第十一卷5“以道佐人主”，团队精神不等于绝对服从
人君不当逞强天下，企业家不当强迫下属。
以道佐人主者，不以兵强天下。——《道德经》第三十章
用“道”辅佐君主，就不应凭借兵力逞强于天下。同样，以企业文化驾驭公司，就不应依靠威权强迫属下必须服从。团队协作在现代企业中愈加重要，但是不要把团队精神等同于绝对服从，更不要把治军思想机械照搬到企业管理中来。之所以要有企业文化，就是要用软的规则代替硬的纪律，以期达到更好的激励效果。
我们的很多管理者都非常羡慕日本人那种绝对服从的团队精神，羡慕他们一个口令一个动作，没有太多个人的意见和纷争，绝对服从组织安排，领导者只管发号施令，不费力去协调各种不同的声音。愚忠、绝对忠诚的员工哪个领导会不喜欢呢？但是这种模式必然有其致命的弱点。太过于强烈的服从意识，淹没了太多的个人意见，如果决策一旦出现失误，则后果不堪设想，也难以收拾。
相对于日本人的极端忠诚，我们中国的管理者肯定不喜欢美国人的管理模式。如果和美国人谈忠诚，他们一定会觉得很可笑。美国人从来不对公司忠诚，他们跟公司请假去其他公司面试的时候，还会直接告诉公司：“如果面试合格我就跳槽，如果不合格我再回来。”相信没有一个中国人敢很坦白地跟老板讲这种话，估计不是老板被气炸，就是这名员工立即被开除。如果你问一个美国人，会不会对老板忠诚？他一定会告诉你，那是不可能的事情。美国人只会对所做的工作忠诚，对他们的专业忠诚。别说是普通员工的忠诚度比较低，就连总裁都有可能会突然离开。如果这种事情发生在中国的企业里，肯定会人心大乱。但在美国不会，因为当人员流动比较频繁的时候，他们就不可能把重心放在人上，而是高度的科学化，用事来形成组织。
日本的团队是高度一致的，但美国的团队永远有两种不同的声音在大家。好的一点是，当他们无法形成一致的时候，会依据少数服从多数的原则决定。在表决完毕之后，大家虽然不会放弃原有的主张，但是会严格遵照决议来执行。无论是日本人的愚忠，还是美国人的个人主义，都是两个极端，任走哪个极端都不适合中国人的性格。随着全球化的发展，国人的观念和行为也从最初的浮躁慢慢开始进入了一个兼收并蓄的理性回归阶段。任何一种极端的管理方式都会得到一个与之相对的排斥后果。
其实这两种极端的管理方式就是前段时间比较流行的代表绝对纪律的斯巴达克精神和代表自由民主的雅典精神。主张斯巴达克精神的一般是军人出身的蓝血企业家，崇尚下属以服从命令为第一要义。在企业初创时期，由于人数少，管理内容简单，可能会有非常好的管理效果。但是员工行为的高度统一，掩盖了思想意识上的差别和分析。当中层管理者崛起的时候，这种分歧就会随着权力的逐渐下放，导致管理思想上的混乱。同时，太讲求纪律的话会直接导致人性被长久地压制，一旦这种人的内在需求与花花世界相接触，这种纪律就会换算。而过于自由和民主则可能导致奢侈、涣散与盲目决策，雅典在平民政治导演下的错误军事决策不在少数。
综合这两种管理模式的优缺点，老板们不必羡慕日本人绝对服从的蓝血精神，员工们也不必称赞雅典的自由民主。一切的管理皆以促进企业良性发展为终极目标。企业最优的选择就是在二者之间寻求一个稳妥的平衡点，将斯巴达克和雅典精神相融合，有序而不呆板，忠诚而非愚忠，在坚持原则性纪律的基础上，针对员工个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对、多元管理。
决策需要了解不同的信息，需要对企业经营中的不同情况进行有效判断，但是任何决策者都不可能掌握全部的信息和资源，所以决策者必须重视别人的意见。古人云：“兼听则明，偏听则暗。” 决策者要主动听取下属的意见，有助于全面客观地了解事物，作出正确的决策。
柯达公司的“建议箱”制度就是“兼听则明”的典型案例，这项制度从1898年开始实施，一直沿用到现在。公司里任何人，不管是白领还是蓝领，都可以把自己对公司某一环节或全面的战略性的改进意见写下来，投入建议箱。公司指定专职的经理负责处理这些建议。被采纳的建议，如果可以替公司省钱，公司将提取头两年节省金额的15％作为奖金；如果可以引发一种新产品上市，奖金是第一年销售额的3％；如果未被采纳，也会收到公司的书面解释函。建议都被记入本人的考核表格，作为提升的依据之一。
第一个给公司提建议的是一个普通工人，他的建议是软片室应经常有人负责擦洗玻璃。他的这一建议得奖20美元。设立建议箱100多年来，公司共采纳员工所提的70多万个建议，付出奖金达2 000万美元。这些建议，减少了大量耗财费力的文牍工作，更新了庞大的设备，并且堵塞了无数工作漏洞。
进入20世纪80年代以后，柯达公司的员工向公司建议更为积极。1983、1984两年有三分之一以上的员工提过建议，公司由于采纳员工建议而节省了1 850万美元的资金，为提建议的员工付出370万美元的奖金。柯达公司设立“建议箱”所取得的成果，吸引了美国不少企业。目前，相当多的企业已仿效柯达设立建议箱来吸收员工意见，改善经营管理。
从管理角度来说，决策者全面听取各方意见，尤其是听取下属的反对意见，可以团结有不同意见的下属，也能赢得下属的尊重和信任，提高组织的凝聚力。卓有成效的管理者鼓励下属拿出不同的想法。同时，他也会坚持要求下属在提出想法的同时，认真考虑如何用实践来鉴别这些想法。