6参与激励
参与激励也是一种很好的精神激励方式。参与激励就是通过广开言路，在不同程度上让员工参与企业的决策及各级管理工作，达到激发员工工作热情的目的。员工都有强烈的参与管理的要求和愿望。员工参与管理有利于调动员工的责任心和成就感。创造和提供机会让员工参与管理，也是调动他们积极性的有效方法。因此，参与激励不仅对零售人员产生激励，而且为实现企业的目标提供了保证。具体来讲，采用参与激励，要求管理者做到以下几点：一是让员工参与企业目标，以及同他们切身利益相关的重大问题的决策；二是管理人员要认真听取员工的建议和意见，对合理化的建议要及时进行奖励；三是充分利用员工代表大会、工会或其他各种形式的组织，实现民主管理，并授权员工对各级管理者实施监督，充分调动员工积极性。
7团队激励
零售企业内部存在着很多团队，团队激励就是充分利用各个团队之间的作用激励员工，实现企业目标的激励方式。团队激励包括三个内容：一是提高团队成员的积极性。利用团队之间的差异，采取措施，激发企业内团队之间的竞争，将会提高团队的工作绩效。如开展各部门、各小组间的集体竞赛，往往使团队内的每一个员工在好胜心与集体荣誉感的作用下，按照组织设计的方向努力工作。二是加强团队内的信息交流，增强团队的凝聚力。当团队内成员彼此沟通较多，较为了解之后，团队的协调能力增强，合作效率会提高。三是利用非正式团队，为完成企业目标服务。企业中常常存在一些自发形成的小团体，这些群体形成的基础是共同的兴趣、志愿、感情、观念、地缘关系等。小团体的行为表现出很强的一致性，因而，将小团体的行为引向有利于实现零售企业目标的方向非常重要，这是每一个零售商要思考和关注的问题。
8承诺激励
承诺激励是通过对员工的心理需求做出承诺来激发下属的积极性，从而实现工作目标的一种精神激励形式。承诺通常采取公开承诺和个别承诺两种形式。公开承诺是指在公开场合，主管向员工进行的承诺；个别承诺是指主管私下对某人进行的承诺。承诺必须运用得当，才能达到激励员工的目的。
9创新激励
创新激励是鼓励员工更新知识结构、汲取可靠的新信息，并利用它们进行创新的一种激励方法。比如，定期安排员工进大学进修深造，参加各类讲座、培训班，建立与外界畅通的信息交流渠道，安排一定时间让员工自修学习等。
10挫折激励
挫折激励是利用阻碍或干扰对员工进行激励的一种激励方式。员工在力求满足需要的活动过程中，可能会遭遇挫折。员工在受到挫折后，精神上会产生一些反应：一是坚持，自信的员工或个性较强的员工往往在挫折面前不低头，他们会因遭遇挫折而磨砺意志、获取经验，从而更加坚持不懈，奋发图强。二是对抗，思想不成熟的员工在遇到挫折后，常出现发泄不满情绪的对抗性、破坏性行为。三是放弃，有些性格较软弱的员工在遇到挫折后往往放弃努力，不再试图重新争取，甘心失败。如提出的建议不被重视反而遭到讽刺挖苦时，个性软弱的员工可能会认为多一事不如少一事，从此不再提建议。管理者应该对后两种反应进行有效的疏导，使它们转化成为正面的精神激励。
11休假激励
休假激励对员工来说也是不可少的精神激励方式。由于处处存在着竞争，员工不得不全身心地投入到工作中，因而，员工都渴望在假期中得到放松。只要是休假，不管是一天还是半年，几乎全世界的员工都热烈欢迎。
《企业家》杂志曾经这样报道过，希尔顿饭店集团曾做了一项意见调查，1 010名员工里有48%的员工宁愿每星期放弃一天的工资，而多得到一天的休假；假如一星期多给他们两天的休假，而只扣他们一天的工资的话，有65%的员工愿意接受，可见员工对假期的喜爱程度。企业管理者应给员工适度的假期，以有效提高员工的向心力和企业的凝聚力。
零售人员业绩评估
业绩评估是零售人员管理的重要工具，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都依赖于业绩评估，只有对绩效进行公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动员工的积极性，为实现企业目标服务。
一 业绩评估的作用
1业绩评估对薪酬的作用
业绩评估的结果是决定薪酬的重要依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，因而，企业必然要对每一个员工的劳动成果进行评估和计量，按劳付酬。企业管理者在进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效考核进行。合理的薪酬不仅能激励员工，在组织内部形成进取与公平的氛围，而且能充分调动员工的积极性和创造性。
2业绩评估对员工升降调配的作用
业绩评估能决定员工的升降。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足，用人要扬长避短。对于职务的客观要求，可以通过职务分析来衡量；对于人的特点，则可以通过人员测评和业绩评估两种方法进行考察。人员测评侧重于对员工的素质和能力进行考察；业绩评估侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察，通过绩效考核，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等，企业管理者根据这些信息，可以进行员工升降调配工作，即晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。比如一个员工业绩优秀，而且大有潜力，则可以给予晋升，既发挥其才能，又增强企业竞争力；而对业绩不良的员工，应找出原因，进行合理的调动和升降，扬长避短。
3业绩评估对员工培训开发的作用
业绩评估有利于进行员工培训和开发。在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。培训开发是人力资源投资的重要方式，必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。业绩评估可以查出员工在知识、技能、素质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行，而且持续的绩效管理对员工培训开发工作的深入起着促进作用。
4业绩评估对建立企业与员工共同远景的作用
业绩评估能够加强企业与员工共同远景的建立。现代评估工作，要求上下级之间对评估标准、评估方式以及评估结果进行充分沟通，因此，业绩评估有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过沟通，可以促进员工相互之间的了解和协作，有助于使员工的个人目标纳入企业目标的正轨，建立共同远景，增强企业活力和竞争力。
二 业绩评估的方法
零售企业应运用科学的方法对零售人员进行业绩评估。业绩评估的方法很多，零售企业可以利用的比较有效的方法有：目标管理法、比较法、行为法和特性法。
1目标管理法
目标管理法是目前较为流行的一种绩效管理方法，管理学大师彼得·德鲁克在《管理实践》一书中首先提出了目标管理。目标管理的指导思想是每一项工作都必须为达到总目标而展开，衡量一个员工是否合格，关键要看他对于企业目标的贡献的大小。
目标管理是管理者与员工之间双向互动的过程，那种认为目标管理仅仅指管理者制定一个目标，然后要求下级去完成的观念是片面的。在进行目标制定时，上级和下级都必须依据自己的经验和手中的材料，各自确定一个目标；然后双方进行沟通，找出两者之间的差距以及差距产生的原因，提出解决方法；然后重新确定目标，再进行沟通和讨论，直至取得一致意见。目标应当由双方进行确定，一旦目标被双方认可并确定下来，就必须严格地执行，并按照目标的要求进行定期考查和互相督促，当需要对目标进行调整时，双方应根据企业实际情况对目标进行调整。
零售企业管理者在实施目标管理时，应注意的事项有：
1)在确定目标的过程中，必须依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，应当使员工的绩效目标与前面两个目标尽可能一致。
2)管理者在目标确定时应当考虑到员工的能力素质和以往业绩，不可孤立判断，必须综合地考察。
3)目标应当有针对性且数目不宜过多。
4)注意保持反馈和沟通渠道的畅通。管理人员应对员工适度放权，而不是放任自流，管理人员也不能过分集权，不能对下属的一言一行都加以干涉。在执行中，如出现了不能克服的变化，上下级之间可以进行沟通，对目标适度调整。适度授权的目的是要激发员工的积极主动性，努力多做贡献，这就需要管理人员与员工之间保持反馈和沟通渠道的畅通。
5)目标管理的关键要看目标的落实情况，找出完成目标的成功原因或者没有达到目标的失败原因，为下一次制定目标奠定基础。此外，目标管理还应当与报酬、晋升等人力资源管理联系起来。
6)应注意采用具体的操作工具，如目标、目标责任书、业绩评估表等。