明茨伯格的思想十分独特，他被英国《金融时报》评论为“管理领域伟大的离经叛道者”，被评论家称为“戳破管理自负泡沫的人”、“反传统斗士”。他的研究触及并探查了管理的“软肋”，他的管理思想主要体现在组织管理和战略管理方面，在管理领域几十年的耕耘中，他的研究广泛，涉及一般管理和组织的课题，其主要贡献是对于经理工作的分析，他强调经理工作对组织的巨大作用，指出经理在工作中担任的10种角色。明茨伯格第一次从实证角度分析经理的活动，并在此基础上划分经理的类型，《经理工作的性质》一书中的管理者角色理论是大多数管理教科书的基本内容。明茨伯格的研究表明，真正的经理在迅速对危机做出反应方面上花的时间最多。他的理论和思想的提出都与各类企业的实践相关，正是因为注重实践，而不是经过理论修整后的“案例”，明茨伯格才竭力反对美国式工商管理硕士（MBA）教育，并开创IMPM（实践管理国际硕士）计划，帮助实际管理者互相学习。IMPM的思想和方法后来也被一般的MBA采纳了。
EngineertheJobtoFittheManager
《让工作适合管理者》
弗雷德·菲德勒FredE.Fiedler
名著导读
弗雷德·菲德勒是美国当代著名心理学家和管理专家，他所提出的“权变领导理论”开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。他本人被西方管理学界称为“权变管理的创始人”。《让工作适合管理者》（1965）是第一部系统阐述权变理论的著作，这一理论开创了西方领导学理论的新发展阶段，被管理学家称为“不可忽视的领导学理论”著作。
在《让工作适合管理者》中，菲德勒首先从领导风格入手，他认为，没有什么固定的最优领导方式，任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应，即应当根据领导者的个性及其面临的组织环境的不同，采取不同的领导方式。菲德勒指出，适用于任何环境的“独一无二”的最佳领导风格是不存在的，某种领导风格只能在一定的环境中才能获得最好的效果。任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒为领导学理论的研究拓展了一个新的领域，由此开始，出现了超越传统的领导方式及领导技能培训方案。同时，这篇著作中关于领导方式取决于环境条件的著名论断，对其后的领导学和管理学的发展则产生了极为重要的影响。
要点精读
1.领导风格的定义
菲德勒定义的领导是指一种人际关系，是指某一个人指挥、协调和监督其他人完成一项共同的任务。特别是在所谓的“交互影响的工作群体”中这一点尤其重要，因为在这种组织里大家必须相互合作共事才能达到组织的目标。领导者管理下属的方式可以简单地分为两种：
①明确指令下属做什么和怎样去做。
②与组织的成员共同分担领导工作和责任，吸收他们一起来规划并实现组织目标。
尽管这两种极端的典型领导风格都存在缺点，但是他们都达到了激励组织成员并使之配合协调行动的目的，采用的两种不同的手段，一个挥舞起权力的大棒驱使人们去工作，是传统的以工作任务为中心的专制独裁的领导风格；另一个是以友善的态度用胡萝卜诱使人们与之合作，是人情味十足的以群体为中心的领导风格。
上述两种领导风格分别适用于不同的环境条件。为了使领导者风格与工作环境的需要吻合，管理人员有两种办法可循。
①传统的人员招聘和培训方式。这种方法是先确定某具体工作环境中哪种风格的领导者工作起来更有效，然后选择具有这种风格的管理者担任领导工作，或通过培训使其具备工作环境要求的风格。人们对此种方式已经进行过大量的研究和论证。
②自然培养的领导风格。先确定某管理人员采用什么样的领导风格最为自然，然后改变他的工作环境，使新环境适合领导者自己的风格。这种方式正在实验阶段，可能在现实管理中难以实现。
2.相关环境下的领导风格
1951年，菲德勒曾在海军研究部的资助下主持领导效率的问题的研究。为了弄清领导效率和群体的关系，他们调查分析了1200多个群体，对象中包括大学的篮球队、平炉炼钢车间、勘探队、军事小分队及公司董事会等。
在分析领导者的领导风格时，菲德勒首创LPC问卷方法，让每个群体的领导者对他“最不能合作共事”的同事按照一系列“正反两极”式的项目进行评分。这些同事不一定是当时在一起工作的，也可以是以前的同事。根据评分可以测定这个领导者对同事的态度。假若一个领导人对自己所最不喜欢的同事仍能给予较高的评价，那就说明他关心人，是宽容型领导，有民主式的领导风格，他的LPC分数较高；那些对自己最不喜欢的同事给分较低的领导者，则是以工作任务为中心的领导者，领导风格是专制型的，其LPC分值较低。
菲德勒研究结果表明，专制型的领导在篮球队、勘探队、平炉车间及企业管理人员的群体中工作的很出色，在各种创造性的工作群体中，要求领导者能和下属维持好关系，则民主型的领导更容易做出成绩。
（1）确定领导风格的关键因素
适用于任何环境的“独一无二”的最佳领导风格是不存在的，某种领导风格只是在一定的环境中才可能获得最好的效果。一位在某种环境中能取得成效的领导者（或一种领导风格），在另一种环境中就不那么有效。因此，必须研究各种环境的特点，而组织环境分类又取决于多种环境因素，长期研究的结果表明，3类主要的环境因素条件决定了几乎所有特定环境所适用的领导风格。
①上级与下级的关系。上级与下级的关系是最重要的环境因素，它将直接影响领导者对下属的影响力和吸引力，同时还反映了下属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度。受欢迎的领导在工作过程中，会用自己的个人魅力来左右员工的行为，下级也愿意追随他并执行他的命令，他不会炫耀自己的权力和地位，因为他不需要通过这种方式来提高自己在下属中的影响力。
②工作任务的结构。工作任务的结构是第二个重要的环境因素。它实际上是指下属工作程序化、明确化的程度。如果工作的目标、方法、步骤都很清楚，那么，领导者就可以下达具体的指令，下属所要做的也只是执行具体的任务。相反的，则无论是领导者还是下属，都不清楚应该做什么，到底怎样做。结构清楚、明确的工作任务，非常适合于实行专制型的领导，因为这种领导可以很容易地下达程序化的工作指令，并可以按步骤分别检查各阶段每个人的工作成绩。相反的，如果工作任务含混，领导者的控制力势必就会很弱，而这恰好为群体提供了良好的表现机会，有利于创造力的发挥。在一般情况下，领导群体完成一个结构化的任务比完成一个非结构化的任务要容易得多。
③领导者的职位权力。在这本书中，菲德勒将领导者所处地位（职位）的固有权力作为最后一个环境因素。职位权力是指与领导职位相关的正式权力，即领导人从上级和整个组织各个方面取得的支持的程度。比如，他是否有雇用和解雇职工的权力，是否有提升下属的权力。领导者职位权力不是来自领导者个人（如，自身具有的能力，拥有的知识的水平等）的权力。职位权力较强的领导者，指挥起来会更加得心应手。
（2）环境分析模型
领导的行为受环境的影响比较大。因为环境不同，领导的影响力也就不一样。那些拥有强大权力、受职工爱戴的领导者，在带领下属完成结构性很高的工作任务时，将处于最有利的工作环境之中，因此，任务完成得也就比较容易。相反，在另一种环境下，工作目标和任务模糊不清，领导者又没有多大的权力，并且得不到下属的支持，在这种情况下，领导者要想完成任务，就会显得很吃力。
这点就说明了一个问题，环境分析模型当中，最重要的决定因素不是领导的职位权力，而是上级与下级的关系。比如，在一个结构化的工作群体中，一个低职位的人可以顺利地领导那些比他职位高的人，就像一个低级军官可以指挥刚入伍的高级军医接受一些基本军事训练一样。相反，一个资深而不受欢迎的经理主持政策讨论会往往却很吃力。
（3）不同环境条件要求不同的领导风格
菲德勒经过大量调查研究后指出，在不同的环境条件下应当采取不同的领导方式，如方法得当便可取得良好效果。一般来说，采取以人际关系为中心的民主型领导方式效果较好。但是不同的领导风格会在一定的环境条件下表现出各自较好的适用性。
环境不是一成不变的，当环境因素发生变化时，与之相适应的领导风格也会发生变化。因此，即使一个管理者的领导方式与环境的要求一致，也不意味着他就永远适合于做这个工作，除非他的风格也随环境的要求而变化。比如在一个工作程度很清楚明确的企业，领导者受职工信赖并精明强干，以往工作成绩显著，突然企业面临危机，于是经理便会把顾问们请来商量对策。过去在顺利时经理只需要下达命令就行了，因而是专制型的领导，而他和顾问们一起开会时便需要和谐气氛，因此必须当民主型的领导。
（4）领导风格的实际验证
菲德勒的理论得到了大量实际经验和实验结果的验证。以领导者与下属的关系为例，他分析了若干B29轰炸机组、30个防空分队及32个小型农场用品供应公司的情况。这3项研究所得的结论很相似：当领导者受下属信赖或下属与领导者关系恶劣时，领导者应当采用专制型的工作方式，即可以使用大棒的手段，而在不那么极端的中间情况下，一般来说，民主型的领导更容易做出成果，采用胡萝卜的手段更加能得人心。
按照环境对领导者的有利程度将工作环境分类，最有利的工作环境是：成员间没有语言障碍，由受下属尊重的专业人员领导，任务则为寻求最短路径；最不利的环境是：由新手领导的语言不通的小组，工作任务又是拟定征兵信函。
那些由不同语系的人员组成的小组，通常只有在专制型的领导者控制下才能有效地进行工作。这恰好和那些跨国公司的经理们反映的情况一样。
菲德勒认为依靠招聘和培训管理人员来适合工作环境的要求不是好办法。现在各企业都在设法吸引那些经过良好培训且有丰富经验的人充当领导，这些人绝大多数都是些专家且年事已高，他们的才智已经很难与日俱增和有所发展，企业今后是不能依靠这些技术专家的。
最高领导人应当学会分析和识别工作环境，然后便可以将部门经理和下层经理分配到适合他的风格的环境里去工作。环境对领导者的有利程度是由若干环境因素决定的，包括领导者和职工的关系，群体成员的经历是否类似，工作任务是否明确，领导对下属是否了解，等等。而每种具体环境需要什么样的领导风格又取决于环境对领导者的有利程度，两者相互联系、相互影响，成为一个不可分割的有机体。
趣味延展
菲德勒生于1912年，早年就读于芝加哥大学，获博士学位，毕业后留校任教。1951年移居伊利诺伊州，并担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能研究实验室主任，直至1969年前往华盛顿。
20世纪五六十年代是管理学理论发展的一个重要时期，在这一时期，出现了许多引人注目的新学说。菲德勒从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，他的研究开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。菲德勒的理论对日后领导学和管理学的发展产生了重要影响。
菲德勒的理论研究成果反映在他的100多篇论文和4部学术著作中。其中比较重要的论文除了《让工作适合管理者》之外，还包括《权变模型——领导效用的新方向》（1974），《领导游戏：人与环境的匹配》（1976）等。主要的著作包括《一种领导效能理论》（1967）和与马丁·切黙斯合著的《领导方式与有效的管理》（1974）。
费德勒的权变领导理论超越了传统的选拔和培训领导人的观念。它所强调的是，使管理层的领导潜能得以更充分的利用和发挥，组织变革（改变组织环境）可能成为一种非常有效的方法。
当人们的研究还停留在领导发生学和领导形态学的范畴时，当人们的注意力还集中在企业领导采取哪种领导风格更为有效时，菲德勒已经把自己的研究方向转移到更重要的问题上：民主和专制这两种领导风格分别适用于什么样的环境？菲德勒认为，一个组织的成功与失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质，即取决于领导。如何寻求最佳的管理人员即领导者是一个十分重要的问题，但更现实、更重要的是如何更好地发挥现有管理人员的才能。
为了得到好的经理人员，传统办法是依靠招聘、选拔和培训。菲德勒指出，依靠培训使领导者的个性适合管理工作的需求，这种做法从来没有取得过真正的成功。相比之下，改变组织环境即领导者所处的工作环境中的各种因素，要比改变人的性格特征和作风容易得多。我们应当尝试着变换工作环境使之适合人的风格，而不是硬让人的个性去适合工作的要求。
企业中的领导职务要求人们具有极强的适应性，而合格的、胜任的企业领导人员变得越来越难找了。过去有一个时期，到处似乎都能发现所谓“天生的领导者”，他们素质极佳，前程远大，而且人数众多，可以信手拈来，可惜这种惬意的事情已经一去不复返了。企业界必须抓住现有的领导人才，像使用厂房、设备那样尽可能有效地发挥他们的作用。比如说，企业界的财务专家，高级科研开发人员，管理生产的天才，这些人很可能是不可或缺而又不可替代的。他们承担着领导责任，不可能一夜之间找到或训练出代替他们的人选，而且他们也不甘愿充当二把手的角色。如果这些人的领导风格与工作环境的要求不相符，恐怕只能改变工作环境去适合他们的领导方式。