《中华人民共和国劳动合同法》对以完成一定工作任务为期限的劳动合同的立法处理和对固定期限劳动合同的立法处理相似，即对其限制极少。由于以完成一定工作任务为期限的劳动合同在性质上属于固定期限劳动合同，因此，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的理解，可以参考对固定期限劳动合同的理解。
但是，遗憾的是，本法没有作出完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿金的规定，这增加了在实践中执行该类劳动合同的困难。
（相关法律法规）
《劳动法》
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
[释义]
本条是关于劳动合同生效的规定。
劳动合同的成立与劳动合同的生效是不同的概念。劳动合同的生效是指已签订的劳动合同具备法定要件后，产生法律约束力。而劳动合同的成立是指，用人单位与劳动者经要约与承诺后达成合意。一般而言劳动合同成立的同时，也就生效了。但在特殊规定或约定的情况下，劳动合同的成立不并等同于劳动合同的生效。如，某地方法规规定，劳动合同必须经过劳动行政部门的鉴证。因此，在该地劳动合同的签订后，属于成立。而只有在鉴证后，才生效。同样的，劳动合同的双方也可以在合同中约定生效条件。如，可约定本合同自双方签字、盖章后十五日生效。
本条的规定是指除上述作特别规定和约定的情况外，劳动合同经由用人单位与劳动者双方自愿、平等、协商一致后，经用人单位与劳动者在合同文本上签字或者盖章的，劳动合同生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。准确的说应该是，用人单位与劳动者应至少各执一份劳动合同。由于本法对用人单位签订劳动合同的强调，用人单位在劳动争议中负有更多的劳动合同的举证义务，用人单位可以签订多份劳动合同。
同时，本条的规定也适用于劳动合同的变更的情况，也在双方签字或者盖章后方始生效。
[相关法律法规]
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
第五条劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
[释义]
本条规定了劳动合同的必备条款和约定的事项。
我国不仅要求全日制劳动关系的劳动合同必须是书面的，而且对劳动合同的条款作了法律的硬性规定。
其中主要包括以下几个方面：
一、劳动合同双方的基本情况。与一般民事合同相同的是首先应写明双方的基本情况。即，用人单位的名称、住址、法定代表人或者主要负责人；劳动者的个人情况包括，姓名、住址、身份证或者其他有效证件号码。
二、劳动关系履行的具体内容。
1.劳动合同的期限。劳动合同按照期限可以分为：有固定期限合同、无固定期限合同、完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2.工作内容和工作地点。工作内容是劳动者向用人单位交付劳动的约定事项，用人单位应向劳动者说明工作的具体职位、责任、种类和行为要求。劳动内容与劳动报酬具有直接的联系。工作内容的约定应明确、具体，并有一定的弹性。工作地点是劳动者的劳动场所，是劳动合同的履行地。工作地点应是劳动者的实际工作地点。同时，由于劳动管理的“属地性原则”，工作地点将涉及到劳动仲裁地、最低工资标准等一系列问题。
3.工作时间和休息休假。工作时间是劳动基准的内容。我国法律规定标准工时每日不超过8小时，每周工作不超过40小时。除标准工时外还有缩短工时、综合计算工时、不定时工时、计件工时等，都应在合同中明确约定。休息休假同样是劳动者的基本权利，工作时间以外的部分，劳动者有休息休假的权利。劳动法第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
4.劳动报酬。劳动报酬是劳动者提供劳动的主要目的，获得劳动报酬也是劳动者的首要权利。我国法律明确规定了最低工资，并对工资发放等作了规定，企业在劳动合同约定中应遵守有关法律的规定。
5.社会保险。缴纳社会保险是企业的法定义务，一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
6.劳动保护、劳动条件和职业危害防护。用人单位应为劳动者提供安全的生产场所，如劳动者的生产环境可能存在安全隐患或职业病因素的，用人单位应在招用劳动者是如实告知。
三、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同中约定的事项除上述的劳动合同必备条款外，劳动合同中也可约定其他的事项，包括但不限于：协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。这些本款所列举的约定内容，都在本法中有所规定。除此之外，只要不违反法律、法规的规定用人单位也可与劳动者约定其他内容。
工作地点条款的增加，限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为，本条款相对于劳动法的规定，取消了劳动纪律条款、劳动合同终止的条件条款、违反劳动合同的责任条款。细微变化体现了法律侧重于对劳动者的保护。
[相关法律法规]
《劳动法》
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
[释义]
本条是关于劳动合同约定不明的规定。
劳动合同中所作的约定应当清楚、明了。但实践情况却非如此，一方面劳动关系的动态性决定了在劳动合同签订时无法对劳动合同的条款作完全明确的约定；另一方面，很多劳动合同的约定比较粗糙，约定及用语不清楚。也不排除部分用人单位故意对劳动合同的条款模糊约定。对此，本条规定了处理规则分为三个层次：第一层，劳动合同双方可通过协商后重新约定；第二层，协商不成的可以适用集体合同；第三层，无法适用集体合同的，对于劳动报酬的处理采用同工同酬的方式处理。而劳动条件则参照国家的有关规定。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的。不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
[释义]
本条是关于劳动合同的试用期限制性规定。
劳动合同的试用期是指劳动关系的当事人双方在建立劳动关系时，依照法律的规定，在平等、自愿、协商一致的基础上，在订立劳动合同的同时，在劳动合同的期限内特别约定的一个供双方当事人互相考察的、劳动合同解除条件也无特别限制的期间。由于劳动力市场中存在着信息不对称的情况，为此，在劳动合同的规则中引入了试用期的制度，即双方可以商定在劳动期限内规定一段试用期，目的是为了让双方都对对方有所了解，为双方提供一个考察对方的机会。在这个试用期内，双方都有解除劳动合同的权利。试用期制度，在解决用人单位和劳动者之间的信息不对称问题中，起着重要的作用。
本条主要是对劳动合同的试用期进行了限制性规定。首先是对试用期的长短进行了限定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。其次，规定了不能约定试用期的情形，即以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第三，规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第四，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。除了对试用期的期限作出限制外，《中华人民共和国劳动合同法》第二十条也对试用期的工资作了规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
对试用期进行限制，主要的原因是在现行的劳动法律体制下，用人单位滥用试用期的相关制度，恶意侵害劳动者的权益，破坏劳动关系的和谐和稳定。我国现行的劳动合同试用期法律制度的主要特点是：（1）试用期限最长为六个月；（2）并没有规定试用期的次数；（3）在试用期限内，没有工资报酬的规定；（4）在试用期内解除与劳动者之间的劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿。
上述试用期制度的缺陷是十分明显的，用人单位同劳动者签订劳动合同，然后利用试用期的规则，同劳动者约定六个月的试用期，在试用期内，支付给劳动者较低的工作报酬，在试用期即将届满的时候，再找理由和劳动者解除劳动合同，而不用支付解除劳动合同的经济补偿。用人单位的这种用工行为，可以大大降低用人单位的用工成本，因为在劳动力市场中供大于求，用人单位有着充足的劳动力供给，工作岗位的技术要求不高，通常劳动者可以很快的进入工作角色，适应工作。很明显，用人单位的这种用工行为侵害了劳动者的利益，因此，必须通过立法在制度上进行完善。
因此，本条的规定，应该是能够防止用人单位滥用试用期的行为，起到稳定劳动关系的作用。
[相关法律法规]
《劳动法》
第二十条规定劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十五条第一项规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；第二十八条规定，用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿；第三十二条第一款规定，在试用期内的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
劳动部关于印发《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》的通知第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。
第十九条规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
[释义]
本条是对试用期工资的规定。
现有的最低工资规定没有对试用期工资的规定，导致部分试用期员工沦为廉价劳动力，对此本条作了限制，即试用期员工的工资不低于本单位、同类型岗位、最低档的工资，或者合同约定的正式工资的80%。这两个标准可以两选一，但无论选哪个标准都不得低于用人单位所在地的最低工资。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
[释义]
本条是对试用期劳动合同解除的规定。