我们生活在一个激动人心的巨大变革时期，全球化经济在无国境的世界迅猛扩展。在独裁管理已成昨日黄花、激励手段丧失魔力的新型情况下，每一位管理者都应该深深地思考：我们的企业现在是什么，应该是什么，将来是什么？以便建立应对新形势的管理动态模式。
他觉得大部分的人类都具备成长、发展、承担责任和获得成就的能力。他觉得自己的部属都有天赋，能够协助他履行自己的职责，他也努力创造一个良好的环境，使部属能完全发挥他们的才能。他不觉得员工愚笨、懒惰、没有责任心、不诚实，或喜欢和主管、企业相互对抗。他也了解，有一些员工确实很不合作，不过那只是极少数的人。简单地说，他这个经理人相信Y理论的管理原则。
——马斯洛管理政策必须符合客观环境的客观要求（包括客观的认知和客观的行为），而为了找到最适宜的管理策略，就必须站在完全客观的立场，而且没有任何先决条件，也不预设任何立场。
经理人的客观管理策略
假若你详细阅读过利开特（他于1932年首创利氏量表，通常采取五点评定法：极同意、同意、无意见、不同意、极不同意，分数各为5、4、3、2、1，总分愈高表示态度愈强）所写的《管理新模式》以及其他有关企业管理方面的书，你就会发现，他们忽略了管理与心理健康之间的关系。因此我做了一个小测试，在表现优良的管理者性格前打勾。所谓表现优良是指他所带领的团队生产力高，或其属下流动率低，病假以及其他方面表现纪录良好。把表现优良主管的特质都列举出来，然后列举出表现不佳的主管特质，如此就可看出心理健全与心理不健全所带来的差别了。
这项测试表明，利开特的理论与我的一些想法、观念建立联系。例如，我试着将政治与政府的运作视为管理问题来看待；将科学研究视为一个需要特殊管理技巧的大型企业。在我看来，那些高等院校管理实在是太糟糕了。
另外，关于管理的讨论也可扩大到心理健全、员工成长、心理治疗、统合作用和理论性社会心理学上。当然，也可以和其他方面建立联系，只要你觉得有此必要。
当我不断地思考这些问题以后，就认为有必要建立一套完善的理论。这是一种整体性、组织性的想法，每一个环节都紧紧相连，它并非是因果关系相联的单向链条，而是形成蜘蛛状的网路或网格球顶——每一部分都与其他部分连接着。观察、分析事物的最好方式，就是将整件事视为一个大单位。以后我会试着如此做，不过，我首先必须试着找出每一点之间各种可能的关系。
我必须问一下，优秀的政治家是否可以成为优秀的经理人呢？这就引发了关于管理水平的问题。也许有人认为，只有在人们诚实、行为得体的情况下，好的政治家才有可能是好的经理人；若人们表现得不成熟或心理不健全，即使是优秀的政治家，也无法成为优秀的经理人。但情况并非如此，他们之所以优秀是因为对人力资源的适当处理并因此改善工作环境。优秀的政治家能妥善运用人力资源，做对大众有益的事，甚至走在大众之前。
之所以提出政治家的好坏与环境改善之间的例子，最大的一个理由就是，我发现许多关于成长以及管理策略的著作，都只是一些不切实际的空谈阔论。从某种意义上说，许多作者认为新的管理绝对是好的。但我认为他们这种柏拉图式的想法太过武断。他们忽略了实行新式管理后的环境改变。换句话说，他们没有考虑到，好的管理策略是在实用意义上的好，是在功能上的好，比起旧式管理制度，它更能创造出好的结果。
开明管理的好并不在于自己本身，也不在于企业能创造多少利润，而是它真能产生好的效果——提升生产力、产品质量和人们的民主素养。有了这样的认识后，就不会对这种过于绝对的评论有不切实际的幻想，也不会不问结果就相信它是好的。
说得更明白一些，我觉得Y型管理理论非常适合这样的环境：人们心理健康，行为得体且自动自发，民主程度也已达到一定水平。但假设发生了原子爆炸、淋巴腺鼠疫等大灾难，使得人们居住的环境变成丛林式社会，好的管理制度仍可能存在吗？很明显，这时再谈论好的管理制度是非常可笑而愚蠢的。在一个富裕的社会——不愁吃、不愁穿，你可以依Y理论的观点信任任何人；但是在大多数人都处于饥寒交迫的情形之下，你就不能信任手上有厨房钥匙的人。
在这种情况下，你该怎么办？如果有100位员工，只有10份食物，肯定有90位员工注定被饿死。我很确定自己绝对不想成为90位中的一个，我也很确定自己的道德和伦理价值会完全颠覆，因为只有如此，才能适应竞争激烈的丛林式社会。
现在，各位都该明白在我谈论一些管理书籍时，为什么会觉得如此焦虑不安了吧。大部分作者都以一种虔诚、半宗教的态度，没有经过任何思考、推论，对于现实环境的客观需求缺乏应有的理性思考，任由主观意识来决定一切。任何最好的管理政策都必须符合客观环境的客观要求。
这也是魏泰迈（完形心理学之父，也是现代电影原理的创始人；强调教学必须使学生获得整体的概念）和卡特纳派完形心理学的主张：最佳的思考模式和问题解决办法，就是对情况做最客观的观察，没有任何期望、假设，不受偏见、恐惧或希望影响。这是观察某一情况的最好方式，也是了解亟待解决的问题的最佳方法。需要解决的问题就在我们的面前，而非隐藏在脑中成为过去的经验；后者不属于现在的问题而是过去的问题，不一定会同时发生。
顺便指出一点，我翻阅过很多有关企业管理以及领导层方面的评论。在我看来，有些偏离正轨，有些过于相信某种理论。我对此做了深入调查，我的简洁评述总归一句话：管理策略必须符合客观环境的客观要求（包括客观的认知和客观的行为），而为了找到最适宜的管理策略，必须站到完全客观的立场，而且没有任何先决条件，也不预设任何立场。
我想可以用例证以及经验来支持这些观点。例如，我们拥有许多关于对不同学生的教育管理研究资料。我们知道对于独裁性格的学生，例如二次大战后的德国学生，所采取的教育方式就和同时期的美国学生不同。独裁性格的学生比较需要独裁性格的老师，否则就会被学生认定是不合格的，老师将无法取得控制权。
对付独裁性格者的正确方法，就是将他们视为坏蛋，以对待坏蛋的行为对付他们，这是最实际而且有效的方式。如果你以为对他们微笑、信任他们、给他们厨房的钥匙，就能迅速感化他们，最后你会发现，所有的事情都被搞得非常糊涂。他们看不起“柔弱”的人，认为这些人是懦弱的、愚蠢的、手无缚鸡之力的“绵羊”。
每当我遇到独裁性格的学生，我会采取毫不客气的严厉制裁，让他们拼命地工作，以此来显示我的权威，有时候甚至会打他们的头，要他们知道谁最有权力。一旦他们接受我，我就开始改变教育管理的态度，告诉他们即使是强人也能变得仁慈、温和、信任他人。如果独裁性格的问题不是太严重，以上的管理方式的确能改变世界上独裁者的性格，并进而改造他们，使他们具有民主素养。
企业界也会有同样的状况。在自由民主、经济富裕的环境下生长的员工对业主提出要求，若不喜欢随时可以更换工作。但如果是波斯人、秘鲁人或阿拉伯人，他们都成长在遭受蹂躏的社会环境下，在他们心中，世界上只存在狼与羊两种动物，而他们自认为是羊，因此X理论比较适合他们。但员工的性格一旦有所改变，愈来愈受尊敬，变得诚实、自动自发时，即可转向Y理论管理。
假如美国人将自己的政治策略原封不动地移植到刚果，是很愚蠢的做法。那里的环境、历史、人民和政治结构与美国相比几乎完全不同，所有的政治形态都要求人民必须有一定程度的教育、期望和民主思想。世界上有许多地方仍不适合民主政治，我们必须采取不同的管理策略，但目标是希望将这些地方转变为适合民主管理的环境。这是由X理论转变为Y理论的过渡管理。
我们也可以把这种管理策略应用到一般的家庭中，应用到夫妻的关系上，以及和朋友之间的关系上。能运作得最好的方式，也就是最适合他们的管理方法。而为了找到最适宜的管理策略，就必须站在完全客观的立场——没有任何主观意识，也不预设立场。客观认知现实是产生符合现实的客观行为的先决条件，而符合现实的客观行为则是良好结果的先决条件。管理理论大致强调两个产品：一是经济上的生产效率——产品的质量，获取利润等等；另一个就是人性产品——员工的心理健康，朝向自我实现运动。一个国家如何才能够先走一步？如果排除战争的可能性，很明显，最后只能以组织管理的后果而论。
经理人的参与管理策略
分析了利开特的调查研究，我们可以这么认为，在他所研究的环境下，人本管理在实务上最适合企业健康发展的。换句话来说，人本管理比起其他模式的管理更好，因为它行之有效。在部分的实验如利开特实验，都在比较经理人的好坏。所谓好与坏，都是以生产力、员工的满足感、低流动率、低病假率、低缺席率、低劳工问题等方面来衡量。
现在，我们可以用一个简单但很实用的科学方法来处理，就是利用渐进式的精炼与纯化方式，反复地挑选，从好的人选中挑出最好的人选。我在进行自尊与情感安全的人格测验时所采用的也是类似的方法。首先我利用现有的资料，尽力挑出最有安全感与最没有安全感的两组人，然后尽可能分析这两组人。相互比较之后，列出情感安全与不安全的性格特征，提出更完善的定义。
接下来，我利用这些经过修正的新定义再次检视我所挑选的对象，再重新筛选。测试结果表明，原本没有安全感的人，他们并不是真的完全没有安全感；同样的，有安全感的人也不是完全有安全感，而原先未入选的人可能是其中的一组。
当新的组合产生后，再利用同样的方法和程序，不断地修改定义和性格特征的描述。如此不断地重复，所得出的结果会愈来愈精确。这有点像居里夫人提炼沥青铀矿渣最后发现镭的过程一样。
现在，我们开始务实地进行检测，进而建构一个环环相扣的网路：
在以美国社会为研究环境的背景下，最优秀的经理人应该比差劲的经理人有更健全的健康心理。利开特的研究实验数据足够充分说明此项。
优秀的经理人应该能够增强员工的心理健康。通常他们会以两种方式来实现此项目标：一是满足员工对安全需求、归属需求、情感关系、与非正式团体的友好关系、尊荣需求、自尊需求等基本的需求。另外一种方式就是满足他们的真、美、善、公平、完美以及法律等较高层次的动机或需求。从提供员工一个较高层次、较健全的心理发展开始做起，人本管理制度就可以同时让员工获得基本的和较高层次的需求满足感。
员工的心理愈健全，就愈能从人本管理中获益，愈能提升心理的健全程度。这与顿悟治疗法的情形相似。在顿悟治疗法中，获得益处最大的人是最健康的人，因为他们最坚强、最不敏感、最不偏执、最不多疑。愈健康的人，就愈能承受焦虑、压力、责任、沮丧的负担以及对自尊的威胁，甚至会善于用以上情绪强化自己的心灵。心理较不健全或有神经质的人，若处于压力之下很可能会因此而崩溃。
这可以用来解释我的“大陆分离”原则。所谓大陆分离原则，指的是将不同性质的员工分开，好的管理系统只会吸引并留住优秀的人，差劲的管理系统只会吸引不健全的人。我以此原则解释以下的事实：人们如果太软弱以致无法承受痛苦的威胁，压力就会使他们崩溃；如果他们足够坚强，完全有能力应付压力。当他们度过这段压力期以后，心灵会坚强很多。
这项原则亦适用于战场的外科手术选择。有太多病人等着医治，医生可能会放弃伤势最严重的病人，将他有限的时间分给最有可能康复的病人。当然，这样的做法似乎有些无情和残酷，但这就是战场的残酷现实。一位只有5小时的医生，如果他将全部的时间花在急救一名存活机会渺茫的伤员身上，那将是非常愚蠢的事。如果他将这5小时花在其他50位有可能康复的伤员身上，这是最明智的抉择，但他必须是最健康的人。
当我们朝向开明管理政策、开明经理人、开明员工和开明企业的目标迈进时，就是朝向综效的结果前进。达到社会综效也就是达成开明管理、开明经理人、开明员工和开明组织的目标。员工与环境之间有同化作用，彼此会互相影响，相互之间也会有所反馈。员工愈同化，他愈能察觉世界同化作用。世界愈同化就愈能促进员工的内化。员工内心的综效意识愈强，愈能强化他人、社会、组织和团队的综效程度。
员工和团体之间互为因果关系，团队与社会之间也互为因果关系。更完善的员工会使他所处的团队变得更完善；更完善的团队会提升其中的员工。同样，社会亦是如此，他们彼此相互影响，就如歌德所说：“如果世上每一个人都能自动清理他的前院，那么地球就会非常干净。”也可以这么说，每一个人对于他所接触的任何人，都有心理治疗与心理病态的双重影响，而且二者具有此消彼长的趋势。
心理健康和Y理论比起X理论或独裁管理，能创造出更健康的员工，更受人喜爱、尊敬、仁慈和利他性格的员工。在我所认识的人际关系网中，我觉得，民主社会环境下成长的人较受全世界的喜爱；而德国人，尤其是在过去独裁环境下成长的德国人，就非常受人厌恶；**分子最不受世人欢迎。至于苏联观光客和外交官在中立国的受欢迎程度，目前没有资料可查证。因此，我可以这样说，任何有关管理、组织以及企业理论的讨论，包括来自教授、研究者和哲学家的讨论，都不应该忽视管理模式所产生的结果。
那些在心理上更健康的、靠Y理论生活的人，以及在好的环境中成为最好经理的人，就是那些会自发地使自身变得有综效能力的人，他们会创建一个综效的环境给他们管理的那些人（可以看看对综效效果更完备的论述，可为了这个目的，应该强调有限量的善与无限量的善的教条之间的不同；还要强调作为一种理论的综效和双向排斥及作为一种理论的兴趣之间的对立）。