5）小传。力求简短——以不超过三句为原则；以你自己的用语描述；如果以前的工作头衔会引起误导，不必拘泥于那些头衔；检查是否表露了你对未来工作的期望(这并不表示你一定要把全部的目标列出来)。
6）主要的技能/成就/经验。回顾一下自我分析的部分，那时排在首位的是哪些技能？那些技能或许就是你现在应该特别强调的；不要列举超过六个以上的主要技能；用积极而合适的字词来描述你的技能；不要标注日期；谨记可转换技能的重要性。
7）经历。从你目前或最近的一项工作往回追溯；采用打“电报”的方式——去除多余的赘词并避免使用“第一人称单数”。篇幅有限，若使用完整句来描述经验，显然会浪费宝贵的空间，此外你还会让阅读者不胜其烦。所以，去除所有的“我”字会使内容更简洁有力，毕竟读者早已知道履历表谈的都是有关你的事情，实在没有必要一再强调人称了。
把你以前的职权量化，譬如你曾负责多少数目、价值如何、范围多广，等等。同样的，也把你的成就量化：如果你曾提升销售量，把增加的额度讲出来；如果你曾负责精简人事计划，把减少的百分比说出来。这些明确的资料，都是对方评估你的能力时的最好依据。
避免使用你现在(或以前)公司中流行的“术语”。很多工作场合会发展出一套次文化，其中语言占很大的部分。你可能不小心就把那类文字写进履历表里，这对你可能还有意义，但从外人的眼光来可能恰恰相反。
保持简短。你想钓到的是面谈的机会，履历表正是你的鱼饵——别在鱼钩上挂超重的鱼饵。一篇过长的履历表，反而会被人随便一瞄就忽略过去了。
尽量少提以前不相干的工作经验。
8）日期。把所有日期写在右边，放在左边会过于强调它的重要性；略过“月份”——标出月份只会使整个版面更杂乱而已；不要遗漏关于某些年的行踪的说明。
9）教育程度。不要提起考试失败或成绩平庸的历史。应强调最近、最相关的学历。例如你已拿到大学文凭，就不必再一一列举以前拿过的小型“结业证书”等。在提起曾受过什么培训时必须经过审慎选择。
10）兴趣。只列出那些看起来与众不同、能令人好奇或是能证明你还有其他可转换技能的兴趣即可。最后评估你的兴趣组合可能产生的整体影响。
3简历中常见的缺点
1）篇幅过长，表达不切题意；
2）篇幅过短，缺乏必要的信息；
3）结构、逻辑混乱，给阅读和理解造成困难；
4）内容虚假；
5）字迹不清，打印不规范；
6）求职目标不明确，求职者未表明自己喜欢什么工作；
7）过于自负，使招聘人认为求职者的自我评价不合实际；
8）过于怪异，简历中的用词、结构及引用材料生僻、花哨、不合常规。
不要以为制作简历很简单，如果不注意其中的细枝末节，你的简历往往会被打入冷宫。比如：针对不同性质的用人单位，需要制作不同风格的简历。去外企，简历上要突出相关工作经验、你的工作表现等；而国企更看重的是证书、考试成绩、获奖情况等。说这些是为了告诉你，简历需要体现专业性。简历的包装，应本着实事求是的态度，旨在突出你的优势，回避弱项。提炼你的职业含金量，使其吸引人事经理的目光。包装简历的专业性，可以显现你的个人素质，同时也表达了你对该公司的尊重。所以，制作一份精美的简历，将有益于你的求职。
面试——谋职成败的关键
在谋职过程中，面试对于一个谋职者是至关重要的，有时成败就在这几分钟的接触，短短的几句话实际上是谋职者大量知识和能力储备的浓缩表现，那闪光的智慧和绝妙的才华都在这短短的几分钟里闪现，所以在面试的几分钟里，恰当地展示自我，是谋职成败的关键，也是谋职者必备素质的一个体现。
一次面试，可能是通往阳关大道的入口，也可能是梦想落空的终点。不论怎样，你有必要把面试当成深入了解自己的一次机会，不管面试多么失败，好歹也是一次宝贵的经历，绝不是时间的浪费。没有人天生就能对面试这一关驾轻就熟，只有不断地练习，才能成为谋职面试的高手。
你要想成功，就必须用自己的头脑，抓住机遇，这时你必须拥有一种特殊的谋职智慧和面试战术。
1面试方法
公司考察人才的方法很多。在面试这一关，为了在短短的几十分钟或几分钟之内，比较全面地了解求职人员各方面的素质，公司的考试招数越来越多。一位公司的人力资源部门的负责人说：“现在很多人具有丰富的求职面试经验，考生比考官表现得还好。”因此企业不得不“剑走偏锋”，采取非常规的考察方法。
求职者在面试前应该询问一下大体的面试方法，公司职员当然不会合盘托出，但是在只言片语的答话中还是可以打探出一些消息的。
1）常规面试方法
你要参加面试，在掌握各种面试技巧之前，首先要了解目前比较常用的面试方式。这样可以使自己针对不同的面试方式做相应的准备。面试的方式很多，概括起来有以下几种：
1）模式化面试
由主试人根据预先准备好的询问题目和有关细节，逐一发问。其目的是为了获得有关应聘者的全面、真实的材料，同时观察应聘者的仪表、谈吐和行为，以及互相沟通意见等。
2）问题式面试
由主试人对应聘者提出一个问题或一项计划，要求予以解决。其目的是观察应聘者在特殊情况下的表现，以判断其解决问题的能力。
3）压力式面试
由主试人(一人或多人)有意识地对应试者施加压力，从不同的角度、不同的侧面提问，不但详细而且追根问底，有时甚至有意激怒应试者，看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，以观察其应变能力。
4）讨论式面试
招聘方(多人)与(多个)求职者展开讨论，让应聘者自由地发表议论，尽量活跃谈话气氛，在言谈中观察应聘者的组织能力、知识面、谈吐和风度。
5）综合式面试
由主试人通过多种方式综合考察应试者多方面的才能。如用外语同应试者会话以考察其外语水平，让应试者写段文字以考察其文字能力或书法水平，等等。
6）即席面试
在人才招聘会上，谋职者往往希望在那里找到公司代表，即席面试。这个方法看来百分之百可靠，其实只是一种错觉。原因有三个：
①你有兴趣的大公司不一定在这些场合出现，因为其决策人不一定参与这些活动，你要找到这些人的机会几乎等于零。
②就算你心目中理想的公司参与这些活动，在人才洽谈会上，你最多也只见到公司代表，与他们聊一聊。如果你的目的不是如此，那何必在那张破桌子前，眼巴巴地望着对方那无表情的脸呢？不如直接去公司找他们的人事部，可以更快地达到目的。
③即使他们对你很满意，也无权聘用你，只能把从洽谈会上收来的材料转给有权聘用你的人。如果这些公司代表不喜欢你，那就免谈了。
2）非常规面试方法
据一些就业指导部门的负责人介绍，现在有不少用人单位在面试时较以往有了明显的变化，即他们除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式之外，还大量地采用一些非传统、非常规的面试方法。
1）不考即考测试
不考即考测试，就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。有一次，大学毕业生小王前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，经理迟迟没有出现。小王突然意识到：这也许就是一种考试。于是他马上对在场的应聘者说：“朋友们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。不久，三星公司在这次招聘后录用的惟一一名大学生就是小王，而且进公司后不久，他便被任命为部门主管。
2）即席发言测试
即席发言测试，就是考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍做准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，需要向全体员工做一次动员，要求大家齐心协力共渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年员工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。
3）明暗结合测试
明暗结合测试，就是在当面测试的同时进行暗中的测试。例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲，许多学生侃侃而谈，言辞动人。就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果。有一位演讲时还神采飞扬的女生，听考官说到她宿舍中被子未叠、衣服未洗等情况时，眼泪顿时夺眶而出。
4）与人谈话测试
与人谈话测试，就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。例如让应试者接待来访者。根据特定的需求，来访者可以多种多样，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者当然都是由考官来扮演的。让应试者接待来访者，目的就是考察他各方面的能力，如他在接待时的态度怎么样，驾驭谈话的能力如何，快速处理问题的能力如何，如何处理公事与私事的关系等。
3）面试以外的考察
公司在招聘的最后决策阶段，对录用哪位候选人有各自的程序。有的公司需要接受部门主管认同，有的需要公司总管负责决策，而有的只需要招聘部门做出聘用决策并安排对新进人员做岗位培训。
这里列举出一个外国公司招聘的例子，通过事例，你能更清楚了解公司是如何做招聘工作的。
某外国公司有一套十个阶段的招聘程序，但不是对每一个应聘者采用全套步骤。他们认为选人不能怕麻烦，万一选错了人还得想法解雇，相比之下，谨慎选拔的投资是必要的。
第一步：请应聘者来面谈——纯粹的面谈。
第二步：由管理阶层的人再对应聘者做六次到八次的后续面谈。
第三步：由公司总裁和应聘者谈半小时，应聘者的分数如何，取决于他倾听的兴趣。
第四步：在电话里和应聘者谈话半小时，看看应聘者与人沟通的能力。
第五步：向外界打听应聘者的表现究竟如何。消息必须是可信的。
第六步：到应聘者的家里去与应聘者谈话，看看他在最容易暴露自己的环境里表现如何，家庭生活是否有利于他的工作。
第七步：加入应聘者喜欢的社交活动里，看他在社交场合的举止如何，表现技巧与说服力如何。
第八步：让两至三位朋友在自己的公司接见应聘者。公司作为回报，也要接见对方的最佳人选。
第九步：一起拜访业内高手，让应聘者过他们这一关。
第十步：拜访顾问。通过专家的指点，了解应聘者的优点与缺点，并作为以后管理的资料。这是自然淘汰法。
2面试前的准备工作
凡事“预则立，不预则废”。面试也是如此，求职者在面试之前，一定要做好充分的准备。
1）做好心理准备
很多人都认为面试是一个十分令人紧张的时刻，因为他们即将面对的是一位几乎可以决定“生杀大权”的陌生人，即使事先有所准备和了解，心里肯定仍会有所顾虑，担心自己的言行、举止因为一时的疏忽而导致自己错过已到手边的机会，因此对于自己能否博得对方的好感顺利通过面试产生怀疑心理。上述种种原因使得应试者在临场前紧张、焦虑和不安。这个时候如何克服紧张的心理，以从容的心态参加面试，对于每一个应试者来说都是相当重要的。这就需要调节自己的心态，做好充分的心理准备。
1）保持平常心态
一个求职者在面试时如果能保持平常的心态，一般就不会过于紧张。求职者在面试中要使自己处于正常、平静的心态，可以采取以下办法：不要顾虑过多，尤其不要多想如果面试不好会给自己造成多大损害这类问题；认识到面试时求职者紧张是一种较普遍的现象，自己紧张，其他求职者也会紧张，如果想到这些，心情也许会平静下来；面试的前夕，或看看书画，或听听音乐，或和朋友们平静交谈；在面试中进行自我暗示，提醒自己“镇静”、“放松”；把面对的考官当成熟人来对待；控制讲话的节奏；做深呼吸，或默默地数数，等等。
2）不要把面试的成败看得过重
大学生在求职面试中，要把注意力集中在谈话和回答问题上，不要老是去想面试的结果。在面试中求职者怎么样才能做到不把成败看得过重呢？一是要想到这次机会不行，还有下一次机会；二是要考虑到这个单位不聘用自己，还有别的单位可以选择；三是要认识到这次求职不成，自己也没有失去什么，相反自己得到了锻炼，取得了面试的经验。如果一个求职者能这样看待面试的成败得失，那么就比较容易克服紧张情绪。
3）进行正确的自我评价