在竞争越来越激烈的情况下，越来越多的企业出于种种目的进行裁员工作，有些企业的裁员工作还引起了非常强烈的社会影响，那么，在新的《劳动合同法》之下，如果企业要进行经济性裁员必须具备哪些要件呢？
根据《劳动合同法》第41条的规定，用人单位要进行经济性裁员必须满足以下四个要件：
（一）符合法定的裁员情形《劳动合同法》第41条对实行经济性裁员的情形做了列举规定，除此之外的其他情形，用人单位不得以经济性裁员为由而解除劳动合同，主要有以下几种：
第一，依照企业破产法规定进行重整的。2007年6月1日起开始施行的《中华人民共和国企业破产法》第八章专章对重整制度进行了规定，正式将重整制度引入。破产重整系指经由利害关系人的申请，在审判机关的主持和利害关系人的参与下，对具有重整原因和重整能力的债务人进行生产经营上的整顿和债权债务关系上的清理，以期摆脱财务困境，重获经营能力的特殊法律程序。其基本特征有四个：一是启动的私权化，重整程序只有经利害关系人的申请才能开始，法院不依职权主义发动重整程序。二是过程的公权化，重整程序较任何破产程序都更多地贯彻国家干预主义原则。三是程序的优位化，包括民事诉讼在内的任何法律程序一经遇及重整程序，都要暂时让位。四是目标的多元化，重整程序不仅要清理债务人的对外债务，而且更要从根本上恢复其生产经营能力。破产重整主要是对其生产经营重新进行调整，这样就需要根据企业的情况对企业的人员进行重新调整。法律为了保护更大多数债权人的利益以及更多劳动者的利益，允许用人单位在此情况之下进行裁员。
第二，生产经营发生严重困难的。生产经营发生困难，其表现一般为无力偿还到期的债务，资金难以回笼，生产资金周转困难。为降低人力成本，用人单位可能会通过裁员的形式来达到维持正常的生产经营。这是市场竞争的要求，因此劳动合同法允许用人单位进行经济性裁员。
第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。技术进步的一个直接结果就是机器会将更多的劳动者从生产厂房中解放出来，原先需要十个劳动者才能完成的工作，经过技术革新之后可能只需要一个甚至完全不需要劳动者的参与就可以完成。这是社会进步的标志，如果不允许用人单位进行经济性裁员则可能会阻碍技术进步，导致劳动生产率的倒退。
第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这一情形同用人单位的预告性解除劳动合同中的情形相似，所不同的只是，在经济性裁员中，由于客观经济情况发生重大变化所导致的大量劳动合同无法履行，而在用人单位预告性解除中，只是导致个别的劳动合同无法履行；二者的根本区别在于劳动合同不能履行的数量上的区别。
（二）因发生所列的情形致使劳动合同无法履行
这是发生经济性裁员的主要原因，如果虽然发生了《劳动合同法》第41条第1款所列的四种情形，但是企业与劳动者之间的劳动合同依然可以继续履行。企业没有裁员的必要，就没有必要解除劳动合同。
（三）裁员的人数必须达到法定标准由于经济性裁员容易引发严重的社会问题，法律规定的裁员人数是二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总人数的百分之十以上，只有符合这一标准才适用经济性裁员的标准。如果裁减的人数不符合这一法定标准，用人单位就只能通过双方协商的方式来解除劳动合同。
（四）征求工会或者全体劳动者的意见，并向劳动行政部门报告用人单位在进行经济性裁员之时，必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提出裁员方案，内容包括：被裁人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。在征求了工会或全体职工的意见之后，将裁减方案向劳动行政部门报告以后，就可以进行裁员。
36、经济性裁员与“自愿离职计划”有何区别？
裁员是企业激烈竞争中必然出现的事物。近年来，国内外许多企业都在通过裁员来解决企业遇到的危机。由于大规模裁员对员工的影响非常大，因此，裁员也被认为是一种不入道的企业行为。正是在这样一种背景之下，“自愿离职计划”由于其操作手段人性化且法律风险相对较低，逐渐受到企业特别是外资企业的青睐。
自愿离职计划主要借鉴了国外的做法，在我国的法律中没有明确的规定，是企业在经营管理权限下寻求管理突破的一种有益探索。其好处在于，相对于直接采取“断臂止血”的裁员方法，自愿离职计划通过让员工了解企业经营面临的压力状况，在一定经济条件保障下鼓励员工进行自我改变，使员工感觉到自己有知情权和选择权，是被尊重的，弱化了实际管理中的劳动关系双方利益和地位的冲突，使劳动关系双方在达成利益一致的情况下解决问题，从而较为柔和地达到控制人工成本的目的。
它可以减轻对在职员工和离职员工的心理冲击，避免员工受到直接的伤害，也维护了企业良好的内外部形象。但是，自愿离职计划也有其负面影响，如需要保留的员工离职造成企业损失，不公平现象产生的争议等。特别是在设计和实施时，如果没有与我国劳动法的有关规定衔接好，还是会存在一定的法律风险。
根据我国现行劳动法的规定，劳动合同的解除主要包括两大类：一是双方当事人经协商一致，解除劳动合同，即“协议解除”；二是在规定的情形下，一方当事人决定解除劳动合同，即“单方解除”。依行使单方解除权的主体不同，它又可以分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除两种情况。其中，用人单位单方行使劳动合同解除权，可以分为因劳动者过错行使解除权的过失性解除、非因劳动者过错行使解除权的非过失性解除和经济性裁员。劳动者行使单方解除权依据是否需要预告，可以分为预告解除和即时解除。这些不同的劳动合同解除方式所适用的条件和程序等都不尽相同，当事人行使解除权所需承担的法律责任也不同。因此，对于自愿离职计划而言，其法律性质是决定其法律适用的关键。
一般认为，自愿离职计划属于用人单位向劳动者发出的“要约邀请”。所谓要约邀请，是一方当事人向不特定人发出的、邀请对方向自己发出要约的意思表示，要约邀请是单方行为，并不直接构成契约关系。在自愿离职计划中，一般是由用人单位先制定出一个补偿标准，向劳动者发出一个意思表示，希望劳动者自己向用人单位提出辞职。劳动者根据自己的意愿向用人单位发出要约，用人单位对其进行承诺。至此，解除劳动合同的协议达成。
可见，尽管自愿离职计划是裁员中常使用的方法，但在法律性质上却与裁员有着本质的不同。经济性裁员是用人单位对劳动者做出的解除劳动合同的决定。《劳动法》第二十四条及《劳动合同法》第三十六条均规定，经用人单位与劳动者协商一致，劳动合同可以解除。因此，实施自愿离职计划在我国是有法律依据的。
但是，《劳动法》第二十八条及《劳动合同法》第四十六条第（二）项也同时规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当依照国家有关规定向劳动者支付经济补偿。
那么，自愿离职计划是否属于用人单位向劳动者提出协商解除的情况呢？如上所言，自愿离职计划中，用人单位向劳动者发出的不是协商解除的意思表示，而是希望劳动者向自己提出协商解除的意思表示。所以，自愿离职计划不属于用人单位提出协商解除劳动合同的情况。需要注意的是，用人单位在进行自愿离职计划的设计时必须要准确把握。自愿离职计划应针对不特定人，即这一计划是普遍针对企业内的所有劳动者，而不能是针对企业内的某些个人，否则就变成了企业对某些员工的离职要约，就属于用人单位提出协商解除劳动合同的情况，要适用《劳动法》第二十八条及《劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定了。
根据现行劳动法律法规，劳动者提出解除劳动关系的，用人单位不必支付经济补偿金。表面上看，自愿离职计划不属于用人单位向劳动者发出要约解除劳动合同的情况，也即不属于《违反和解除劳动合同的补偿办法》第五条规定的情况，但《违反和解除劳动合同的补偿办法》第五条作《企业管理》杂志主要栏目及内容介绍一。特别关注1.本刊特稿：高层领导、著名专家、学者或机构对我国企业改革与发展重大问题的权威性论述。
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为国家对劳动者离职补偿的最低标准，具有基准法的强制力。自愿离职计划作为实质上的一种裁员手段，用人单位不能以此规避，应综合企业经济支付能力和国家规定的经济补偿金的计算方法，制定出公平合理的方案。补偿的标准至少应当高于法定的离职经济补偿金，才不易引发法律7风险。
同时，用人单位在制定自愿离职计划时，必须使方案的实施达到让企业希望其离开的人离职、希望留住的人留下来的目的。用人单位可以考虑将服务期协议与自愿离职计划进行必要的衔接。
37、什么是集体合同？集体合同与一般劳动合同有什么区别？
有一些用人单位和劳动者都有这样的疑问，为什么有了劳动合同，还要有集体合同呢？集体合同是什么？它与劳动合同有什么区别？它有什么作用呢？
集体劳动合同是由工会代表劳动者与企业通过协商谈判，根据法律、法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议……集体劳动合同是在新形势下劳动关系从政府行为转变为企业行为，从行政关系转变为契约关系的情况下应运而生的。
集体合同与劳动合同的区别：
1.合同的主体不同。集体合同的当事人是用人单位与本单位的全体劳动者（由工会或职工代表）。劳动合同的当事人是用人单位与劳动者个人。
2.合同的内容不同。集体合同侧重规定用人单位有关劳动者共同的工作和生活条件方面的权利义务，如集体的劳动条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇等。劳动合同则仅规定劳动者个人与用人单位之间的权利义务。
3.法律效力不同。集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是订立劳动合同的重要依据。依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中，效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分。
1.对人的效力，即集体合同对什么人有效。受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因订立合同而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。
2.时间效力，即集体合同在多长时间内有约束力。一般来说集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限届满或依法解除之日。
集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不能低于此标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效，要使用集体合同的规定。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。
38、哪些情形下集体合同可以解除或者终止？
集体合同有下列情形之一的可解除：