由于绩效管理和员工激励是系统工程，是一件涉及各个层次的大事，不调动各个层次管理者的积极性，不让中层中部参与，不让员工讨论，是不可能做好的。所以这个权利不能完全集中在公司领导层，而是要根据具体情况，授权到各分部和职能部门，让分部与职能部门有一定权利，同时承担对等责任，接受对等的监督。领导层工作的重点是如何进一步关注在总部、职能部门、业务部门三者之间进行职责的合理分配、约束与监督，如何进行责、权、利的协调与统一。
服装店年终奖发放的时候要遵循以下三个原则：
1.公平的程序和结果
公平在很大程度上是吸引和保留人力资本并激励人力资本的最重要的因素。薪酬的公平感依然是员工最关注的因素。公平感能使员工对组织产生信赖，更为自觉、更为有效地做好自己的工作，更为积极地面对组织的变革；而不公平感会导致员工消极的态度与行为。如抱怨、迟到、早退、离开等，进而会导致整个组织效率的大幅下跌。
2.差异化
从心理学的角度，人与人之间的差异是客观的，管理的差异化日益被人力资源管理学者所接受和推崇。以差异化为基础的弹性福利制，或者自助餐式的福利制度自20世纪70年代从美国起源以来，一直兴盛不衰。差异化的福利能够很好地满足员工个人对福利的需求，增进员工的工作满足感和对公司制度的了解。不加区别地在年终给每一个员工发雨伞、食品并不能产生太大的作用，如果企业能够在年终奖调查设计阶段，收集好每个员工的期望，并根据该员工可得到的年终奖的额度开出一个可供自由选择的清单，效果会好得多。同样，对于一直处于高度紧张的工作状态且收入颇丰的高级员工而言，以休假作为年终奖或许比发现金更受欢迎。
3.情绪调节
对于大多数持续经营的企业而言，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，使职工产生了“饱厌”现象，年终奖的激励功能大打折扣。要使这种已成定制的年终奖发放具有激励功能，的确是一件不容易的事情。
（1）间歇强化发放法。将年终奖分散到年终前的两三个月里以奖金名义下发，同时取消年终奖。以此打破年终奖的固化，使年终奖成为刺激员工积极工作的间隙强化物，从而更大程度地激励员工。
（2）化整为零法。把年终奖化整为零，在接近年终时，以不同的名目（当然必须有充分的理由），比如对一个乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并且主动合作的员工发放“十佳奉献奖”、“最受欢迎合作伙伴奖”、“创新奖”等多项在有一定但不长的间隔时间多次发放，每次1万元，这对于员工的激励效果远比一次性发给3万元奖金要好得多。
（3）发给精神奖。精神将也是年终奖的一个非常重要的形式，可惜国内很少开展。在年终或春节前夕，让表现突出的员工家属出席服装店的表彰大会，或者在其他公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，给他（她）的妻子或者丈夫小小地表示一下，发点奖金，将会受到非常好的效果。这不但能换取员工家属在经后的工作中对员工更多的鼓励和支持，同时也让员工本人觉得风光不少。
服装店员工福利的重要性
奖金往往是针对高绩效员工进行的奖励，而对于一般的员工，除了奖金外，良好的福利制度对他们也具有一定的激励作用。完善的福利制度对服装店的发展具有许多重要意义，主要有以下几点：
1.吸引优秀员工
优秀员工是服装店发展的顶梁柱，以前很多店铺主要靠高工资来吸引优秀员工，现在许多服装店管理者认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。
2.提高员工士气
良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与服装店共荣辱之感，士气必然会高涨。
3.降低员工流动率
由于服装店的特殊经营形态，其员工流动率相对比较高。流动率过高必然会使服装店的工作受到一定损失，使得本店花成本培训的具有熟练技能的员工流失，为避免这样的损失，不少店铺通过良好的福利对员工进行挽留，这会使许多可能流动的员工打消流动的念头。
4.激励员工努力工作
良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为店铺运营目标而奋斗的动力。
5.凝聚员工
服装店的凝聚力由许多因素组成，但良好的福利无疑是一个重要的因素，因为良好的福利体现了店主以人为本的经营思想。
6.更好地利用金钱
良好的福利，一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面，用在员工身上的投资会产生更多的回报。
因此，作为明智的店主，不应忽视福利对于员工和服装店发展的作用而应充分利用和统筹福利的积极作用，激发员工更好地工作。
辞退员工的技巧
辞退员工可能很伤感情，同时也是谁也不愿意经历的事情，但应该清楚的是，辞退不合格的员工的确可以降低人工成本，提高竞争力以及工作效率。一个善于经营的店主应该懂得怎样以合理的方式辞退员工。辞退员工主要有四个流程：
1.通知员工
（1）尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。
（2）直接切入正题，不要假意避重就轻地谈一些天气或者其他轻松的话题。
（3）辞退时间控制在20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易使员工的情绪失控。
（4）切记尊重事实而非攻击员工的人格。即使是因表现不好的员工，你也不要在这时候打击他，而是尽量宽容地说“不是你不行，只是这岗位不适合你而已。”
（5）重点强调这个决定已经做出是不可更改的。
2.沟通和倾听
辞员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上这没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他这个人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后，你应该征询他对公司和工作岗位的意见或建议，很真诚地记录下来，并且对他表示感谢。
被裁掉的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。
3.讲明赔偿条款
跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法及福利等；不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。不要承诺会调查一下事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，以至弄到难以收拾的地步。
4.处理好“善后事宜”
当被辞退的员工不带怨言地离开以后，要注意“善后事宜”的处理。店主要经常关注该员工的动向，并给予关怀和关心，比如生日或其他节日的时候送去问候，并且当该员工在新工作岗位做出成绩的时候，给予由衷的赞扬。这对服装店的口碑和内部员工的稳定都有很大帮助。被辞退人员往往在离开后会对服装店的管理、营销等有更理性的建议和意见，而且一般对原来的工作地都有一种怀旧情结，很乐意帮助原效力服装店。关心被辞退员工不但能让服装店得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。
当然，工作做得更到位的服装店还会在员工被辞后经常打电话给他们，关心他们的生活，以及新的工作状况，不定期地邀请他们小聚一次，以朋友的身份聊聊天，谈谈心，让他们感受到关怀。
虽然辞掉的员工已经不属于服装店，但是如果经营者管理有方，已经离职的员工不仅不会“背叛”服装店，而且可以成为服装店的重要资源，他们会成为服装店理念的宣传者、客户、代理商。