几十年前，国学大师胡适先生写了一篇《差不多先生传》，深刻地描绘了国人的差不多心理。在工作中，你可能觉得自己做的和别人做的比起来差不多，以为那样就足够了，但你的上司、你的老板却心中有数。“差不多”是恶果的温床，我们更应该树立“结果心态”，用结果来复命。
追求“零缺陷”，不做“差不多先生”
当宝洁公司刚开始推出汰渍洗衣粉时，市场占有率和销售额以惊人的速度向上飙升，可是没过多久，这种强劲的增长势头就逐渐放缓了。宝洁公司的销售人员非常纳闷，虽然进行过大量的市场调查，但一直都找不到销量停滞不前的原因。
于是，宝洁公司召集了很多消费者开了一次产品座谈会，会上，有一位消费者说出了汰渍洗衣粉销量下滑的关键，他抱怨说：“汰渍洗衣粉的用量太大。”
宝洁的领导们忙追问其中的缘由，这位消费者说：“你看看你们的广告，倒洗衣粉要倒那么长时间，衣服是洗得干净，但要用那么多洗衣粉，算起来更不划算。”
听到这番话，销售经理赶快把广告找来，算了一下展示产品部分中倒洗衣粉的时间，一共3秒钟，而其他品牌的洗衣粉，广告中倒洗衣粉的时间仅为1.5秒。
1.5秒的时间差距，也就是在广告上这么细小的一点疏忽，对汰渍洗衣粉的销售和品牌形象造成了严重的损害。差不多其结果却差多了，这是一个细节制胜的时代，对于自己的工作无论大小，都要了解得非常透彻，数据应该非常准确，事实也应该非常真实，这样才能脚踏实地完成宏伟的目标。
几十年前，国学大师胡适先生写了一篇《差不多先生传》，深刻地描绘了国人的差不多心理。我们可以回味一番，看看里面有没有自己的影子：
他常常说：“凡事只要差不多就好了，何必太精明呢？”
他小的时候，妈妈叫他去买红糖，他却买了白糖回来。妈妈骂他，他摇摇头道：“红糖和白糖不是差不多吗？”
他在学堂的时候，先生问他：“直隶省的西边是哪一个省？”他说是陕西。先生说：“错了。是山西，不是陕西。”他说：“陕西同山西不是差不多吗？”
······
后来，他的名声越传越远，越传越大。无数人都以他为榜样，于是人人都成了一个“差不多先生”。
现实中，诸多的“差不多”所造成的结果却不是我们希望看到的：建设用料“差不多”，导致工程不达标，留下了一片片残破的瓦砾与噩梦一般的回忆；医生用药“差不多”，导致病人留下了难以抹平的痛苦，同时也抹杀了医生的道德和社会责任感。
企业也是一样，一个由许多人组成的公司是经不起连续差一点点的“差不多”的，哪怕只有1％。由上到下布置一项任务，如果一个人差1％，下一个人又差1％，如此下去，等到真正执行任务的人接到这项任务的时候，恐怕这项任务已经变得面目全非了，而他执行任务的结果也就可想而知了。同样，当由下向上传递一项建议或报告的时候，如果每一层的人都抱着“传递得差不多就行了”的心理，那么最后传递到最高管理者那里，这项建议或报告就可能变成了一项对你的惩罚措施。
在工作中，你可能觉得自己做的和别人做的比起来差不多，以为那样就足够了，但你的上司、你的老板心中有数，你的客户心中也有数，你一定会因为你的勤奋或懒惰而赢得或失去晋升的机会。同样，你也会因为你态度的好坏而赢得或失去客户。
二十几岁的你，是不是也总想着“差不多”就可以了？但“差不多”是恶果的温床。在职场中这样“差不多”的心理是坚决要不得的，我们每个人、每个企业，都要努力避免陷入到这个误区当中去。无论做什么事情，一定要多问自己几次：“真的可以‘差不多’吗？差的那一点会给自己、给公司、给客户带来什么不利影响？”
当然，消灭“差不多”心理，完善自己的责任意识系统，并不是一件难以办到的事。有时，我们所缺少的不是技术、设备、流程和理念，而是决心，消灭这种“差不多就可以了”的心理的决心。
树立“结果心态”，用结果来复命
有三位建筑工人同时接到了盖一座房子的任务，他们马上开始设计、准备材料、动手盖房。第一位工人干着干着就不耐烦了。他走马观花般草草完工，房子的质量和外观十分粗糙，没有人愿意住他的房子。
第二位工人觉得这样的工作实在是又苦又累，不过，既然拿了老板的工资，就有责任把房子盖的能住。于是，他很认真地把房子盖好了。他盖的房子看起来非常牢固。
第三位工人想：既然我接受了这个工作，那我就要把它盖的漂漂亮的！他不仅认真干活，还整天琢磨着怎么把房子盖的漂亮。他在房屋前后种了一些花草，弄了一个苗圃。不久以后，一座颇具田园情调的房子盖好了，不仅牢固，而且十分美观！
他盖的房子成了公司的样板房，此后每逢有人来这家建筑公司参观时老板都把他们带到这座房子跟前。客户看到公司能盖成这么漂亮的房子，对公司十分信任，都表示愿意购买公司盖的房子。
三人的房子都盖好以后，公司开除了第一位工人。留下了另外两位，并把第三位工人提升为项目经理。第三个工人之所以在三个人中能走的最远，就在于他的出色的业绩。正是因为他对于结果的孜孜追求帮助他成就如此出色的业绩。
这种“结果决定一切”的心态，是很多老板对员工的要求。它不是交差，而是要完成任务；不是做事，而是要创造价值。
曾经有人问过张瑞敏是怎样对待以前和他一起“打天下”的那些元老的，他回答说：“我认为对待元老还是要看创始是否对企业作出贡献，如果你因为照顾他，导致企业没有饭吃了，那么这种照顾就是对所有员工的不照顾。不论是元老还是年轻人，你到底怎么样做才算真正的照顾呢？我认为不是表现在小恩小惠上，而是让他自己具有竞争力。”
在海尔的企业文化里，不讲过去，不论过去为海尔发展做出过多大贡献，包括“海尔功臣”（海尔最高奖励），只要不胜任今天的工作，绝无客观原因和情面可讲。“昨天的奖状，今天的废纸”，海尔人不欣赏昨天的荣誉和脚印，永远只能从零开始。不讲关系，个人收入和升迁只与业绩相联系，与个人出生和社会关系无关，一律用一把尺子——业绩来衡量。
“用业绩来衡量”，道出了结果的重要性。二十几岁的年轻人应该要树立结果观念，完全抛弃找借口的心态，树立“一定要实现”的决心。在结果面前，你需要一个“志在必夺”的决心！
一个企业有没有追求结果的精神，工作状态会截然不同。有结果意识的员工，会请缨任务、创造任务、分享任务、下达任务、执行任务、完成任务；没有结果意识的，那就是推卸责任、制造麻烦、扯皮任务、推给上司、拖延时间、不了了之。通过这个比较，可以看出以结果为取向是一种积极主动的执行文化，是一种源自内心的价值观，它所传达的理念，能够使工作者的思维模式发生巨大转变，从而使整个团队执行力高效提升。