服装店管理的核心在于，只有发现每个人的长处，因才适用，相互取长补短，实现优势组合，才能发挥每个人的优势，让其在工作中作出突出的业绩。管理者只有把店员的长处充分发挥出来，才能让他们为店铺创造更大的价值。
店员招聘的重要性
招聘是开服装店中很重要的一个环节，其实招聘不只是一个环节，在店铺经营中还有其他方面的意义，主要表现在以下几个方面：
1.招聘结果决定了服装店是否获得所需要的优秀人才
人才竞争是现代社会竞争的制高点。只有拥有高素质的人才，才能建立竞争优势，取得长足的兴旺和发展。
2.招聘工作有助于宣传店铺形象
服装店的招聘工作涉及面广，招聘方式多种多样，如利用电视、报纸、广播等媒体开展招聘活动。它可以使服装店获得所需要的人才，同时也可以起到宣传店铺形象，扩大其社会影响力的作用。
3.招聘工作直接影响到服装店的人事管理费用
服装店在招募新员工时，会面临如何在众多的应聘者中挑选出合格的有工作热情的应征者。尤其是在我国现阶段劳动力大量过剩的宏观环境下，那些经营业绩出色的服装店将面对一个应聘者的汪洋大海。如何以经济的方式从众多的应聘者中选择出符合企业需要的最优秀人才，将是招聘工作的重点。有效的招聘工作，一方面能使招聘活动的费用尽量节省，另一方面又能招收到符合需要的优秀人才；而且因为招收的人员适合本工作，具有较高的工作熟练程度，就可减少培训费用支出，为服装店节省费用，创造效益。
4.招聘工作直接影响服装店的人员管理
有效的招聘工作在使服装店吸收到符合需要的高素质人才的同时，还应该使这些人员了解服装店的真实状况。因此在招聘时不应该只宣传好的一面，还应该让应聘者了解服装店不好的一面，从而使应聘者对服装店有一个全面的了解。
例如，在招聘过程中，可以通过真实工作预览的方式使应聘者对于服装店的真实状况有一个了解。这样，应聘者可以进行自我筛选，判断自己是否与现在的要求匹配，同时应聘者又可以知道在这个服装店中什么是可以得到的，什么是不可以得到的，使他们对于未来的工作有一个思想准备。这样就能使服装店获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，减少人员的流动。相反，如果在招聘过程中只向应聘者展露店铺好的方面，在以后的工作中可能会带来许多麻烦，从而增加服装店的人员流动。
需求岗位的职务分析
当服装店拥有更大规楧和形式的时候，为了方便管理，就需要运用职务分析。职务分析是人力资源管理的基础工作，它为人力资源管理的其他工作如规划、招聘、绩效考评、培训、报酬等提供重要的依据。这些依据包括岗位与职务的内容、职责、工作特征、关键业绩指标、劳动条件及任职所需的资质等信息。
通俗地讲，职务分析就是通过一系列科学的方法，把服装店职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。因此，职务分析的结果提供了与职务本身的要求有关的信息，职务分析的成果最终汇集为职务说明书和工作规范，又称为职务描述和职务资格要求，它们也通常被合称为《职务说明书》。
人力资源部门应通过职务描述和职务资格要求来指导人力资源管理工作。职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等。
1.职务描述的具体内容
基本信息包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等。
工作活动和工作程序即该职位员工的基本职责和行使职责所赋予的权力时所设定的活动范围。包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等。
工作环境即该职位员工从事相应工作时对环境条件的明确规定。通常包括工作场所、工作环境的危险、工作时间、工作环境的舒适程度等。
任职资格即从事该项职务工作的前提条件。包括年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。
2.职务资格要求的具体内容
基本素质通常指从事某职务所必备的专业素质。如最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等。
生理素质即某职务对从事人员的基本生理要求。通常包括体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。
综合素质多指从事某职务所需的社会经验和处世能力。如性格、气质、兴趣、语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力等。
做好岗位价值评估分析
店铺的经营者或者是管理者，在对店铺的人员进行岗位设置之前，要对其进行一个岗位价值评估。
什么是岗位价值评估呢？所谓岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在店铺组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在店铺组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
开服装店中为什么要对岗位进行价值评估呢？主要有以下3个原因：
1.帮助店铺建立岗位价值级别的统一标准
通过岗位价值评估建立店铺的薪酬层级关系图。在一个企业店铺中，岗位的名称很多，同时，在不同的店铺中，相同的工作可能有不同的岗位名称，或者相同的岗位有可能从事的工作又是大相径庭，各不相同。而店铺出于各种需要，通常要确定不同岗位之间的价值比较。比如，店铺在确定报酬水平的时候，需要知道一名销售人员与一名采购人员相比，究竟谁对店铺的贡献大，谁应该获更高的薪水，一般情况下，需要解决这个问题需要店铺有一套科学合理的岗位价值评价系统。
2.建立薪酬分配的客观基础
员工在店铺当中，随时都会拿自己的收入跟别的员工相比，如果他觉得不平衡，就是说薪酬的内部公平性出了问题。岗位价值评估就可以帮助店铺解决这一问题。
3.为员工职业发展提供指引
岗位价值评估不仅能使企业店铺内部各类工作与企业店铺为此支付的报酬相适应，使员工与员工之间，管理者与员工之间对报酬看法趋于一致，岗位价值评估使企业内部建立起一系列连续的等级，便于员工理解店铺的价值标准，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，引导员工朝更高的目标迈进。
一般来讲，常用的岗位价值评估的方法有岗位分类法、简单排序法、岗位参照法、因素计分法、因素计分法等。
1.分类法
分类法是指将店铺所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位；然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值。
2.简单排序法
根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对店铺竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析。通过适用于岗位比较简单的店铺企业，对于很多大店铺来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位价值的大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。
3.岗位参照法
岗位参照法是指企业店铺事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有标准岗位来进行评估的方法。
4.因素计分法
这是一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法，在目前店铺经营的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的方法。
5.因素比较法
因素比较法最初是计分法的一个分支。因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有岗位的内容抽象为若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，从而得出岗位价值。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。
店员招聘的前期准备
一般情况下，在服装店员工的招聘过程中，需要做好以下准备工作：
1.员工招聘决策
员工招聘决策，就是指对员工招聘的决定过程。招聘决策主要是决定招聘数量，自己招聘还是委托招聘，招聘预算、进程计划以及招聘信息发布的时间和渠道。
（1）招聘决策原则。
①少而精原则：就是可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。招聘来的人一定要充分发挥其作用，因为企业是创造效益的集合体，不是福利单位，要保证所招聘来的人员精干有效。
②公平竞争原则：招聘过程中的基本条件就是做到公平竞争，从而使人才脱颖而出，只有公平竞争才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。
③宁缺毋滥原则：也就是说，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。
（2）招聘决策程序。
①提出人员需求申请。需要增加人员的部门负责人向招聘部门提出需要人员的人数、岗位、要求，并解释理由。
②招聘部门进行复核。招聘部门应该到用人部门去复核申请，查实是否一定要这么多人员，并写出复核意见。
③店铺高级管理层决定。根据企业的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部门经理工作会议上决定。
（3）招聘决策的主要内容。企业员工的招聘决策应包括以下内容：
①什么岗位需要招聘，招聘多少人员，每个岗位的具体要求是什么。
②何时发布招聘信息，运用什么渠道发布招聘信息。
③委托哪个部门进行招聘测试。
④招聘预算多少。
⑤何时结束招聘。
⑥新招员工何时到位。
2.招聘人员的确定
服装店对招聘人员进行选择是非常重要的。通常而言，招聘组成员除了应包括店铺人力资源部门的人员以外，还可以包括用人部门的主管、招聘工作部门的同事和下属。应聘人员会将这些招聘人员作为服装和店的一个窗口，由此判断店铺的情况。因此，招聘人员的表现将直接影响到应聘人员是否愿意接受服装店提供的工作岗位。有研究显示，招聘人员的个人风度是否优雅、知识是否丰富、办事作风是否干练等都将直接影响应聘人员对店铺的感受和评价。一些服装店在组建招聘组时，由经理人员指定人选，然后对他们进行有针对性的培训，如仪表、提问方式、店铺情况介绍、交谈语气等，并且还要进行模拟面试，同时进行录像，再放给这些人员观看、研讨，以便矫正。
3.聘用人员职位与数量的确定
（1）职位确定。对于服装店而言，最基层的职位就是一般的店职员，其中又可细分为正式的专职人员以及兼职人员两种，再往上就是服装店的各级管理层。在所有店职员之上的则是店长或者总经理，店主是处于最顶层的，有的服装店是店主兼店长或总经理。
对各种职位进行划分，除了可以划分清楚各人的权责之外，还可以建立人才培育、晋升的良好通道，从而使整个服装店的人才应用制度规范起来。
（2）数量确定。每一家服装店的营运状况并不相同，因而所需人数也不可能是固定的。对此，我们可以利用一种比较合理且科学化的评估方法进行衡量。
这套评估方法的应用原理就是根据店内每一个人所能创造出来的毛利额的多寡，来对每一个人的生产力进行衡量。
下面我们以一个服装店为例加以说明：假设店主每天工作12小时，店长1人10小时，副店长也是1人10小时，其余各正式店职员15人各8小时，兼职人员8人各3小时，加起来一共是176个小时，除以每人每天平均时间8小时，则可以得出这个服装店总运用人力为22人，再以每天毛利额除以人力，最终可得出每个人的生产力。
这套评估方法实际应用起来相当简单，店主可以清楚看出每个人生产力的多少，以此来分析雇用的人力是否恰当。不过此法存在较大缺陷，它没有将不同营业时间内所应用人力的多少考虑进去，会不可避免出现有时人力过剩、有时人力吃紧的窘境。
4.聘用人员申请资格的确定
对于服装店内一般的员工而言，它不像别的企业要求那样高，学历方面的限定并不严格，初中以上即可。但是对于管理层诸如副店长、店长之职，最好要求有大专以上学历，以便能训练其处理一些技术性的工作。
至于年龄要求，年满18周岁的人，才可以前来面试。对于工作经验，这一项主要是针对管理人员而定，尤其是在较高层管理人员以及急需应征人员上手的情况下，招聘时就必须在资格条件上加以特别注明。
5.店员招聘的指导原则
招聘工作是保证员工队伍素质的重要一环，是保证服装店经营顺利进行的前提。在招聘工作中，必须遵循下列原则：
（1）公开原则。在招聘之前，应把服装店名称、性质、用人岗位、应聘的资格、条件和面试时间均面向社会通告，公开进行。一方面，给予社会人士以公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面，使招聘工作置于店铺全体员工的监督之下，防止营私舞弊。
（2）公正原则。对所有应聘者一视同仁，努力为所有人提供平等竞争的机会，选拔录符合员工要求的人。
（3）竞争原则。通过面试，鉴别人品和能力，以确定人员的优劣和人选的取舍。为了达到竞争的目的，要加强招聘前的宣传工作，让更多的人前来应聘。
（4）全面原则。一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何，是由多方面因素决定的，特别是非智力因素对其将来的作为起决定性作用。因此，必须对应聘人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考试、考核和考察。这也是为了确保服装店本身的安全。
（5）择优原则。择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能在应聘者中选择各方面条件都较为出众的人为店铺和将来的顾客服务，为服装店铺引进或为各个岗位选择最合适的人员。