薪酬战略。差异化战略不仅界定了以上与之相适应的相关的人力资源职能的内涵，同时也明确了薪酬战略的指向。也就是说，在实行差异化战略的组织中，以薪酬为主要内容的激励机制应有明确的对创新的激励导向，如：奖励对产品和服务的创新，奖励对生产、工艺、管理流程的改进和重组，奖励对市场开拓的创新，以及奖励那些敢于提出不同意见的员工，特别是在这些意见和建议能够有效地改善组织的经营和管理的情况下，奖励是非常重要的和具有导向意义的举措。在内、外公平的原则上，主要以外部公平为主，即主要按照市场水平决定薪酬，不太看重内部等级制的差异化薪酬政策。同时在薪酬的组成上，尽可能丰富其内容，以建立有针对性和灵活性的薪酬体系。此外，由于差异化战略对组织成员的能力要求很高，对于那些奉行差异化战略的高科技公司，必须建立一套独特的薪酬战略以提高组织绩效。根据Diaz和 GomezMejia（1997）的研究，企业的技术含量越高，越可能采取以能力作为薪酬等级的依据，强调风险共享的薪酬，主要以外部薪酬公平为主，重视员工参与的薪酬管理方式，并不断开发新的长期薪酬措施。
成本领先战略
战略特点。成本领先战略的最大特点就是对效率的高度关注，以及尽可能地降低生产、管理、销售等成本。正如迈克尔·波特指出的：成本领先要求建立起达到有效规模的生产设施，在经验基础上全力以赴地降低成本，抓紧成本与管理费用的控制，以及最大限度地减少研究开发、服务、推销、广告等方面的成本费用。贯穿于整个战略中的主题是使成本低于竞争对手。
人力资源的职能配合。成本领先战略的性质决定了与之相适应的人力资源的管理实践，包括：在工作分析环节，由于强调员工独立完成工作的能力，因此通常要进行严格的工作描述和职位评价，工作（岗位）的界定一般比较狭窄，对岗位和任职者有明确的技能和专业化程度要求，并且尽可能地少用人、多办事。在招聘选拔环节，严格按照岗位要求和任职资格进行人员选拔。在培训环节，由于强调“经验基础”，因此主要通过传、帮、带和在岗工作经验积累达到员工现有技能的维持，对管理人员主要采取包括沟通、协调、处理冲突等基本管理技能方面的培训和开发，以提高管理人员在新形势下的工作效率和管理水平。在绩效考评环节，由于强调“规模”，因此高度关注产品、服务的数量和质量，并依赖以行为和结果为基础的绩效考评系统。
薪酬战略。在实行成本领先的组织中，一般比较注重内部一致性，由于强调专业化，因此工作都尽可能进行分解，尤其是在制造业和劳动密集型等生产型企业中，大多分解为由较低的工资和不需太高技能的员工来完成的细微和简单的工作要素，而且报酬的大部分与绩效挂钩，基本工资较少，可变工资较多，强调对数量和质量的奖励。其次，由于注重规模效益，有较高素质的管理人员就非常重要，因此管理人员与工人之间的工资差距比较大。但在如技术、销售等专业岗位上，则强调专业化、效率、绩效、报酬之间的正相关关系。
顾客导向战略（目标集聚战略）
战略特点。与成本战略和差异化战略所追求的实现整个产业的目标不同，目标集聚战略追求的是服务于一个特定的顾客群、某个产品系列或某个细分市场。这一战略的前提是：公司能够以更高的效率、更好的效果为某一狭窄的战略对象服务，从而超过在更广阔范围内的竞争对手。结果是，公司要么通过较好地满足特定对象的需要实现了差异化，要么是在为这一对象服务时实现了低成本，或者二者兼得。
人力资源的职能配合。由于该战略兼具了低成本竞争和差异化两种战略的特点，因此，总的来讲，与前两种战略匹配的人力资源管理实践大致也适用于该战略。由于目标集聚战略主要是向特定的市场或客户提供产品和服务，因此其人力资源管理的实践也具备一些特点，如强调以服务为导向，满足顾客期望，加强员工沟通能力的培训，依赖以行为为中心的绩效考评系统等。
薪酬战略。重点考虑建立以顾客满意度为基础的激励工资体系。
（3）效率目标
效率目标主要是指薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客和员工满意度等方面使薪酬系统具备创造价值的能力。比如，并不是高薪就一定能够吸引和留住高绩效员工，通过各种薪酬、福利要素的科学合理的搭配组合，能够提高员工的工作满意度，充分发挥薪酬的激励效用。同样，注重整体薪酬的概念也有助于组织竞争力的提升，也就是说，除了薪酬、福利等传统的工资概念以外，通过对社会交往、工作多样性和重要性、工作条件以及发展机会等现代报酬要素的重视，能够增加员工的满意度，并在此基础上达成顾客满意度，进而提升组织的效率。
（4）公平目标
公平是薪酬制度的基础，它反映组织成员对薪酬系统的认可和接受的程度。大家经常讲的“按劳分配”就是一个反映公平的目标。要达到公平的目标，首先，要求组织的薪酬系统要准确反映不同专业、职位工作的特点，在此基础上制定相应的薪酬决策。其次，在薪酬结构上要尽可能全面反映各种劳动要素指标。比如，除了技能、责任、工作条件和努力程度等要素外，还应有工龄工资、学历工资等内容。因为工龄工资反映员工在组织中工作的时间，一般来讲，工作时间的长短在一定程度上反映了员工的工作态度和敬业精神，而学历工资则是对建立在知识基础上的能力和技能的认可，特别是对于那些以知识、技术为主要竞争武器的高科技公司来讲，设立学历工资往往能够对技术人员起到较好的激励作用。因此，这些要素都应当在薪酬体系中反映出来。当然，它们在整个工资中的比重要合适，不能回到过去那种完全以工龄和学历作为工资决策的主要依据的做法。现在的一些做法又走向了另一个极端，在薪酬结构中取消了工龄工资和学历工资，这也是欠妥的。再次，公平目标还反映了组织成员对组织薪酬政策的理解程度，尽管对是否应该公布薪酬有不同的看法，但对于薪酬结构、等级、薪酬的导向、奖励类别等基本政策方面的信息，还是应向组织成员公开，同时部门主管、人力资源部门也应加强与员工在薪酬福利政策方面的沟通，并对员工就薪酬福利待遇方面提出的问题做出恰当的回答，这些都有助于员工对薪酬政策的理解。
（5）合法目标
合法目标指组织的薪酬政策要符合国家有关的法律、法规和政策的要求，如最低工资标准、工作时间、社会保障等。
8.4.2薪酬体系提高企业的竞争力
在关于“组织应该如何利用人力资源来赢得21世纪的竞争优势”的一项调查中，12个国家1200多名专家共同认为，薪酬是帮助组织赢得竞争优势的关键要素。美国专家提出的6项措施中有4项是与薪酬有关的：有87%的美国专家认为“奖励有为顾客服务意识的员工”是企业赢得竞争优势的头等大事，其次分别是“交流经营方向、问题和计划”（85%）；“奖励具有经营意识和生产效率高的员工”（84%）；“奖励具有创新和发明的员工”（83%）；“完善薪酬制度，鼓励利润分享”（79%）；“早日发现具有潜力的员工”（76%）。德国专家提出的11项措施中有4项与薪酬有关，96%的德国专家认为“早日发现具有潜力的员工”最值得优先考虑；其次分别是：“交流经营方向、问题和计划”（93%）；“奖励具有创新和发明的员工”（90%）；“奖励有顾客服务意识和提高质量的员工”（89%）；“员工的灵活性”（84%）；“重视管理技能开发和技术培训”（82%）；“重视名校招聘”（82%）；“奖励具有经营意识和生产效率高的员工”（81%）；“灵活的矩阵式管理”（81%）；“强调激励和个人绩效观念”（78%）；“全员参与”（77%）。日本专家提出并达成共识的3项措施中有1项与薪酬有关，即“交流经营方向、问题和计划”（83%）；“早日发现具有潜力的员工”（78%）；“重视激励和个人绩效”（75%）。此外，在对23个国家的2000多个公司最高决策者的调查中，有78%的人认为“绩效工资是完成战略的最关键因素”。只有大约30%的人认为公司目前的薪酬制度能够支持公司的战略。这表明在全球范围内的企业领导人都对有效的薪酬战略帮助企业赢得并保持竞争优势有共识。
薪酬体系可以通过以下方面帮助提高企业的竞争力：
（1）通过科学合理的设计和提高成本效率提高竞争力
由于劳动力成本在企业的总成本中占据很大的比例，而这一比例又是决定产品或服务价格的重要组成部分，更重要的是与原材料等成本不同，原材料成本是企业无法控制的，但劳动力成本是企业可以控制的成本。当A企业的产品或服务的价格低于生产同类产品的B企业时，意味着A企业的成本低于B企业，A企业就具有了与B企业竞争的优势。因此，通过设计一个有效率的和公平的薪酬系统来加强对劳动力成本的控制，便成为企业提高竞争能力的重要手段和工具。
（2）通过增强企业招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力
一个有竞争力的薪酬系统是企业能否招聘到高绩效员工的重要条件。在现阶段，金钱毕竟还是衡量一个人能力水平的重要尺度。知识、能力和技能水平较高的员工理应得到较高的报酬。因此，一个有竞争力的薪酬系统能够在劳动力市场具备竞争优势，它不仅能够招聘到企业需要的高绩效员工，而且由于能够“按劳付酬”，因而增强了高绩效员工的归属感，减少了他们的流动率。此外，通过对社会交往、发展机会、信息反馈等非经济性薪酬要素的重视，也能够帮助增强员工的凝聚力和工作的热情，最终达到组织竞争力提升的目的。
（3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力
一个有效的薪酬战略是推动企业实现经营目标的重要工具，除了可以有效地降低成本来提高竞争力外，它还可以通过影响员工的态度和行为从而影响企业的绩效水平。一个有竞争力的薪酬系统影响员工态度和行为主要表现在该系统的公平性方面，比如，有关隐含成本的概念主要就是针对公平性而言。员工往往将自己的收入水平与其他员工的收入水平进行比较，当高绩效员工发现自己的薪酬水平与低绩效员工的水平相当时，就会出现负面的隐含成本，并给组织的目标实现带来困难。因此，组织薪酬系统一定要有明确的绩效导向和能力导向，要能够奖励那些能力、业绩出众并享有较好人际关系的员工。通过这种导向，能够影响甚至左右一大批人的行为，以鼓励他们围绕组织的目标而共同努力的工作。
（4）通过多种薪酬形式组合增加差异性
薪酬形式是多种多样的，不论是经济的或直接的，还是非经济的或间接的，这些不同形式的薪酬的有效组合不仅可以增强企业的凝聚力，吸引并留住高绩效的员工，而且还能够以丰富的形式增强企业薪酬的差异性，从而使其他企业难以模仿，在此基础上提高企业的竞争能力。
8.4.3管理实践——如何了解企业的薪酬系统是否具有竞争力
既然组织的薪酬系统对于提升组织竞争力具有举足轻重的作用，那么，随时了解和掌握组织的薪酬水平就显得非常重要。可以通过以下方法了解企业的薪酬系统是否具有竞争力：
(1)外部市场调查
薪酬市场调查是实现外部公平的重要途径和方法，通过对产业、行业及竞争对手薪酬系统的调查和了解，可以找出与竞争对手在薪酬体系方面存在的差距，在此基础上对本企业的薪酬系统进行全面的诊断和改进。
(2)内部员工薪酬满意度调查
员工薪酬满意度调查是一种广泛采用的了解薪酬水平的方法。通过调查，可以收集企业内部员工对薪酬制度的评价。如果满意度高，则反映薪酬制度的激励目标基本达到，从而会起到激励的作用。反之则会产生负面效应。
(3)招聘结果调查
通过是否随时都能够招聘到企业需要的高绩效员工来判定企业薪酬制度的竞争力水平。它反映的是外部劳动力市场对组织薪酬的评价。求职者在应聘环节一般都会问及薪酬待遇方面的内容，而这些内容在决定其是否加盟某个组织的考虑中往往具有决定性的作用。总的来讲，具有竞争力的薪酬都能够招聘到组织需要的大多数人员。
(4)骨干员工流失率调查
有竞争力的薪酬系统的目标可以作为薪酬制度是否具有竞争力或是否成功的标准。这一标准可以通过企业中高绩效或骨干员工的流失率来衡量。如果企业这批员工流失率较高，就证明它的目标没有达到。如果这批员工流向竞争对手，就增强了竞争对手的竞争力。
8.4.4员工流失的深层次原因分析
员工流失的原因是比较复杂的，不单单只是薪酬过低等经济上的原因，也包括工作环境方面的因素。因此，当组织面临较大范围的员工离职或流失时，首先要搞清真正的原因是什么，然后再决定解决办法。美世人力资源咨询公司（Mercer Human Resource Consulting，下简称“美世”）的一项研究发现，要解决员工的离职问题，效果更好而且成本更低的解决办法是增强员工在公司内部获得职业发展的机会。