员工进入培训过程中，他们的经历、体力、智力和对材料的熟悉程度都不同，这些构成被培训者不同的学习能力的基础。培训项目的设计要确保培训要求与被培训者的学习能力相互匹配。如果被培训者感到培训内容过于简单或者过于复杂都会损害培训的效果。因此，许多公司在遴选培训对象之前要对培训对象进行测试。研究表明，工作样本法对员工的可培训性，特别是短期的可培训性，可以起到很好的预测作用。在选择培训对象中，美国海军使用的预测方法是设计一组样本任务对参加培训项目的候选人进行培训，然后检验这些候选人的学习效果。如果一个候选人掌握样本任务的效率比较高，那就说明他以后学习全部任务的效率也会比较高。这种遴选培训对象的方法的一个变形是美国贝尔公司采用的“贝尔系统”，即让培训项目的候选人自己掌握学习进度，然后用学员在最初的时间里所掌握内容的多少来预测他学完全部内容所需要的时间。那些预计所需要的时间严重超过规定时间的学员将被终止培训。
在选择培训对象的过程中，除了从培训候选人的学习能力来进行甄别以外，还可以从员工的学习动力的角度进行考察。
用不同的培训模式来培训员工
员工的培训有不同的方式，概括起来有岗位培训和精神培训两大类型，每种类型下又可细分出各种形式。管理者在对员工进行培训时，应根据企业的实际情况和员工的自身情况进行选择使用，采用最适宜的培训方式，达到最大的培训效果。
1．岗位培训
岗位培训是指让人才在社会实践中，有目的、有针对性地锻炼自己。通过岗位培训，可以让员工开动脑筋、积极思考，从而达到提高工作能力的目的。通过艰苦的岗位和涉及切身利益场合的考验，可以培养和锻炼其过硬的思想作风。通过增加新的工作内容可以锻炼员工的适应能力。
一个人的工作热情与激素分泌有关，热爱工作的人，激素分泌十分旺盛，对工作就会十分投入。厌倦工作的人，其激素分泌比较少，往往表现出郁郁寡欢的情绪，因此对工作就很不用心。因此岗位培训首先要进行爱岗教育，激发员工工作的内在动力和积极性，使员工进入一种紧张的竞技状态。具体来说，岗位培训可以给其岗位增加挑战性和独立性，也可以让员工经常担任不同的职务，使其得到锻炼。同时还可以让其身兼数职，使其驾驭能力提高。当然，也可以让优秀的员工人才到上一级岗位代职一个时期，使其得到锻炼。
一个重视自己工作岗位的人是一个负责任的人，管理者通过岗位对员工进行培训和教育的最终目的，是为了把员工培养成一个对企业对自己负责任的人。
2．精神培训
精神状态对一个人来说十分重要。一个没有追求、没有理想、没有精神支柱的人，很难在工作中做出突出贡献。对人才进行培养必须培养两种基本精神，一是苦干精神，一是创新精神。世界上许多有名的企业，都有鼓励员工艰苦创业的成功范例。企业员工有了吃苦耐劳的精神、坚强的意志和毅力，往往能帮助企业度过难关。
同时，在信息飞速发展的今天，现代企业的竞争实质上就是技术力量的竞争和创新人才的竞争。谁拥有一批具有创新意识的优秀人才和高精尖的技术，谁就能在经济大潮中获胜。因此企业要有鼓励人才创新的机制，使每个员工都有自发创新的权力；要定期和不定期地下达创新任务，并和奖金工资挂钩，迫使其创新；要重奖创新人员，形成鼓励创新的氛围。即使创新失败，也应该对员工进行鼓励与安慰。
管理者要重视员工的精神状态，精神固然代替不了物质发挥作用，但它可以促进物质发挥更大的作用。管理者在管理中要重视精神的力量，要注意对员工进行精神培养。
用合适的工作信条去教育员工
作为企业管理者，对于管理原则要有坚定的信念和一套明确的方法，并有着确定的经营方针，否则无法推行其业务。所谓信念就是指要有工作信条。
确定管理人的工作信条一定要注意其可行性，使下属便于了解和接受。譬如有的公司在工作信条中罗列有大量的“尊重他人”、“多花点力气”之类的抽象项目，这就不好。
再如以下信条：
“要做有原则性的工作”。
“要有服务社会的精神”。
“为自己创造既文明又有吸引力的工作环境”。
“保持心胸开阔、精力充沛”。
“培养互助友爱的情操”。
像上面的信条有些太空洞、有的则趋向极端。
信条的制定工作一定要由企业领导亲自来做。若随随便便将古今中外的贤人君子、英雄豪杰的座右铭搬过来，然后对自己的下属说：“这是我定下的信条”，便没有任何的价值。
总之，制定工作信条要通过对实践的总结和归纳，做到具体可行，让信条发挥其巨大的管理功效，成为你的辅佐和臂膀，譬如以下信条：
“认真工作，一丝不苟”。
“坚决服从组织领导”。
“热心工作，热爱公司，不做有损公司的事”。
“与公司共荣辱，团结、勤奋、务实、从自己做起”，等等。
做好员工在职培训的方案和步骤
在职培训（On the Job Training，简称OJT），是指在工作中进行培训。事实上，在一个公司里，从收发室办事员到公司总裁，从进入公司开始就得到某种在职培训。在许多企业中，OJT是员工们能得到的常规培训。这通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人员学做工作，由这些有经验的工人或主管人员来实施培训。
在职培训有几种类型，人们最熟悉的是教练或实习方法，即由一位有经验的工作或直接主管人员在工作岗位上对员工进行培训的方法。在较低层次上，这种辅导可能只是让受训者通过观察主管人员工作，掌握机械操作技能。但这种技术也可以在高层领导人员培训中广泛应用。例如，助理职务通常就是用于培训和开发本企业未来高层领导人员的。
让接受领导培训的员工在预订时期内变换工作岗位进行工作轮换的培训是另一种OJT技术。同样，特别任务法也是基层领导人员学习获得解决实际工作问题的第一手经验的方法。
OJT有个优点：它比较省钱，受训者边干边学，不需要在教室中按照教学计划进行脱产培训。同时，这种方法也能促进学习，因为受训者通过实干来学习，能够迅速得到有关他们工作行为正确与否的反馈。
但是，在设计OJT培训计划时，要牢记几个与实施培训者有关的因素。实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料。应当对被选作培训教师的有经验的人进行有关指导方法的全面培训，尤其要让他们了解那些学习的原理和掌握培训的技巧。介绍一种对新员工实施在岗培训十分有用的渐进式工作指导方法。
1．做好员工的培训准备
让学习者轻松自在，消除紧张情绪。
说明他或她接受培训的原因。
启发兴趣，鼓励提问，了解学员已经掌握的知识和技能。
说明工作性质及与所学内容的关系。
尽可能使学习者接近日常工作岗位。
让学习者熟悉工作设备、材料、工具以及职业用语。
2．对培训者进行操作说明
说明数量和质量要求。
用正常工作速度将整个工作做一次。
用慢速做几次，对工作的每个步骤加以说明。在操作过程中，说明工作难点或很可能出现的错误。
再用慢速做几次，说明要点。
一边用慢速做，一边让学员说明正在进行的步骤。
3．受训者试做
让学员慢慢地将工作做几遍并给你讲出每个步骤。然后给他纠正错误，必要的话，示范一些比较复杂的步骤。
让学员自己按常规速度做工作，逐渐改进技能和速度。
一旦学员的工作能力得到证实，就可正式开始工作，但你不要就此不管他们。
4．定期检查
指定在必要时应为学员提供帮助的人。
逐渐减少监督，经常根据质量及数量标准检查工作。
及时纠正刚有苗头的不良工作方式，不让其形成习惯。说明为什么所学到的方法更好。
对良好的工作状况给予表扬，不断对学员加以鼓励，直到其能够达到质量和数量标准。
做好员工自我教育培训的方式方法
自我教育也称为“自我启发式”培训，是指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。有些企业在这方面做得相当好。他们认为这是训练员工的一种经济有效的方法。一个优秀的企业应该创造一个明朗、开放的环境，为员工创造容易实现自我学习、自我启发的良好环境。这样做，员工的再培训和持续培训可以说成功了一半。鼓励企业员工求上进的积极性，不要施加人为的压力，而要帮助他们顺利地成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉之中已经在做训练员工的工作了，这正是自我教育在员工训练中的价值所在。我们经常提到企业文化的建设。那么，企业文化建设的关键是什么呢？芽有效地把企业宗旨、经营目标、企业制度等内在的企业精神灌输给企业员工，并使之在员工脑海中深深扎根，这就是关键所在。实行员工自我教育，正是解决这个关键问题的有效途径。给我们印象深刻的是，日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是“我是松下人”。这就是他们重视企业员工自我教育作为的结果。因此，员工自我教育搞得好，一方面能提高员工的整体素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工和企业抱作一团，同生共死。这一点正是我国某些企业的一大缺陷。因此，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。
自我教育的方式有好多种，以下两种易于采用且效果较好。
第一，企业为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购置一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者予以一定的物质和精神奖励。或者把这一活动与员工奖金制度挂起钩来。比如建立评分标准制，对员工平时看书读报的心得体会进行考评，根据其数量和质量，将之反映到评分上。再把所评分数折合成某一权数，表明其在奖金中所占某种程度的比例。这样做，员工积极性就会被激发起来。
第二，鼓励员工接受函授或进夜大班、职校等进修。当然，员工是完全利用自己的空余时间来进行的。作为企业来说，可考虑员工在这方面费用的一部分由企业来承担。但是，这是有前提条件的，要以员工最后的成绩为依据。如考试成绩为“优”可报销费用80％，“良”报销60％，“及格”报销30％。另外，员工取得的资格证书也是考评的一个依据。资格证书证明员工自学的质量是高的，其中所含水分几乎是不存在的。对于这些付出巨大努力和积极进取的员工，企业完全可以承担全部费用。这样做，就会极大地调动员工自我教育的积极性。
给员工腾出一点个性的空间
微软的一条很重要的用人原则是：“人的最高需求是自我实现，也就是自我的管理。”根据马斯洛的需求理论，人的最高需求是自我实现，也就是自我的管理。要想达到完全意义上的自我实现，离不开员工自己每日的自省与自励，只有持续地坚持学习，坚持每日进步，每日修炼，才能不断超越自我，在迈向成功的路途上受到机遇的垂青并抓住机遇，达到最终的自我实现。
因此，必须给员工提供自由发挥的空间，不断强化员工的自我培训，为员工提供可供学习和进步的空间与时间，帮助员工在自我的教育与训练当中获得提高和发展，达到自我充电的目的和培训的效果。
今天的工商业竞争异常激烈，商务培训已不再是一项奢侈的开支，而是一种必需，日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。在西方国家，人们在观念上已不把培训当作一种成本，而是作为一种投资、一种福利、一种激励方法写在单位经营计划里。用培训凝聚人心、鼓舞士气，激励员工不断保持高涨的工作热情，情绪饱满地工作。
员工在单位里所得到的东西也绝非高额的薪水，优厚的待遇那么简单，与优厚的薪水相比，能够获得丰富的技能培训，不断增长见识，提高技能水平也是衡量知识型员工满意度的重要方面。如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而没有工作的激情，因没有超越的愉悦而懈怠，而思变，长此以往，人员流失将是一个令单位头疼的难题。
试想，让一个持有博士学位证书的人在银行做数钱的出纳工作，却从不增加工作的内容，不给予培训和提拔的机会，纵使月薪数万，他能够坚持多久，他敢坦然面对吗？他敢保证明天自己还待在这个位子上？
为此，许多跨国单位不惜重金建立了自己的培训基地，有的单位甚至建立了专门用于员工培训的学校，使得单位不仅仅是一个工作的场所，也是一个获取知识的课堂，员工在单位不仅仅为了付出而感到快乐，更会因为获得更多而付出，而为单位贡献才智。
即使我们今天享有盛誉，无所不能，我们也无法保证明天能够继续获得成功，继续享受盛名。竞争者随时会在我们的身边出现，我们今天的位置随时都可能被取代。我们需要做和所能做的就是积极应对变化，随时做好应对变化的心理准备，不断适应新的环境，不断地激励与发展自我，不断更新和改善我们的工作习惯和工作技能，使我们的脚步跟上变化的节奏，持续保持战斗力和生命力。所以，培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和工作能力是非常必要的。