（3）加班报酬的支付。公司可选择安排员工调休或发给员工加班工资，以达到员工工作和业余生活的平衡，其工资的计算方法如下表所示：
非轮班员工加班工资计算方法轮班员工加班工资计算方法
加班日期工资计算方法加班日期工资计算
周一至周五15×时薪×加班时间轮班日15×时薪×加班时间
周六、周日20×时薪×工作时间轮休日20×时薪×工作时间
法定节假日30×时薪×工作时间法定节假日30×时薪×工作时间
（4）津贴。公司根据各部门经理签署的排班表发放中夜班津贴、轮班安排特殊津贴及轮值津贴。
第十条第13个月的工资将根据员工本年度的工作期限按照以下比例发放：
（1）工作满一年的员工，其第13个月工资将在次年一月的发薪日发放。
（2）未工作到年底的员工均无权享受第13个月的工资。
（3）受过纪律处分的员工，将直接影响到其第13个月工资的发给情况。
第十一条发生下列情形时，公司可扣减员工的薪资：
（续表）
（1）迟到、早退扣薪。员工每天迟到、早退以超过5分钟但不满半小时计为1次，迟到、早退超过半小时的以旷工半天论处。每月迟到、早退累计不得超过3次，否则按以下方法扣薪（以半小时为计算单位，不满半小时者均以半小时计算）：薪资合计数÷月法定工作时数×累计迟到早退小时数×2。
（2）事假扣薪。事假扣薪方法：薪资合计数÷月法定工作时数×事假时数。
（3）旷工扣薪。薪资合计数÷月法定工作时数×旷工时数×3。
（4）其他违纪导致的处罚、操作违规造成的损失、旅游费用等需员工个人支付并许可公司代扣的部分、员工向公司借款并许可公司代扣的部分、司法部门要求扣款及在劳动合同中约定可代扣等情形下，可以根据相关规定进行扣薪。
（5）个人所得税等。员工的所有收入都须按相关税法缴纳一定比例的税额。纳税的项目包括：工资、加班费、轮班津贴、轮值津贴、第13个月工资、奖金及其他任何收入，税金由公司代为向当地税务局申报缴纳，且公司代为扣缴员工应缴纳的五（四）险一金。
第十二条员工的薪资仅在下述情况中发生变化：
（1）年度绩效考核评估后，公司根据市场情况、公司具体赢利状况及员工年终绩效考核评估的成绩综合考虑后调整员工薪资。
（2）员工因工作成绩突出晋升或在内部招聘中迁调升职的。
（3）因公司业务发展或个人事业发展需要，员工迁调至公司其他部门或分公司工作，新职位职级与原职位相同的，则保持原薪酬待遇。不同的，则按公司升职的相关规定作相应的调整。
福利
第十三条公司为全体正式员工缴纳社会保险，包括：生育保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险。
第十四条公司为全体正式员工缴纳住房公积金。
第十五条公司根据员工职位，并结合公司实际情况，在员工入职后为员工投保以下商业保险：
（1）意外身故和残疾险：全体员工均参加此保险。
（2）意外医疗险：全体员工均参加此保险。
（3）疾病身故和全残险：全体员工均参加此保险。
（4）重大疾病险：全体员工均参加此保险。
（5）补充住院／手术医疗险：全体员工均参加此保险，可赔付90%。
（6）交通工具险：因工作原因，所有经常出差的员工参加此保险。
（7）境外出差保障险：境外出差的员工参加此保险。
第十六条公司为员工1至16周岁的子女投保以下商业保险：
（1）独生子女意外身故和残疾险。
（续表）
（2）疾病身故与全残险。
（3）门诊住院医疗险，可赔付50%。
（4）大病医疗险。
第十七条员工及员工子女商业医疗保险理赔。
员工须凭子女的出生证明复印件到人力资源部进行投保登记，保期从投保登记的次日起生效，投保前发生的医疗费不予理赔。
员工所提供的子女就诊病历上应注明病情、检查、治疗、用药及剂量；病历上的日期与收据上的日期一致；病历上的子女姓名必须与收据上的姓名以及投保时所提供的姓名一致。
理赔资料收集流程如下：
（1）工厂员工（病历和发票原件，并指定理赔款汇入账户）→医务室→理赔材料初审（与规定不符，退回由员工重新补全理赔材料；符合规定，医务室整理并登记存档，保险公司上门收取理赔材料）。
（2）分公司员工（病历和发票原件，并指定理赔款汇入账户）→人事协调员寄给保险公司，保险理赔过程如下：
保险公司每月15日送交赔案至公司医务室，遇节假日或公休日须延至下个工作日。理赔款由保险公司直接汇入员工个人账户，病历及理赔款汇款凭据由工厂医务室或分公司人事协调员转交给员工。
保险公司每月15日退回的与规定不符的理赔材料，由医务室或分公司人事协调员退回给员工。
第十八条每年公司将为全体正式员工安排一次身体检查，特殊工种员工的体检按照国家相关规定进行。
第十九条员工住宿及相关事宜。
符合公司住宿管理规定的工厂员工可申请使用相应条件的宿舍。
住宿员工所产生的水电费未超出公司规定的限额，则员工不需负担水电费；若超出规定限额，则超出部分由员工个人承担，将在其工资中扣除。
第二十条每年公司将为工厂员工组织一次旅游或体育竞技活动及娱乐活动。工厂的体育设施及场地，对员工免费开放。
第二十一条按照中国传统的习俗，无论男性或女性员工结婚、生子或重要亲人去世及本人工伤住院，公司均赠送员工规定金额的礼品或同等数额的礼金以示祝贺或慰问。
（续表）
名称金额
结婚礼金人民币500元（夫妇双方均为本公司员工的只享受一份礼金）
生子礼金人民币200元（在男女员工生育第一胎时获得，夫妇双方均为本公司员工的只享受一份礼金）
丧事礼金人民币500元（在父母、岳父母、配偶、子女去世时获得，夫妇双方均为本公司员工的只享受一份礼金）
工伤住院慰问视具体情况而定
附则
第二十二条公司以前颁布的相关制度与本制度抵触时，以本制度为准。
第二十三条人力资源部负责本制度解释及修订，本制度自公布之日起实施。
企业在薪酬管理及支付方面需注意以下几点：
（1）薪酬方案的审批。企业拟定薪酬方案时，应全面考虑企业的承受能力及可持续发展状况。人工成本较高的企业对此更要特别注意，也许企业目前可以承受，但随着发展就不一定适用了，所以薪酬成本不宜拟定过高。
（2）薪酬结构分析。由于工资直接关系到员工的切身利益，所以在工资方面的法律法规对企业的约束是非常严格的。调整员工的工资，增加比较容易，而降低则相对困难。企业想在工资支付上保持一定的灵活性，推荐做法是：拆分薪酬结构--将工资分成固定工资和浮动工资，固定工资作为基本工资可不变，浮动工资作为绩效工资则可进行适时的调整。
（3）工资支付保护。现代企业员工的工资保障权特别受重视及保护，企业应严格根据相关规定，及时向员工足额的发放工资。对于加班的员工，公司应为其安排调休，如因工作需要无法以调休方式补偿的，企业应依法支付其加班工资。
（4）工资支付细节。一般企业在处理工资支付过程时不注意把握细节，这通常会造成潜在的风险。例如正常情况下，企业将工资条发给员工即认为工资支付流程已完成，事实上，这并不能证明员工认可该工资的数额。建议企业在员工支领工资时让员工在工资单上对工资的数额进行签字确认表示对所发工资认可，也可规定在限定时间内未向人力资源部提出异议，则视为认可工资数额。
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企业的薪酬结构是企业中各个员工的薪酬所组成的一种网状结构，一个完整的薪酬结构需包括下列内容：
（1）薪等及薪点。薪等指薪酬的等级，一般是根据员工任职的工作
岗位、学历背景、工作年限经验及业绩等各方面的条件进行划分。
薪点是企业分配的最小价值单位，它随每个薪点的实际货币价值的不同而代表不同的金额，有时也称之为薪点值。员工的薪点越高，表示其薪酬水平也越高，相反则越低。
薪点的本质特征是：
①员工的薪点数不同表示其在企业的价值是不同的。这可能会由许多因素造成，如：不同的学历背景，担任职责的大小，实际的操作技能、工作年限经验或综合能力等。
②薪点数反映的是员工任职岗位所处的层级，也就是员工胜任其所在职位的水平有多高，反映了员工所具备的专业知识、操作技能、实践经验等对企业贡献的价值。
（2）薪酬变动范围与薪酬变动的比率。所谓薪酬变动的范围，也可称其为薪酬区间，实际上是指某一薪酬等级内允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围说的是同一薪酬等级内最低与最高薪酬水平之间的绝对差。
一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技术水平等综合因素，所需技术水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率相对会小一些，所需技术水平较高职位所在的薪酬等级变动比率则大一些。在薪酬变动比率确定时需特别谨慎，因为它的改变会直接影响到最高值和最低值。
（3）同一组织相邻薪酬等级间的交叉重叠。薪酬相邻的等级间有交叉重叠，是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间通常会有一段交叉和重叠的区域。当然，也可进行无交叉处理，即把相邻薪酬等级设计成相互衔接的形式。在实践中，大部分企业更倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。但重叠的区域绝不能太大，否则将会出现上级的薪酬反而低于下级的不合理情况。
同一区的不同员工间会存在薪酬差异，因为不同的员工或处于不同的薪等，或处于同一薪等的不同资历薪酬，或是在相对较短时间里工作表现不同，这些都是与企业的薪酬结构密切相关的因素。
通常在制定薪酬福利制度时，需注意下列几点事项：
（1）工资结构。工资的结构分为：单一结构型和复合结构型。单一结构型工资是指所有的劳动报酬均以固定和单一的工资数额确定；复合结构型工资则是指将员工的劳动报酬划分成若干部分，这些部分中有固定的，也有浮动的，浮动的部分应结合企业的实际生产经营情况及考核评估成绩进行计发。
（2）工资支付。工资支付的问题在前面已经讲过，企业一定要及时足额发放员工的劳动报酬。“及时”指在规定的日期发放，如该日期恰逢节假日或休息日，则应提前至节假日或休息日的前一天发放，不得无故迟延发放。“足额”是指按照约定或规定的工资数额以现金或委托银行转账完整地进行货币的发放。企业与员工间另有约定的情况除外。
（3）工资变动。企业与员工双方经协商一致后，可对劳动合同约定的劳动报酬事项进行变更。另外，因员工违纪违规或造成企业受损失的，企业可扣减员工的工资。但无论何种原因，只要员工在正常工作，企业发放员工的劳动报酬都不得低于当地最低的工资标准。
（4）工资保密。虽然企业的薪酬管理制度是公开的，但每位员工的具体薪酬特别是经过绩效考核后的工资标准则是保密的。工资保密制度的目的是为了避免员工间不必要的攀比而影响员工关系、破坏工作气氛。一般的企业在工资保密制度中均要求员工不得向他人透漏自己的工资数额，
并且不得探听其他员工的工资数额。一旦发现这种情况，公司应对当事人进行相应的处分。
（5）福利待遇。一个有优厚福利待遇的企业才能留住优秀员工。企业在安排员工的福利待遇时，不仅要依据相关的法律法规，还应根据企业自身的实际情况，选择合理适当的福利。在给员工福利待遇的同时，应兼顾企业的承受能力，以不对企业的正常发展产生影响为前提。
阿基米德说过：“给我一个支点，我就能撬动整个地球。”那么，把企业比作地球，把人力资源管理比作支点，撬动企业的杠杆就是绩效考核管理。
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。切实有效的绩效考核管理是提高企业员工素质最关键的一个环节。