培训项目∕内容期望培训培训项目∕内容期望培训
管理能力57%市场营销18%
专业前沿资讯45%心理学研究12%
人力资源管理32%电脑与英语水平8%
沟通技巧与商务礼仪28%法律5%
财务管理20%企业文化1%
通过调查，了解到员工比较关注专业技能及管理能力的培训，因此，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制定本年度培训方案。
二、培训目的
（1）为了满足公司的发展需求。第十年公司的发展战略为主攻××市场，然而××对工人的技术级别、管理人员的管理水平的要求均比较高，现公司员工的技术水平及整体素质尚无法达到要求，导致公司的发展速度受到制约。为解决此问题，人力资源部将通过培训逐步提高员工的技术水平及敬业精神，以促进公司的管理水平及员工综合素质的提高。
（2）员工的自身发展需求。通过培训提高员工的相关工作技能，增强其信心，使其有动力在岗位上运用所学技能，促进部门目标的完成。
三、指导思想
（1）工作即培训。培训与工作相结合，改善员工工作态度，提高员工工作能力与绩效。
（2） 管理层即培训讲师。各级经理均承担培训下属的职责，通过日常工作有计划地对员工进行培训指导，使员工具备工作必需的知识技能、工作态度及解决问题的能力。“对下属的培训情况”将作为对各级经理的重要考核内容之一。
（3） 培训即双赢。公司通过培训，以相对较低的成本获得了发展必备的人才。员工通过培训，获得了更多加薪晋升的机会，物质与精神两方面双丰收。
四、培训时间与培训对象
（1）培训时间。根据公司第九年度的计划目标及公司的发展需要，分两次进行培训。
（续表）
首次培训时间：1月1日起至1月30日止。
二次培训时间：4月1日起至4月30日止。
（2）培训对象。本次培训对象包括：新进员工、直接生产工人、行政管理人员、有培训需要的其他人员。
五、培训内容
新进员工直接生产工人行政管理人员有培训需要的其他人员
培训概要公司概况、规章制度等岗前培训知识技能的培训管理能力的培训
培训目的使员工及时适应公司的文化，尽快进入工作状态提高技术水平，提高合格率提高科学的管理水平，为公司发展铸造一支高素质管理团队
培训项目∕内容公司概述、经营理念、发展大事记、规章制度及企业文化新的生产理论知识、实际操作技能管理新理论及技能根据员工要求及考核结果而定
六、培训安排
培训分为：员工自学、内部培训、外部培训、举办活动四种方式。
（1）发动企业员工自学。从以下两方面着手：①加强宣传教育。定期更新公司宣传栏，并积极向员工宣传企业创建学习型组织的重要性。②鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业及职称。公司对经批准并能获取学历或职称的员工给予全额报销学费的奖励，对获取职称的员工实行聘任，并给予相应的薪酬待遇。
（2）企业内部培训。主要针对直接生产工人、行政管理人员而进行的培训。主要方式有两种：①聘请社会专家来公司授课。②请公司内部优秀的专业技术人员授课，讲授实际疑难解答、使用心得等。
（3）外部培训。外部培训的主要方式有：①积极参加外部机构组织的各种讲座、交流会等。②选派优秀的人员到学校或专业培训点参训。③分批组织公司业务骨干，管理人员到全国先进单位参观学习，更新管理者的观念。
（4）举办活动。公司根据实际需要，定期组织各种培训活动。
（续表）
七、培训费用预算（按第九年工资总额的15%计提）
第九年的工资总额为×××××元，计提第九年工资总额的15%即××××元为第十年的培训预算。
八、培训保障
为保证培训计划的顺利实施及质量，特建立相关保障机制：（1）设立专门基金。（2）制定培训纪律。（3）考核培训人员。（4）相关部门记录学员的出勤情况及考核成绩，以作为公司选拔人才的依据。（5）培训具体负责人将相关的培训记录整理归档，并送至公司人力资源部备案。
九、培训效果评估
培训本身是一个不断发展的过程，培训效果的体现是一个动态的过程，因此，对受训人应进行动态的评估。评估步骤有下几点：
（1）受训人员反应。培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应及实际收获。主要包括：①对课程内容的反应；②对教材内容的反应；③对培训组织的反应；④培训所学知识与技能能否应用在将来的工作中及收益情况。
（2）受训人员对知识技能的掌握。评估受训人员经过培训后，是否掌握了知识技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在规定时间内提交培训心得，评价培训效果。
（3）受训人员对知识技能的应用及行为和业绩的改善。由于有些培训效果并不能立即显示出来，因此对知识技能的应用及行为和业绩的评价需要员工工作一段时间后再进行，可采用观察与考核等方法。
（4）培训为公司带来的影响及回报。综合评价培训，包括工作质量是否提高、费用的节约情况、利润是否增长等。
在职员工的培训可分为：企业内部培训和企业外部培训两种。企业外部培训分为：国内培训和国外培训两种。内部培训的费用相对较少，外部培训的费用相对较多。因此企业在选择外部培训时，应与受训人员签订培训协议，明确双方的权利及义务。
培训结束后，人力资源部门要协同相关部门对培训结果进行评估，总结培训的经验教训，如发现受训员工未能完成培训或完成效果特别不理想，应视具体情况给予其相应的惩罚。
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企业培训工作管理不善，会使企业投入的大量资金得不到预期应有的收益，企业管理人员和员工的素质得不到有效的提高，这将会阻碍企业的生存和发展。因此，企业进行培训时必须注意以下几点：
一、要建立健全培训制度，包括：培训服务制度、岗前和在职培训制度、考核评估制度以及奖惩制度等。
二、加强培训的预算控制。培训成本和费用的控制是培训管理的重要内容，要加强培训的管理，就必须对培训的成本和费用进行严格的预算及控制，避免不必要的浪费。
三、有效地利用培训经费。培训经费的使用是否合理将直接影响到培训的效果。想有效地使用培训经费，就需要注意加强制度的管理及经费比例的安排。
四、控制培训项目的步骤。控制培训项目，主要有四个基本步骤：掌握新情况、比较分析培训项目、处理偏差、公布修改方案。
五、培训后的跟踪。加强培训管理的重要措施就是完善培训后的跟踪制度。培训后进行跟踪的主要方法有：访谈、座谈会、问卷调查、填写调查跟踪表等。
培训结束后，还应评估培训的效果，包括：评估受训员工、评估教材、评估培训讲师、评估培训项目等。通常，企业会重点评估受训学员的培训效果，并填报评估报告。
企业对员工进行培训时，还要注意规避法律风险。培训内容一般分为：一般层次的职业技能培训和企业为提高员工技能素质所举办的培训。根据相关法律的规定，提供一般层次的职业技能培训是用人单位的法定义务，员工有权接受这类培训。因此，对于一般层次的职业技能培训，约定培训协议是没有效用的。另外，员工在试用期接受专项技能培训、用人单位有过错员工离职的，用人单位均无权要求员工赔偿培训费用。
正确使用培训协议应注意以下几点：
一是签订培训协议前，应明确约定此次培训为专项技能培训；二是在培训协议中约定培训费用的适用范围，用人单位须保留全部的出资凭证，出资凭证上最好有受训人员的签字；三是专项技能培训的对象是在职员工，如果试用期员工需要进行专项技能培训的，可提前结束该员工的试用期，转为正式员工；四是在合同期间避免违章操作，用人单位依法继续履行各项义务，否则当员工依法提出解除劳动合同，企业同样无权要求员工赔偿培训费用。
员工是企业最大的财富。众多成功企业有一个共同之处，就是它们都拥有和谐的员工关系。但随着市场经济的发展，劳动争议也越来越频繁地发生，企业不仅要为解决争议花费大量的人力、财力，而且很可能因此导致其他间接的损失。劳动争议发生的原因往往是企业的人事制度不够完善，或是未能处理好内部矛盾，最终导致矛盾扩大化。因此，建立有效的劳动争议预防机制，学习合理合法地处理劳动争议，是做好员工关系管理工作的先决条件。企业为预防劳动争议的发生，用人管理的重点应放在劳动关系管理方面，包括：严格遵照法律办事、明确工作权责及考核标准、完善考评制度、严格制定保密制度。