猎狗的担心不无道理，每个人都要为自己的长远发展考虑，一旦丧失工作能力，如果再得不到养老的保障，那么我们的青春和精力也就浪费了，我们不得不为自己考虑。
于是猎人经过一番思考之后，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去做，以完成猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗做到了。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后连骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
这样，时间越长，兔子开始越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天，猎人再也不能忍受，把它们赶出了家门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗……
被赶走的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了猎狗捕食公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟，公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当。
猎狗捕食公司许诺给加盟的野狗公司n%的股份，这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了猎狗捕食公司。
猎狗寓言带给我们的启示是：要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，实现企业与员工利益的双赢，我们必须建立一个有效的评价绩效，从而实现有效激励的绩效管理体系。
还有，在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来。企业如果采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，可能会收到明显的效果。
招聘与留住人才的方法
人才是企业竞争的第一资源，那么人才招聘应遵循什么原则呢？
一些企业招聘会上专设“入场资格审核区”，非名牌大学毕业生连入门的资格都没有。
审核官们审核的程序非常简单：首先看学校，如果不是名校出身，马上就被拒绝。
对此，一位资格审核官坦白地说，此次招聘会只是面向名校学生：“我们此前在报纸上的广告已声明，只接待全国排名前20名的高校学生……像北大等名牌大学的学生肯定能进场。”
该企业的做法引起了许多学生的不满，他们对该企业这种只认“牌子”的做法非常气愤，认为是歧视。
“连面试的机会也不给我，怎么知道我的水平？”一位同学说，自己的成绩很好，而且有丰富的社会实践经验，“但门还没进就给拦下来，这公平吗？”
这确实不公平，但是企业有自己的道理，而且在一定意义上，这些道理并非完全不合理。
企业这样也是有苦衷的，因为它们一直被找不到合适的人困扰着。它们也表示，限制名校确实是无奈之举。这还要从信息不对称说起。因为应聘者往往比企业更清楚地知道自己的能力。设想市场上有两种应聘者——高能者和低能者。二者都积极地向雇主传递自己能力很强的信息，尤其是低能者要想方设法把自己伪装成一个高能者。这时候，教育程度和受过什么样的教育就成为一种可信的传递信息的工具。那些上过名牌大学的人一般要比普通学校的学生更聪明更勤奋，也更专注更有自制力。当然，高学历并不意味着高能力，名牌大学有时候也会出现一些能力及知识较差的学生，但是在没有更好的选择的情况下，企业只能相信学历所传递的信号。
信息传递的模型是哈佛大学教授迈克尔·斯宾塞提出的，他因此与阿克洛夫同获2001年度的诺贝尔经济学奖。
当斯宾塞在哈佛大学读博士的时候，他观察到一个很有意思的现象：很多MBA的学生在进哈佛之前很普通，但经过几年哈佛的教育再出去，就能比教授多挣几倍甚至几十倍的钱。这使人禁不住要问为什么，哈佛的教育难道真有这么厉害吗？斯宾塞研究的结果是：教育不仅仅具有生产性，更重要的是教育具有信号传递的作用。
这就是名牌的作用。名牌大学或明星企业也可能出现次品，但这样的概率相对来说要低得多。而且，一个名牌大学的建立，是其多年有效信息费用累计的结果，没有人愿意轻易地毁掉自己的信誉，所以，即使出现了问题，解决的成本也相应的要低。
所以，在市场经济中，在企业眼中，品牌是最有效的信息传递手段。
同样是刚毕业的大学生，企业优先选择名校毕业生。那么在有优秀学历和丰富经验的人才中，企业又该怎样选择呢？
逆向选择在招聘场合也是经常发生的现象，所以才会有那么多的人找不到合适的工作，而单位又慨叹招不到合适的人才。我们看到招聘会里人头攒动，人声鼎沸；我们又看到企业求贤若渴，迫不及待。两相对比的反差，正是招聘里逆向选择的规律在起作用。很多企业总是发愁，一个个求职者的简历五花八门，好不容易筛选出一份简历来，面试过关了，一工作，却没有实际能力，给企业造成浪费和损失。尤其是高层次人才，讲起话来滔滔不绝，使听者觉得他见多识广，经验也好像非常丰富，可是一工作，总是漏洞百出。
A集团公司的业务蒸蒸日上，但是最近老总却陷入烦恼中。公司准备投资一项新的业务，已经通过论证准备上马了，但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。一派认为应该选择公司内部的得力干将小王，而另一派主张选用从外部招聘的熟悉该业务的小李，大家各执己见，谁也不能说服对方，最后还是需要老总来拍板。那么，究竟哪一种选择更好呢？
就经验而言，外聘的小李显然经验要丰富得多，小李到此工作属于空降，而本公司的小王更具有本土优势，对业务也十分熟悉。老总觉得自己公司活力不足，应该填充些新鲜血液。最终老总拍板，决定用外聘的小李。小李开始正式走马上任，小李的优势很明显，美国著名高校的MBA，完全的洋式经营理念。而小王不过是中专毕业，从底层一步步熬上来的。老总对小李寄予厚望，小李也很努力，开始认真地对公司的人力资源进行诊断，并煞有介事地挑出了一堆毛病。老总一看，心里在担忧，这些毛病要整改完成，自己公司将会垮掉！时间一久，小李只知道挑毛病，却没有对公司进行任何实际操作，弄得公司人人自危，怨声载道。老总一看，这样不行，于是迫不得已又把小李辞退了，而此时的小王却因为没有得到老板的重视，已经跳槽去别的单位了，A集团花费了大量的时间、精力和金钱，最终不但没有给公司带来效益，反而使公司发生了危机。
A集团所碰到的就是典型的逆向选择。正是因为彼此的信息是不对称的，老板不知道小李的实际操作能力，却只看到了小李的海外镀金背景，结果弄得自己很狼狈。其实老板应该给小王和小李每人一段试用期，试用期内的工资就算是了解信息的成本。如果这个成本也不愿花，那就应该选择小王，因为小王毕竟是本公司的，老板更熟悉，对小王的信息掌握得更加充分。小王可能达不到老板的预期，但至少不会带来什么损失。但外聘的人，老总知道的信息就比较少了，需要花费成本来了解，所以为了避免逆向选择，信息是必要的判断依据。
掌握了挑选人才的方法之后，企业还要学会留住人才。
南宋军事家、民族英雄岳飞，可谓是难得的帅才，不但能征惯战，屡破金兵，还对宋王朝忠贞不贰。可就在南宋王朝急需用人之际，岳飞却被秦桧之流以“莫须有”之罪名杀害。这不仅是岳飞的悲哀，更是大宋王朝的悲哀，就是因为没有了岳飞，金军的铁蹄才得以肆无忌惮地蹂躏大宋那仅存的半壁江山。