一、 科学的分配机制全面激活企业
企业可以通过科学有效的分配机制，让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法，有效的薪酬激励可以使员工拼命完成企业工作目标，甚至超额完成目标。为了比较全面、系统地采用薪酬激励方式，需要对企业的财务情况进行梳理，使用清晰的核算方式确定成本计算对象、成本项目，最后开设明细账，清晰企业的利润空间，采取不同的激励方式对企业的高管进行激活。
这一章的重点是如何分钱。每年我都会去很多家企业做调研，发现很多企业的薪酬制度是有问题的，主要表现在以下几个方面。
首先，指导思想有问题。很多企业并不知道应该怎样设计一套科学合理的薪酬体系，都是凭感觉设计的。
其次，平衡有问题。很多企业并不知道在不同的发展阶段，哪个阶段应该薪酬高，哪个阶段应该薪酬低。
再次，计算标准有问题。薪酬体系设计到底用什么来做参照物，评价标准是什么，晋职和降级标准是什么，这些问题搞不清楚，必然会出问题。
有一次，我在郑州上课。当天晚上有四五位老总跟我谈薪酬问题。其中有三位老总是因为在跟别人谈合作的过程中没有说清楚薪酬，导致后来出现了很大问题。
作为企业操盘手，要在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，合理分配薪酬。
工资
员工的薪酬应该怎样设计？工资有高与低的区间。比如，给员工5000元的工资，企业的成本是多少？按照国家法律规定，5000元的工资大概个人所得税是300元，企业给员工缴纳社会保险，大概要1300元，还有住房公积金等，加在一起，一个工资是5000元的员工，企业要为他支出的所有成本大概要7000元。
所以，员工的薪酬不宜太高，当然也不宜太低。如果太高，你的成本就吃不消了，还得重新设计；如果太低，可能就留不住员工。
前文说过，对新员工产生直接影响的不是工资，而是他对企业产品与企业前景的感觉。什么时候他才会谈工资？进入企业第90天的时候他才会谈工资的高低。
有个员工在我们公司10年了，他刚来我们公司第一个月的工资是1300元。首先我知道这个工资很低，我知道1300元基本生活不下去。经过测试，一个新员工来到我们公司第一个月必须要向别人借400元。这个月他就等于亏损了400元。亏损400元导致的结果是凡是第一个月到我们公司连一本书都卖不掉的人直接就走了，能够卖掉一些书的人进入第二轮。第二个月的工资还是1300元。如果这个月再亏损，又要借400元。但基本上到第三个月，一般都能卖出去书了。这时候也可以给他们加工资了。
什么样的公司工资可以适当高一点呢？足疗行业可以高一点，因为这个行业员工前期要有一个培养期，得教员工如何做足疗。培养期的工资是1500元加1500元补助，共3000元；也可以是2500元加2500元补助，共5000元。不过你要非常明确地告诉员工，另外的1500元或2500元是因为他在培育期，不在培育期就没有这份补助。
虽然新员工不会在乎第一个月的工资，但也不是永远不在乎。一般来说，员工入职30天以后就开始关心公司的机制、薪酬，入职90天后他非常关注晋升、培训，入职365天之后他非常关注企业价值观、企业文化。如何做考评，如何做好价值评估，是我们在薪酬里最应该注意的。
常见工资种类及分配方式
常见的工资包括以下几种：
第一，保底工资，也叫固定工资，是指为了基本生活设定的工资。保底工资与出勤率挂钩。
第二，绩效工资，是指工作技能在岗位上的表现产生的结果分数，得到的工资与考核表挂钩。
第三，业绩提成，是指岗位目标、业绩实现后的提成。比如生产完成量、销售额、关键人才培养数等都可以作为业绩提成计算。
第四，岗位利润分红，是指为岗位的关键人才规定的一个核算单位的分红百分比。
第五，岗位补助，是指为岗位人才生活与工作所提供的分配比例。
第六，计件工资，是指岗位工作进行计件而获取的合格产品提成。
第七，项目提成，是指完成项目后获利得到的奖励。
第八，专利利润提成，是指团队或个人研发专利后获得的奖励。
第九，环节提成，是指一个项目的某个环节完成后获得的提成。
第十，超产奖，是指超额完成冲刺目标后的提成。
第十一，事业部分红，是指事业部团队获得的分红百分比。
第十二，股权分红，是指管理者参与公司股权激励而获得的分红；股份分红是指投资者因投资获利而产生的分红。
第十三，年终工资，是指在公司就业时间较长而获得的就业奖励，也就是老员工可以得到的一个奖励。
比如某企业去年的利润为600万元，今年的目标是1000万元，今年的保底目标为900万元，目标增长为保底增长300万元，效益是600万元。从理论上讲，如果今年的利润在600万元以下，员工就没有效益工资。但是我们公司不是这样做的，我们公司是从300万元起有提成，因为去年的利润是600万元，今年如果再完成600万元的利润，他一分钱的提成都没有了，所以要先降低标准。因为去年是我们拼了老命才挣到了600万元，拿这个利润给新人做起点，新人肯定是做不了的，给新人的任务不能用600万元做起点，但是我们也不能以0为“起步价”，这样也不能体现出新人的价值。
所以，我们以300万元做起点，300万元以下的利润没有分红， 300万～900万元之间有600万元，600万元乘以提成比例10%，就是提成60万元。利润300万元以上提成的比例为10%，利润在1000万元以上提成比例为11%，叫超产奖。
一般来说，工资的分配措施是这样的：业绩型岗位可以是固定收益占40%，效益收益占60%。好多人认为，年薪100万元就是100万元除以12个月，大概每个月给八九万就行了，其实不是这样的。固定收益里，固定工资占40%，绩效工资占60%，这是最安全的计算方法。固定工资也可以这样分配，商业保密金加岗位津贴4万元，固定工资12万元，绩效工资分别是3万元、2.5万元、2万元、1.5万元、1万元这几个等级。
商业保密金是什么？就是如果你泄密了，要赔偿公司100万元。如果你不泄密，公司可以每个月给你一些钱，这些钱的数额可以事先约定好。岗位不同，保密的内容不一样。商业保密书就像买保险一样，如果有人不愿意签这份保密书，企业还敢用这种人吗？商业保密是职业化程度的最低标准。
关于商业保密金，有两种常见做法：第一种是公司不给你钱，你在岗位上也必须保密，如果你泄密，公司有权处罚你，这是国家允许的；第二种是公司每月给你些钱，你替公司保密。另外，还有一个处理办法就是，公司平常不给你钱，你走的时候公司一次性给你一定的敬业金，你保证离职多少年内不能泄密。这些都要在劳动合同上说明清楚。
正因为取证难，所以才要化繁为简，根据合同规定，只要泄密，就要赔偿。只要你泄密导致公司陷入了无法生存的地步，那肯定就要被追究法律责任。
三种主要工资结构形式
如果有人跟你要年薪100万元，你首先要非常欣赏他的勇气，之后再跟他谈具体的工资计算方法。
工资结构形式主要有以下有三种。
第一种，固定工资+绩效工资+销售额提成+固定提成。比如营销总监的薪酬为固定工资2000元、绩效1000元，加团队提成1%，加个人提成6%，加利润提成2%。
为什么有一些岗位还有销售额提成、利润提成呢？ 比如有家公司有A、B、C三个门店，A门店规模比较大，B门店规模居中，C门店规模比较小。A门店销量大，利润高。B门店是销量适中，利润也高。C门店销量小，还没有利润，到最后C门店也许就倒闭了。所以，新店刚开始可能没有利润，这时候销售型高管的收入应该为销售额提成加利润提成，这样相对比较科学。
第二种，固定工资+计件工资+销售额提成+超产奖。比如有的手机销售公司用的是这样的办法，给销售额提成，就是为了鼓励员工多卖贵的手机，便宜的不赚钱的手机少卖，但这样会导致公司没办法做到全面开花。
其实我们可以这样做：销售人员的工资为固定工资1800元，加销售的手机数量乘以10元，再加销售额提成1%，再加超产奖，超产奖一部手机为5元。所以这种方式不但鼓励员工去卖手机，还鼓励销售额要高，销售数量要多。如果只有一个销售额提成，就会有很多产品在仓库里堆着卖不动，因为所有人都在关心自己拿到的钱。
第三种，固定工资+销售费用+销售额提成+期权。比如固定工资5000元，加销售额1.5%的销售费用，再加销售额1%的提成，再加期权的10%。这是比较健全的形态。也有比较简单的，就只有销售额提成。绩效考核一般跟60%的利润分红与30%～50%的销售额提成挂钩。营销总经理工资为固定工资加绩效加个人销售额提成加子公司销售额提成加分红。但是这个数值不能同时用于副总和总经理，副总的提成一般不超过这个数值的50%，即人家分10%的时候他分5%，人家分2%的时候他分1%。销售总监、销售经理、销售主管的薪酬结构为固定工资加绩效工资加销售额提成加特殊名额的分红。比如有1%的工资分红，这就是特殊名额分红。销售公司财务人员的薪酬结构是工资加绩效加子公司销售额提成（比如提成标准为0.05%，但没有加班费），有些经常要晚上加班的岗位不发加班费，也可以给0.05%的提成。
如果总公司亏损，部门有没有绩效工资就看利润指标的权重了，如果权重比较高，那基本就没有了，权重比较低还是会有的。
如果销售部有三个部门，其中两个部门没有利润，一个部门有利润，依旧要各拿各的分红，没有利润就没有利润分红。
销售客服的薪酬结构是固定工资+绩效工资+“孤儿客户”的提成标准的30%+原销售额提成的30%。某个销售人员离职了，他的客户就叫孤儿客户。这些客户可以直接交给客户部去管，客户部负责继续维护，产生的提成比例相对比较低，但是也要给客服人员奖励。
前文提过，所有销售人员做的业务必须要到客户部备案，如果不到客户部备案，客户资源都在员工手中，一旦员工离职了，客户资料就全部没了。所以公司出台规定，有备案的客户，财务人员才给销售人员做提成，没有备案的客户，销售人员做了业绩也没有提成。这就逼着销售人员对客户进行备案，但是公司同时要与员工签一份商业保密书，即备案的客户归公司所有，不归个人所有。销售人员辞职后，客户归客户部管。客户部维护“孤儿客户”产生的业绩提成比例比销售人员的提成比例要少，大约可以定位为原提成比例的30%。一般来说，所有“孤儿客户”都归客户部管，新开发的客户归营销部管，营销部的客户都要到客户部备案。
还有一种情况。假如你先有了一个客户，但7天之内没有备案，结果被同事用来备案了，那这个客户就是备案的那个同事的。行业不同，备案的标准也不一样，比如某些行业的客户就那么几个，你全备案了，别人就得喝西北风了，所以要另签订一项协议书，拿了协议书之后才能备案。
行业不同，工作的难易程度不同，备案的标准也就不一样。有一种情况，有些销售员备案完以后，自己也开发不了，他们会让别人帮忙开发客户，开发完以后，根据公司规定，开发者拿75%的提成，备案者拿25%的提成。
客户部总监自己开发客户的提成比例是原提成的30%，因为客户部总监的主要任务不是开发新客户，而是做客户管理和维护好“孤儿客户”。假如突然有一个客户跟他成交了，提成标准也是30%，因为一旦给他的提成是100%的话，他就会直接开发客户去了，也不做客户服务工作了。
公司可以出台一个所有人员开发客户的奖励，有两种方法：第一种方法是直接成交后给公司了，提成比例是销售人员提成比例的30%；第二种方法是把客户给销售人员，那么拿25%的提成，销售人员拿75%的提成。也有些销售人员会私下里给信息费。
这里我们主要介绍了营销型公司的利润分配方式，也就是营销型公司的三种薪酬方式。一般来说，业务员的薪酬是销售额加提成就可以了，高管人员收入的30%～50%可以作为考核，而研发型的技术团队收入差距却很大。
个人所得税
很多公司做招聘的时候，跟应聘者谈得非常简单，说：“你来我们公司上班，我们给你年薪100万元。”其实，这句话在日后会留下很多后遗症。有的老总说：“这样吧，底薪1万元，分红10%。”这句话也是有问题的，比如分红10%到底按什么标准来分？是扣完企业所得税后分，还是不扣企业所得税就开始分？还有扣完企业所得税后，是不是扣除个人所得税以后分？这个问题没有说清楚，将来肯定会出问题。
作为长松咨询集团的董事长，我个人的收入大概是这样的：虽然我是股东，但是我很少拿分红。因为公司需要不断扩张，我的主要收入是自己的劳动所得，比如版税、课酬、管理职务分红等。
假如要分红的话，作为我个人来说，我想要年收入达到100万元，首先公司要跟我谈清楚，公司会扣掉25%的企业所得税。扣完以后，按照规定，我要拿个人收入的20%缴个人所得税。当然，还可以采用另外一种办法，不扣个人所得税，走劳务费用。
我有很多公司，但只能在一家公司里领工资，在其他公司里是不能领工资的。因为领工资就要交保险，一交保险就会出现两个账户。所以在其他公司的收入只能走劳务费用，走劳务费用的税额跟个人所得税不太一样，这也要注意。
从法律角度来说，公司是不管员工的个人所得税的，假如公司给你分了10万元，按道理来说，你应该自己把个人所得税交了。不过也可以由公司代扣，如果公司没有代扣，得到分红的人也没有缴纳个人所得税，根据法律规定，这笔税款首先要从公司的账上划走。所以，一定要和高管、合作人把税的问题谈清楚。