，一直是倒数第一，因此年年亏损。
前几任经理在这里都遭到滑铁卢，总公司甚至曾有撤销这个分公司的计划。汤恩比经理到任之后，虽然绞尽脑汁却无良策。后来他想通了，告诉自己：
“闭门烦恼不是办法，怪这些部下也没用，惟今之计，只有靠我自己的力量先举绩再说。”
他奔波、策划了半月之久，终于签下两笔大生意。这个刺激使部属也开始动起来。
在他就任的第一月，分公司的业绩，居然一下子窜升为全州冠军。
妙就妙在，这个前所未有的佳绩，一连维持了三个月，部属们似乎也对自己有了信心，整个分公司的空气，也起了大变化。
大家变得精力充沛，群起直冲，造成一股锐不可当的气势。
在那一年，分公司的总业绩，居全州亚军，到了第二年，跃升为全州冠军。
汤恩比经理在分公司服务了五年后，晋升为总公司协理。
与他同甘共苦的那些部下，后来，不是调升主管，就是升为其他分公司的经理。
从此之后，分公司的员工，一直秉承传统，士气高昂，业绩居高，成为全公司人才辈出的单位。
与部下共享苦乐
一个老板，两个部下，再加一间小屋，几个人同心协力，白手起家，终于独占鳌头，成就自己的功业大厦，这样的例子在商业史上数不胜数，多少企业巨头由此而来。
靠的是什么？靠的是老板与部下同甘共苦，患难与共。在这种情况下，上下的心往一块贴，力往一处使，还有什么困难克服不了呢？又有什么原因使他们不成功呢？
其实，与人共患难并不是一件困难事，因为危难情况下，共渡难关，同舟共济往往是惟一选择。但困难的是危难之后，苦尽甘来，仍能与部下共享安乐。
作为一名主管，身处逆境时，与部下共渡难关，时来运转时，千万不可独自居功，尽享成果，惟有如此，才能赢得威望，得到部下爱戴，共创公司之大业。
因此，作为一名管理者，对待属下要以义为重，能与部下同甘共苦。
逆境中，与部下同心协力。
哪个公司都有运气不佳时，哪个管理者也都有身处逆境之日。这时，一个出色的管理者应做一个好的舵手，看准方向，动员所有部下共同努力，充满自信面对困难，这时千万别端着架子，指使别人，在船上，你也要尽一份力，否则旗倒船翻，你自己要掉进海里。
时来运转莫忘难兄难弟。
当时来运转，春风得意之时，千万不能翻脸不认人。这样的管理者会为人所不齿，谁愿意自己拼命保全的竟是一个忘恩负义的小人，一旦主管的魅力丧失殆尽，并且背上不义气的骂名，难兄难弟不会再为你效力，新来的人也会望风而逃。
这时，不妨慷慨解囊，为部下加官加薪，让他们分享你的成果，使其自身的满足感和成就感得以实现。切不可排斥有功部下，落得骂名。
一个公司的发展壮大依靠管理者与下属共同努力，同舟共济。而患难与共之中形成的上下关系才是最牢固的关系。身为管理者，一定要做到与部下同甘共苦，安不忘危，才能使事业蒸蒸日上。