袁岳：零点的员工，包括很多新员工，基本上都是80后。在过去的几年中，我也一直在探索如何和80后一起工作。刚才提到，80后很重要的特点是心比较细，尊敬富有见识的领导，他们喜欢有独创性的东西，喜欢新鲜东西，也希望工作的环境不那么死板，要轻松、快乐、有娱乐性。所以我们提出了一个理念叫“快乐工作”。工作是为了快乐，快乐才是我们的目的，工作只是实现快乐的途径之一。在这个基础上，我提出了“四化”的要求，叫“员工快乐活动化、员工活动项目化、员工项目品牌化，员工品牌财务化”。公司有专门的管理者、专门的项目管理规划：每年有四五十个的员工项目，比如“美好婚姻节”、“员工嘉年华”等。这样从公司管理层面来说，就有两条管理线，一条外部服务管理，另外一条是内部服务管理。
问：零点年轻员工多，您平时参加这么多时尚活动，是不是就为了证明您和他们一样会玩？
袁岳：其实我是一个生意人，顺便做做主持人，上《舞林大会》跳跳舞，最近还给爱马仕走走秀。有些同事和同行甚至会说我不务正业，其实我觉得这就是正业。在一个快乐工作的公司当领导，你不能那么土、那么水，领导要做娱乐和快乐工作的先行者，带头去娱乐，以身作则地领导他们。其实娱乐本身也是个资源，娱乐也是有圈子的，可以把娱乐圈的资源和公司的资源结合起来，让大家从中学到很多有用的东西。同时，我们还把娱乐分成好多类型，并试图通过研究以在管理、经营、文化上有所借鉴。比如舞蹈可以分为集体舞、双人舞、独舞，集体舞加强团队感，拉丁舞特别讲究两个人的协调。这样的话，跳舞已经不是纯娱乐，而是可以跟工作相结合的。
问：您参加这么多的活动、讲座，会影响公司的发展吗？
袁岳：我参加活动只是一棵苹果树上的10个苹果，苹果树的树干是做研究和咨询。除了80后、90后，我们还研究很多其他的东西。苹果树长了苹果会影响树吗？可能会有负面影响，比如工作管理时间会少一点；但也会有正面影响，比如让更多的人认识到我们的价值，从而有更多的生意。对于我来说，不需要管理整家公司，我只要管好20位高管就行了。每位员工都可以通过MSN跟我聊天，我愿意当大家的良师益友，但不要向我报告管理的事。以我的精力管20个人时间绰绰有余，所以也有余力做点其他的事。
问：80后和90后似乎都不太懂做人，你有什么建议给他们？
袁岳：其实今天我所说的所有特点，没有绝对的好坏，只有在特定场景下才存在好和不好。我觉得80后和90后最大的遗憾，是小时候得到的社会锻炼太少了。大学生到毕业的时候，有实习经验的人不到10%，90%的人就要去工作了，却什么社会场景都没有经历过。所以我要呼吁他们的父母尽量多给他们一些社会锻炼的机会，争取在假期让小孩出去实习。这里我给大家一个具体的目标，高中毕业之前至少实习一次，大学毕业之前至少实习三次，你会发现孩子对场景的理解和反应能力很不一样。社会上的老师很多，每一个场景都会有不同的老师。比如，遇到客户递名片，要站起来双手接上等。所有的场景知识累加起来，社会经验就会增多，那么被大家认可的程度就会越高。
问：我本人就是80后，感觉你说的独生代的特点全都是毛病，这与父母的教育方式有一定联系，但我认为这些特点也是很无奈的。像父母是工薪阶层的80后孩子就没有这些毛病，他们不会乱花钱。我想问，这类80后也会管理困难吗？最后，我还要替80后说一句话，90后玩的东西都是我们80后玩剩下的。
答：谢谢。第一，我不认为特点都是缺点，也可能是优点。究竟是缺点还是优点，就看你从什么角度看。如果是一个乐观主义者，看到的就全是优点；而一个悲观主义者，看到的就全是缺点。所以，我认为特点是中性的。对管理者来说，不同特点的人要用在不同的地方，安排在不同岗位和不同社会职业上，这样其特点就可能表现为优点，放得不“匹配”才会表现为缺点。
第二，任何一代人中都不可能没有例外。我们在做代际研究时发现，80后85前的特点偏向70后，而85后90前的特点偏向于90后，因此不要认为前面分析的特点就是绝对的，一代人的某个特点也不可能绝对，它完全可能与这代人有所不同，比如是自我性格使然等。
第三，关于90后玩的是不是80后全部玩剩下的，《圣经》上有句话：“日光之下，并无新事。”其实，你们玩的东西我们也玩过，但每一代人确实有不同，尤其是独生子女这一代玩的东西与非独生子女有区别，但在人情世故方面80后总体就是不如90后。
关于人情世故我再多讲几句。我认为公司新员工培训中一定要增加一项“人情世故”项目的培训，管理者不能责怪父母教育失职，因为你有责任去培养这代人，应该从能力建设角度出发去解决问题，而不是只是责备。当然，人情世故培训是个新概念，几乎没有先例可循，人情世故是指哪些，怎么在实践中加以锻炼以帮助对象进行反思纠正，慢慢提升，这都是值得研究和探寻的。对此，我曾在很多大学开课专门讲人情世故，因为独生代不懂人情世故。社会学告诉我们，人有能力改变情势，若情势不能改变就改变自己，要学会改变自己。这给管理者提出了挑战，当问题普遍存在时，管理者必须改变能力建设，只有这样才能应对挑战。
80后确有需改进之处，但掌权的80前更有改进的必要。真正的管理和政策是妥协，我们都应该提出自己明确的目标，然后找到一个双方都能接受的方案，最终肯定是妥协的方案，有一点80后风格，也有点80前意志。组织管理毕竟不同于家庭教育，它要满足若干不同人群的需要，最终形成一个妥协的管理格局。但管理的前进脚步无法阻挡，前进的前提则在于充分考虑管理对象的感受和需要。从这个角度讲，固守成规肯定会被淘汰。80后的特点是我不跟你过不去，我跳槽！惹不起，躲得起。当然，从人才管理角度来说，员工经常流动，管理成本势必提高。所以，80后要学会忍耐，而作为管理者则要考虑管理体制的与时俱进。
问：您说，越成功的人越能建立起与多种人的相似性，但不管是80后，还是90后，他们更多地表现为一种特立独行的性格，在这种情况下，是否容易与别人发生冲突？
袁岳：我的原意是说一个特别成功的人士往往具备与更多人的相似性，也就是说这些人能够更多关照他人的需要，从而把他人的感受放入自己的感受中。
如果每个人都觉得某个人跟自己有相似之处，那么这个人往往具有领导气质，具有让更多人接受的可能性。如果每个人都强调自己跟人家不同，过多强调自我，那么他的团队感召力就比较弱。所以，我认为独生代存在的问题在于他们集万千宠爱于一身，从而较少考虑其他人的感受，即他们的“我”比较小。而多生代在压力下不得不考虑其他人的要求，所以那个“我”就会相对大些，“宰相肚里能撑船”讲的就是这个意思。如果一个人的“我”比许多人的“我”都大，他就能够做宰相，而我们很多人的“我”连自己都盛不下，那就真的太小了。
从这个角度讲，独生子女面临的真正挑战是突破自我能力。我们不能怪他们为什么变成了这样，因为他们所处的生活环境就是这样，但我们应该给他们提供更多的机会。社会不像家庭，一切唯你独尊，中国人一贯的思想是内外有别，家人和社会对待你的方式各不相同。我在《我的江湖方式》一书中就讲过这个意思，江湖就是黑白两道，有时有情有义，有时冷面无私。
对于真正的独生代来说，加强“江湖建设”已经迫在眉睫，要多为他们提供社会实践的机会。在此我特别呼吁，一定要让小孩从小就多担当社会任务。另外，我认为大学第一要务不是读书而是实习，我们作为企业领导也应开放单位让学生来实习。学生们一直生活在学校的笼子里，突然有一天你告诉他们：“对不起，你要去江湖。”而江湖又太凶险，他们根本没有适应的过程。实习是缩短校园和社会距离的重要方式。一个小孩子如果不懂人情世故，应聘时难免名落孙山，但如果他在第一次实习就被人家骂，第二次被别人凶，那正式工作时就会特别懂事。如果实习的大学生懂得一上班就拖地倒水，站有站相，坐有坐相，你一看便会觉得这是个人才。为什么？因为现在懂人情世故的孩子太少。以我之见，人情世故就是核心竞争力，因为现在普遍缺这个。所以，一定要给孩子提供机会，让他们容易被每个人接受，帮助他们由小的“我”变成一个大的“我”。