顾客的类型多种多样，对服装的要求也会各不相同，销售人员只有具备了广阔的知识面，才能与不同类型的顾客进行正常的沟通，才能将销售工作顺利进行下去。知识面的广阔与否在一定程度上决定销售人员的销售能力，所以销售人员应有旺盛的求知欲，善于学习并掌握多方面的知识，在实际工作中不断总结经验，成为一名真正合格的销售人员。
员工工作绩效的评估
一般情况下，为了保证店铺岗位价值评估的科学性和正确性，需要评估人员坚持以下原则：
1.对岗不对人的原则
岗位价值评估的对象是店铺中所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人，在一般的岗位价值评估过程中，往往在考虑岗位重要性的同时，许多人就自然而然地将目前从事该岗位的员工联系在一起来考虑，这种观念是不对的。因为，岗位承担了店铺战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个店铺为实现赢利的运行模式。但在这个过程中，每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也存在不同，比如说，在一个大的店铺中，销售员岗位和后勤服务员工他们岗位承担的职责差别很大，那么他们之间的重要程度如何衡量，这就需要对他们进行岗位价值评估。
2.适宜性原则
岗位价值评估必须从店铺实际出发。选择适合店铺实际的评估模型、评估方法和评估技术、评估程序。只有这样，评估结果才会体现出合理性。
3.统一的原则
为了保证岗位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，提高评估工作的科学性和工作效率，岗位价值评估必须采用统一的评估方法和评估标准，在规定范围内，作为评估工作中共同遵守的准则和依据。
4.适当让员工参与原则
岗位价值评估工作涉及店铺内部所有岗位，评估结果会影响店铺的所有员工的薪酬水平，所以岗位价值评估方法的准确性、岗位价值评估要素和评估标准的准确性，以及评估数据处理的规范性等都最终会影响公司中所有岗位的相对重要程度和地位。所以，适当地让员工参与到岗位价值评估工作中来，更容易让他们对岗位价值评估的结果产生认同感，也有利于增强岗位价值评估结果的合理性。
5.公开结果的原则
岗位价值评估结果应该向员工公开，透明化的岗位价值评估标准和评估程序、评估结果有利于员工对企业的价值取向达成理解和认同，明确自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出现的随意性大等风险，同时提高员工对薪酬的满意度，减少员工对薪酬制度的抱怨。
一般来讲，店铺岗位绩效评估程序包括以下六个环节：
1.设计和选择岗位绩效评估模型
设计或选择岗位绩效评估模型的时候，需要了解什么是岗位绩效评估模型、岗位绩效评估模型如何设计，常见的岗位绩效评估有哪些，企业店铺如何设计或选择合适的岗位绩效评估模型等。
2.成立评估小组
岗位绩效评估模型一旦选定，企业店铺面临的就是如何去运用选定的模型去评价所有岗位绩效的问题，企业店铺在进行岗位绩效评估的时候，需要注意的是，小组成员选定原则和如何对评估小组成员进行培训，使得他们对评估岗位的工作职责、工作内容、任职资格和模型本身达成比较一致的认识和看法。
3.岗位绩效试评估
在完成第二步之后，还不能正式评估岗位展开评估，需要在专家或人力资源部门的指导下选择个别岗位先进行试评估。
4.岗位绩效正式评估
这个环节是岗位绩效评估过程中最重要的环节。
5.岗位绩效评估数据处理
同样，对岗位绩效评估评估数据处理也是岗位绩效评估过程中的重点工作之一，首先数据处理者需要对评估数据逐个进行核查，在确认数据有效的基础上，进行数据统计工作。如果发现数据存在异常现象，应该立即通知评估小组成员进行再次确认。如果有必要，还要组织评估小组成员对个别岗位进行重新评估。
6.岗位绩效评估数据应用
数据处理完毕后，就进入了岗位绩效评估工作中的最后一个环节——岗位绩效评估数据的应用。因为岗位绩效评估可以帮助企业岗位绩效级别的同意标准，还可以成为薪酬水平的基准，为员工薪酬增长提供晋升通道。
激励机制的有效制定
一个优秀的服装店对员工的激励体制不是杂乱无章的，而有井然有序的，这样才能得到员工的认可，真正起到激励的作用。
1.有效性的标志
一个有效激励系统至少要符合下列原则：
（1）简明具体原则。激励系统的规则必须简明扼要，且容易被解释、理解和把握。同时，仅仅说“多干点”或者说“别出事故”是根本不够的，员工们需要准确地知道管理者到底希望他们做什么。
（2）可实现原则。每一个员工都应该有一个合理的机会去实现他们都希望达到的目标。
（3）可衡量原则。可衡量的目标是制订激励计划的基础，如果具体的成就不能与所花费用联系起来，计划资金就会白白浪费。
2.程序与要点
一个有效的激励系统的建立包括如下步骤：
（1）制定标准。工作绩效标准的制定过程中，应具有一定的高度，但又必须是大部分员工都能达到的标准，这样具有可实现性。
（2）建立评估系统。绩效评估系统必须准确、可行，工作绩效的评估必须着重于工作规范与工作成果的评估标准。标准的制定一定要符合实际，依据工作目标对员工进行审核，这种标准一定是针对团队而非特定某个人制定的。同时，绩效评估系统必须具有规范的操作程序。
（3）进行培训。这主要是训练对工作绩效的评价技巧以及与各级管理者上情下达的沟通艺术。绩效评价的效果是如何直接与员工的薪金、报酬挂钩的，这是个非常敏感的问题。所以，服装店管理者必须注意这里的艺术与技巧。
（4）制定指标。工作绩效指标应该范围较宽，这会使激励系统更具有可行性。这些指标将会使店内员工意识到存在的不足，并主动寻找改进的方法。
（5）兑现奖惩。兑现奖惩时，管理者要使员工们深切体会到绩效与奖惩关系的密切。对于优秀的工作绩效，除了对员工进行赞美、褒奖之外，更关键的是让他明白组织对他的重视，从而使他产生一种神圣的使命感。对于低的工作绩效，必须给予批评，但必须是善意的、建设性的，是就工作而言，而非人身攻击。对员工绩效的评价最终都应在奖励上找到对应的坐标，哪怕奖励是微不足道的，也要“始终不渝”地进行，因为这样做，会使员工们认识到确实有什么东西值得自己去努力一番。
上述五方面是建立有效激励系统的基本程序，也是管理者所要建立的有效激励系统的坚固框架，但要想使激励系统运转起来，还需要实施一个可行的激励计划。
如何激励员工
员工激励是服装经营者最难拿捏得工作。但是，如果服装经营者能够掌握激励的方法并有意识的应用，那么员工就会更加积极、主动、自觉地工作，整个服装店的工作激情和销售局面也将大不一样。相反，一个员工士气低落、人心涣散、抱怨连连的服装店，往往会导致员工个人、团队、组织绩效下降。服装店的经营者应该把握一些激励员工的方法和技巧，提高员工的积极性。
1.激励员工的程序
由于人的动机性行为总是围绕着满足需求的欲望进行，于是没有得到满足的需求就成了激励的起点。没有得到满足的需求会造成个人内心紧张，导致采取某种行为以满足需求来解除或减轻这种紧张程度。由于这一活动是针对某一目的的，目的达到时，需求满足，激励过程也就完成。
依据激励过程的实现形式，一般应该遵循以下程序采取激励措施。
（1）了解员工需求。对员工的需要结构、需要强度和满足需要的方法加以了解，这是进行有效激励的前提。
（2）分析环境条件。对服装店的环境条件和可以采取的激励手段进行分析，计算激励需要付出的成本和可以带来的收益。
（3）制定激励措施。根据分析的结果，制定详细的激励措施，交由有关部门掌握实施，促使员工产生需要，采取行动。
（4）评估员工绩效。由人力资源管理部门对有关项目进行考核，评估员工的绩效，以此作为奖惩的依据。
（5）根据绩效评估予以奖惩。对绩效优秀的员工予以表彰或奖励，对劣绩员工进行激励，促使其改变态度、方法，提高业绩。
2.激励员工须遵守的原则
激励政策通常会因每个服装店具体情况的不同而不同，它与其他企业的人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给服装店带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。服装店在制定和实施激励政策时应用下述原则，将会极大地提高激励的效果。
（1）按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要因人而异，实施按需激励原则。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，然后将这些需求整理、归类，有针对性地采取激励措施，才能收到事半功倍的效果。
（2）奖惩适度原则。奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻就起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对服装店的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
（3）结合目标原则。激励的基本要求之一就是必须使之与组织目标相吻合。因此，判断激励是否有效，必须分析激励所产生的积极性是否有利于完成组织任务，实现组织目标。激励措施不当、方向不明，有时会引起员工相反的行为，结果好心办坏事，反而与组织目标背道而驰，危害组织利益。此外，激励目标的设定还必须能够满足员工的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到促使员工做出有效行为的目的。因此，只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，在组织目标实现的前提下使个人目标能得到充分的实现，从而达到激励的真正效果。
（4）公平公正原则。公平性是员工管理中一个很重要的原则，管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见。员工感到的任何不公平的待遇都会影响其工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公平的言语和行为。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
（5）调动积极性原则。现代店铺的分工协作结构决定了各部门的相互依赖性，一个部门运转失灵，会立即影响到服装店全局。服装店的组织目标需要全体员工共同努力方能实现。因此，激励应当针对全体员工，应当把各层次、各方面的积极性都调动起来。激励行为如果强调服装店的某一部分，忽略另一部分，那么被忽略的部门就会有一种失落感，工作积极性下降，从而使服装店的整体效率得不到提高。
（6）降低成本原则。不管实施何种措施，都需要相应的成本和费用，激励也不例外。服装店采取激励措施，必须支付一定的费用，如组织活动、发放奖励都需要资金的支持，这些资金支出构成了激励成本。激励措施的收益是在激励措施生效后，会给服装店带来的好处，这些好处使激励活动产生。服装店是以赢利为目的的单位，因而必须分析投入产出关系，追求以最少的成本获取最大利润。激励的支出与收益相比，应当使服装店有利可图。如果激励成本过高，甚至超过绩效，那么这种激励对服装店来说并没有实际意义。所以，在对员工进行激励时，也要将其作为一项经营活动加以考虑，并注意降低成本。
3.激励员工方法巧运用
不管做什么事情都要讲究方法，只要方法得当，效果才会明显。激励员工也是如此，只有掌握了技巧，才能让员工更加积极地工作，从而创造更好的业绩。
（1）激励手段因人而异。对于低工资人群，奖金的作用就十分重要；对收入水平较高的人群，特别是对具有较高文化素养的员工，则晋升其职务、授予其职称、尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作，会收到更好的激励效果；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段。为此，可通过了解不同员工的不同需要，采取不同措施进行激励。
（2）注意激励的综合效价。在员工获得物质激励时增加某些精神鼓励因素，以激起员工的荣誉感、光荣感、成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。
（3）激励应体现不同的效价档次。在进行激励时，应避免平均主义，这样会失去激励的作用；但效价差距过大，超过了贡献的差距，则会引发员工心理失衡，使员工感到待遇不公。因此，服装店应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使员工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。
（4）适当控制期望概率。通常来说，在某一工作的开始阶段，应该提高广大员工的期望概率，使大家都以积极的姿态响应；当工作中遇到困难和挫折，灰心失望、信心不足时，则应及时地加以鼓励，使下降的期望值重新升高，充满信心地克服困难；当进入最终奖惩阶段时，一般员工的期望概率往往普遍偏高，这时的工作是促使大家冷静、客观，使期望概率降到比较接近实际，否则会诱发一系列挫折心理和挫折行为。
（5）注意调整员工公平心理。亚当斯的公平理论认为，每位员工都是用主观的判断来看待是否公平，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。尽管客观上奖励很公平，也仍有人会有疑虑。因此，服装店必须注意对员工进行公平心理的疏导，引导大家树立正确的公平观。正确的公平观包括三个内容：第一，要认识到“绝对的公平是不存在的”；第二，不要盲目地攀比；第三，不应“按酬付劳”，造成恶性循环。
（6）树立恰当的奖励目标。树立恰当的奖励目标应坚持一定的标准，既不可太高，又不可过低；过高则使期望概率过低，过低则使目标效价下降。对于一个长期奋斗目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列阶段性目标，一旦达到阶段性目标，就及时给予奖励，即把大目标与小步子相结合。有效地树立奖励目标能够有效激励员工，使他们维持较高的士气。