和流通企业员工不同，银行职员的发展与生产除了强调技能和岗位绩效外，更强调在组织内的作用，强调个人能力在团队中发挥的状态。
如果你仅有技能，那只能说明你胜任现在的岗位工作；如果你绩效好，只能说明你干得还不错；如果你的能力在团队中得到充分发挥，能够组织团队成员共同完成艰巨的任务，那你就是这个团队中最优秀的，你才可能为自己的发展筑起坚实的阶梯。
每个人都是通过一个个阶梯发展起来的，没有特殊情况很难超越相应的阶梯走上去。
只有盯住前面的阶梯，才能知道怎样走上去，什么时候应该踏上去，才能明白踏上这个阶梯以后应该怎么办。只有这样，才能顺利地一步一个台阶走上去，避免盲目。同时，还要紧紧盯住脚下的阶梯，减少踏上台阶前的各种失误，稳妥地走好每一步，避免踏上之后再跌倒。
个人的发展过程就是一个攀登阶梯的过程，每个人都以不同的方式向顶峰进发。然而，在攀登过程中，有的人如愿以偿，欢欣鼓舞；有的人则半途而废，悔恨交加。相同的过程却有着不同的结局，大多与起点选得是否准确、阶梯设计得是否合理、平台搭建得是否牢固有关。
在个人发展中，要想达到一定的高度，实现自己的预期目标，就要选好自己的起点，设置好适宜的阶梯，不断调整攀爬的方式。必须在自身实力和持久耐力的支持下，一步步接近目标，不可好高骛远，急于求成，随便搭设阶梯乱爬一气。
在个人发展过程中，人与人之间存在着能力、耐力等差别，找到适合自己的起点、台阶和方式才有可能稳健地走上通向目标的阶梯，既不疲于奔命，又不浪费生命，积极稳妥地走向未来。
银行不是为你预设的
银行是谁的？估计很多银行职员都没有认真想过这个问题。对这个问题的不同回答就决定了不同的从业心态和工作方式，因此工作结果和发展结果也会不同。
不管银行是谁的，只要你对这家银行没有相应的话语权，就应该适应这里的环境和文化，自觉融入这个组织中去，否则你就会碰得头破血流。
一个银行不是为你个人而设立的，你进入银行的那一刻，所有的规则都规范完毕，你只能严格遵守，特别是那些红线规则，一旦撞线就会倒霉。
银行确实是每个从业人员都可以极尽表演的舞台，但是这个舞台上的一切都不可能是为你特设的，只有你独特的表演赢得赞赏之后，舞台才有可能为你做一些改变。
银行职员要记住：进入银行的第一件事不是想改变什么，而是能适应到什么程度。只有你的能量足以改变原有的环境和条件，他们才可能为你改变，支持你的能量释放。
你适应得越好，就越容易被接纳；你越优秀，就会有越多的东西因你而变；你越是有能量，就越有话语权。
适应，应该是进入银行的第一个阶梯。
欲速则不达
谢先生进入了一家农村合作银行，他是这家银行的第一个研究生，领导们把他当宝贝一样看待，他也自视甚高，想尽快成就一番宏伟事业。
按照规定，新员工都要到基层网点学习锻炼，可是他不想去。为了保护他的工作积极性，领导把他直接留在了总部办公室，协助董事长做战略管理工作。
他来到农村合作银行不到一年，就给董事长写了几份报告，对行里的各项事务进行评价，抨击行内存在的各种问题，提出自己的解决意见和办法。
董事长虽然对他写的几份报告给予了很高的评价，并进行了表扬，但是并没有按照他的意见进行整改，还嘱咐他多了解本行的情况，特别要深入基层、深入实际，全面看问题。
这样过去了半年，行内的一切都按原有的节奏和秩序运行着，他的意见并没有真正为该行领导所采纳。他有些沉不住气了，直接找到董事长，严肃地批判董事长不作为，并说：“这样长期下去，行里会出问题的，到时候你是要承担责任的。”
董事长没有责怪他，也没有给他更多的解释，而是派他到基层去，做长期的全面调研。董事长的目的是让他多接触一些实际情况，全面了解行内的情况，避免意气用事，因为那样不仅不能解决问题，还会使得问题复杂化。
他到基层几天后就跑了回来，向董事长汇报说，自己在搞调研时，基层的领导和员工都不配合，找他们谈话都说没时间，让他们填调查表，他们看也不看就乱填一气，他们还认为他的调查研究影响了他们的正常工作。在他眼里，这些人的观念太落后，思想太陈旧，只想着自己和本单位的事，缺乏大局观念，于是他提议董事长好好整顿一下。
董事长告诉他：“由于每个人所处的位置不同，看问题、做事情的方式也就不同。看问题要多从基层实际工作的角度出发。如果仅仅从工作的角度出发，大家没有理由为你的工作开展创造条件，他们有他们的工作，做好他们的工作是本分，帮助你工作那是情谊。”听到这番话，他嘴上虽然没说什么，可是心里非常不满，甚至认为董事长不具备银行家的素质、气质和魄力。
后来，他隐约感到董事长不是他的依靠对象，于是与董事长疏远了。而董事长也渐渐地不把重要的事情交给他做，他慢慢空虚了起来。
他本想在三年时间里成为支行行长或是办公室主任，可是三年过去了，升职的事连个影子都没有。什么时候能如愿以偿，他心里实在没有底。
这时他想到了跳槽，可是由于他没有接触过具体业务，这几年只是围绕着董事长转，办公室的工作他也没有全面接触过，实在没有什么恰当的岗位可以跳，也没有哪个行成为他的跳槽目标。他有些心灰意冷，从此一蹶不振。
谢先生很有知识和本事，但是他没有找到确切的知识附着点，没有找准释放本事的方式。
在任何岗位，银行职员都不应该只从自身出发看问题、想事情，而应该从不同的视角来观察，从而得出符合实际的结论和想法。
在工作岗位上，不要想别人应该对自己负责。一个人只能通过对别人负责，才能换取同等的待遇，才能得到关键时刻的帮助。
有时候，你的想法行不通，不是想法本身不好，而是你表达想法的方式不能够被人接受，或者让人反感。
人不能光凭一腔热血来工作，除了激情外还需要有智慧。
谢先生刚入行时，各方面对他都是有利的，但是他却没有把这些有利因素的效果发挥出来，更没有把不利因素转化为有利因素。
不同层次的人会有不同的视角和看问题的方式，银行高管们看问题，往往会比普通职员看问题更全面、更深远一些，但是谢先生忽视了这一点。
银行从来不造“空中楼阁”
银行本质上是企业，是企业就要讲效益，讲效益就容不下虚假。
银行既然是企业，它的运行就需要靠一定的基础，就必须按经济规律办事，任何无效的活动都将影响银行的生存和发展。
优秀的银行职员也一定是基础扎实、按规律办事、讲求工作实效的人。
优秀的职员总是能够创造相应的业绩，而且总是能够用业绩来证明自己。
任何业绩都不是凭空产生的。要创造相应的业绩，就必须有扎实的基础和长时间的准备工作。
银行是个高风险行业，为了保证经营的连续性，对职员“三性”的要求特别高，任何跳跃式发展都是危险动作。银行的任何活动都是为未来打基础的，职员的优秀也正是表现在这些基础性工作上。
若是银行职员不打牢自己的基础，不循着台阶扎实地走下去，关键时刻就会出现问题。
履历的背后
李先生和黄先生几乎同时来到重组后的单一法人城市信用社任副职，李先生分管行政事务类工作，黄先生分管业务类工作。两人的工作都很出色，他们之间的关系也非常好。
当城市信用社重组为商业银行时，要从两人中选择一名任行长，市委组织部便对两人进行例行考察。
李先生在班子中排名一直靠前，在民主测评推荐阶段得票也多一些。可是市委却任命黄先生为行长，这非常出人意料。
有人不解，为李先生不值，李先生却豁达地说：“意料之中。”
其实，李先生是从人民银行办公室主任的岗位进入班子的，个人从业经历从业务到行政，一直跳来跳去，进入班子后分管的大多是非业务口。而且他以理论研究见长，日常工作多务虚，一直给人一种具体业务能力不强的印象。银行恰恰是个最讲求岗位出身的企业。
并且李先生是外地人，基本没有什么人际背景，他之所以能够进入班子，是因为当时重组的城市信用社需要一位综合管理能力较强的人来承担初创时期的管理责任。
黄先生是从国有商业银行财务会计科长岗位进入班子的，二十多年来一直从事财务会计工作，是业务岗位的“老油子”，业务功底扎实，财务管理能力非常强。黄先生的这些能力对一个刚刚转型的小银行来说，非常重要。
黄先生还是当时班子“一把手”原单位的同事，他与班子“一把手”有着深厚的情谊，他进入班子是因为当时重组的城市信用社需要一位既能够承担起财务管理责任又可靠的人。
日常工作中，李先生更多地强调银行究竟应该怎样管理，规律是什么，什么行，什么不行。他对职员的承诺是“只要我能说了算的，我就还你一个公平”。他的理想是建立一个令人羡慕的真正的金融企业，每个人都以商业银行利益为最高目标，靠自己的本事平等、快乐地谋得相应岗位，享受体面的生活。
黄先生在工作中，除了承担正常的工作责任外，多了一份对“一把手”负责的义务。虽然李先生也是处处对“一把手”负责，但是这种负责是建立在他的理想和承诺上的，他多从商业银行长远发展来考虑问题，虽然这对“一把手”来说也很重要，也更有长远意义，但是却总有“隔一层”的感觉。
事后，组织部领导找李先生谈话，告诫他“务实些”。李先生一方面想办法弥补自己履历上的不足，一方面进一步实践他的理想。尽管他个人在管理理论和实践上很有成就，但是发展的基础却永远地失去了。
后来“一把手”千方百计想把李先生提为正处级干部，李先生都谢绝了，因为在他看来，级别并不能解决自己履历上的欠缺，也不能提升自己内心的成就感。
银行是个讲数据的企业，李先生的工作效果从短期内看不出来，或者是看不清楚；而黄先生的工作却效果立现，不仅能够说得清楚，而且能够用数据来说话。
就李先生和黄先生个人而言，能够成为独立法人银行的高层管理者，个人能力都没有什么大问题。但是个人的发展往往与个人履历以及履历所反映出来的相关素质结构有关。就个人人品和能力来说，这两人没有多大差别，不同的是他们的履历上所体现的素质结构。
如果从管理的角度看，李先生更强些；如果从业务角度看，黄先生更好些。如果决策者需要的是更高层次的管理者，李先生当为首选；如果决策者需要的是业务实务操作者，黄先生更适合些。该银行的最终选择，完全出于决策者现实需要的考虑，用不用谁，并不是决策者的感情用事，而是基于该行发展现状的选择。银行职员可借鉴这个例子，规划自己的未来发展。
前面说过“贵人”的问题，“贵人”并不是随叫随到的侍者。在银行里，任何一种人际关系的建立都需要时间，任何人际关系的好恶都有其背景和原因，如果你想建立一种稳定的有利于个人发展的人际关系，就必须早做准备。
银行是企业，企业有它自己的运行规律和价值要求，要想让人们认识到你是这个规律链条中重要的节点和价值附着点，就必须扎扎实实地做出让人看得见的实绩来。
任何优秀都不是凭空产生的，都需要一个扎扎实实为自己打造台阶的过程。
凭借银行打造自己的优势
银行里多是集体协作项目，个人优势很难显现出来，稍有显现就会为人瞩目。
所谓优势，指的就是对银行目标与任务来说，自己比其他人更适合承担，更有能力来做。
自己的岗位优势一定要立足于银行的大背景，把银行目前及未来的目标、任务作为参照，与银行的各项业务直接联系，将自己的情感、兴趣、意愿和能力融合到一起。
优势是比较之后出现的，自己是否具有优势，就要以自己所在银行及其从业人员为参照，清楚自己的优势应该是什么，并逐渐形成。
优势不仅是一种思想和理念，还要能够在工作和生活中显现出来，并得到大家的认可。如果仅仅是自己认为已经具备了某种优势，而大家看不见、不买账，就不能算实际意义上的优势。
优势一旦形成，就要持续保持下去，让优势的形成和发挥处于一种连续递进的过程中，从而防止这些优势的逐渐萎缩，防止优势转化成劣势。
优势一般呈复合状态出现，单独的某一项优势容易萎缩、失去应有的效能甚至消失。
任何一种优势都需要多项基本素质的支持。近些年来，银行发展和变化的速度比较快，有些优势会随着发展变化过程出现内涵的衰减和作用的退化，特别是一些有着时间要求的优势会衰减和退化得更快。
自银行岗位条线日渐清晰之后，专业程度也越来越高，有些优势随着岗位的变动很容易变为劣势。
不能不争
艾先生高中毕业后考入一家国有商业银行，三年后调到市行企业信贷科，现在他的老科长已经是省行的副行长。
老科长的“带兵”方式让他养成了凡事争一流的行事风格。
老科长担任市行副行长的时候，他成了企业信贷科的副科长。现在，他已经是市行的副行长了，分管市场和信贷业务。他分管的业务在全省排名总是前几名。
艾先生的聪明和会办事是领导和同事公认的。作为一名高中毕业生，他能够从基层直接调到市行业务科室，也是因为办事够灵活。
他从第一次的工作变化中体会到了一些道理，于是在以后的工作中越做越上手，得到越来越多人的认可，工作中也逐渐形成了自己的优势。
1991年他调到了市行，当时，大学生开始陆续进入银行，他逐渐感到自己的优势已经不那么明显，明显感觉到自己所面对的压力，便开始报考电大，准备通过自学考试来弥补学历上的不足，改变这种劣势状态。
他用了四年时间学完了专科和本科的全部课程，顺利拿到了专科和本科文凭。可四年之后，又有研究生入行，艾先生刚刚放下的心又紧张起来，他又准备参加研究生的学历教育。他一打听，当时并没有在职研究生的学历教育，但是可以考硕士学位，他便参加了硕士学位的学习。三年后，他是全行第一个拿到在职研究生学位的人，这时他才稍微感到放心，觉得自己的优势在全行职员中还能够保持一段时间。因此，他成了全省系统中自学成才的典型。
当一家新支行成立时，他被选派做行长。这对他来说是一个新的挑战。
他没有基层的管理经验，也没有负债业务的工作经验，这时，他感到自己原来具备的所有优势一下子全都消失了。他下定决心，认为自己必须重新建立起优势。