企业价值观是企业文化的核心与灵魂，是企业为了经营成功而对企业与外部环境的关系和企业与其内部员工之间关系的根本看法与观点。新的经济形势、新的国际环境，任何组织的价值观都必须以一种全新的形式加以解决：在以人为本的前提下，营造某种环境条件，使员工目标与组织目标相结合，建立向着共同企业目标奋斗的模式。
这里阐述的道理，不是能够用来更加有效地控制人类精神的新型管理游戏、手段或者技巧，而是一套完整的正统的价值体系，它非常确切和科学，比那些宣称非常有效、非常真实的价值观新颖得多，实用得多。它利用了人性中一直被忽略的那些真正具有革命意义的发现成果，进而组成的一种价值观。
——马斯洛管理更多的是需要一种对生活的人文看法，而不仅仅是对技术的掌握。良好管理是建立在对员工和他们的动机、他们的担忧和恐惧、他们的希冀和渴望、他们的爱好和厌恶以及人性的丑陋面和美好面的理解能力的基础上的。
管理是一门微妙的人文艺术
这个世界的需求是无止境的，它们形形色色，蔚为大观。现成的满足这些需求的技术手段也几乎是无止境的。此外，对这些目标的详细阐述，对重大的革命性变化的豪言壮语，同样也是大量充斥、随处可见。我们并不缺乏擅长创造警句的夸夸其谈者，我们也不缺乏空头理论家和繁杂的理论。此外，学会、讨论会、基金会为学者和学生提供的研究资助，所有的这些也不匮乏。研究报告和调查结果铺天盖地而来，直至把我们完全淹没。
那些负责具体行动的人，那些实干家，那些经理们，那些必须把这些期望、这些需求和欲望、这些永无止境的报告转变成在人们生活中切实可见的东西的人又怎么样呢？在我看来，他们的功能并没有得到足够的理解，甚至是这些实干家们本身对自己的作用也并没有完全清晰的认识。
我对此的观点是在现有的条件下，那些实干家和经理们的功能要比我们现在所知道的任何东西都更紧密地和人类的个性联系在一起，它们必须从一种更广阔、更全面和更敏感的角度上来加以理解。
管理功能——无论是在私营企业还是在公共事务中——都被频繁地作为一种纯粹的技术领域来加以定义和实践——也就是说，把各个技术专家和受过专门训练的职业人士的各种技术和知识聚集并统一到一起。而对于动态管理的首要艺术提供激励人们去行动的理解和认同——则知之甚少。在我看来，管理的首要技巧是人文的，而不是技术的，因而，衡量经理人员的最主要的标准应该是他的人文素质，是那种构成领导能力的无形的个性品质。
广义管理的核心是什么呢？或许我可以用下面这句话来表述：管理更多的是需要一种对生活的人文看法，而不仅仅是对技术的。良好管理是建立在对员工和他们的动机、他们的担忧和恐惧、他们的希冀和渴望、他们的爱好和厌恶以及人性的丑陋面和美好面的理解能力的基础上的。只要具备这种能力，你就可以激励这些员工，帮助他们明确自己的目标和需求，并帮助他们逐步地找到实现这些目标的途径。
这样看来，管理艺术是领导能力的一种高级形式，因为它所追求的目标就是把行动——完成某一工作的具体行动——和蕴藏在这一行动背后的意义结合起来。经理领导的个性中必须符合实干家的精力充沛、脚踏实地以及艺术家、宗教领袖、诗人的敏锐感觉和深刻洞察力，惟有如此，他才能让人们认清自己，才能激发人们身上足以成就伟业的不可思议的毅力。
无论是单纯的实干家，单纯的思想家，在我们现在所置身的这个世界都是无法游刃有余的；惟有把这两种品质结合起来，才能够有效地面对挑战，才能够满足这个世界对领导能力的需求。
正如我们每位员工都能清楚感知到的，这个世界正在发生日新月异的变化，相应地，管理的变化也是一日千里，其速度之快和程度之深完全超出我们的想象之外。如果一个经理没有创新思维，他在20年之后，甚至是在10年之后，很可能就被时代所淘汰，他将无法抛弃那些在10年之前构成领导能力的管理技巧，而这些技巧中的绝大部分已经陈腐不堪，就像我们在这个危险的世界上看到美国早期移民到大草原时乘坐的大篷车或者是原始居民的石弓那般是犯了荒谬的时代错误。
正如我们所知道的，规模庞大的商业组织发展速度惊人，它们正日益向跨国化和全球化的方向发展。同样的，政府部门发生的变迁也相当神速，它们甚至已经开始和私营部门携手进行太空的合作研究项目——通信卫星——并且不久就要扩展到深海的合作。欧洲正在朝建立统一的经济实体的方向努力；拉丁美洲也正在朝经济联合的方向发展。东亚地区作为世界上资源最丰富和人口最众多的地区，正在逐步改变权力和影响力的战略平衡，预计它在今后也必定会发生天翻地覆的变化。
面临一波又一波的变革浪潮，经理们及其管理理念也在发生变化，即便是10年前的管理理念如今也已显得陈旧落后，亟待创新。因此，追寻管理的本质，探索适应这个不断变化的社会的新型管理模式的基本内涵，是势在必行的任务。并且，我个人认为，如果单单借助于精确的数学方法和愈来愈复杂深奥的系统分析技巧，那是很难完成这个任务的。因为管理的主体是人；管理的目标则是激发人们的心灵、欲望及想象力。
有必要提醒我们自己管理并不真正存在。管理只不过是一个术语、一种观念，就跟科学、政府和工程学一样，管理只是一个抽象的概念。但是，负责管理的经理们却是真实存在的。经理们并不是抽象的，他们是人，是活生生的人，是某种有着独特风格的特殊类型的人。这个群体中的每个员工都负有一项特殊的使命：领导、挖掘及激发其他人的潜在的能力和梦想。
描绘和界定这个特殊的人群这些经理们，是非常重要的。要达到这一目的，我们的唯一途径是认识加诸在这些领导者头上的要求的本质，认识到因他们身负领导他人的职责而不得不面临的压力。
在这个基础上，我们就可以了解经理领导者所必须培养和具备的人文素质的种类，以及这些人文素质、这些人文资源是怎样使得这些领导者区别于其他类型的领导者的——我们所说的是那些才华横溢的诗人，那些技艺精湛的铁匠，那些诲人不倦的教师。由于他们身负的特殊职责，我们将发现这些经理领导者和其他人截然不同。但是，基本的事实是尽管他们不同于他人，是活生生的人。
但我始终坚信下面这点，管理活动是所有的人类活动中最为丰富、最为费力、并且毫无疑问是最为复杂、最为微妙的活动。此外，它也是最为关键的活动……
在号召和呼吁新型的管理理念和领导能力时，我并不是要求我们大家耐心等待新型的超人或某个精英的出现。真的，我的意思并非如此；并且，我确信在我们的周围早就已经存在大量的我所定义的那种管理资源，只不过有待我们去进一步挖掘、培育、激发、鼓励而已，或者更确切地说，是有待释放出来。
举一个例子来说，无论是在私营企业的管理活动中，还是在公共部门的管理活动中，我们都需要引进那类怀着满腔热忱和激情参与和平队的年轻人，他们热情洋溢，有志于奉献自己的才干和学识，并且有着深厚的人文素质和高超的领导能力——不过这次并不是要求他们去发展中国家提供为期二年的服务，而是为在私营企业或政府部门任职奠定基础。这样的年轻人的确是存在的。遗憾的是，他们被引进到亟需这些个性品质的私营企业的人数却是屈指可数。
领导能力的本质就是它能够经由不断的复制和激发而产生新的领导能力。领导者必须能够发现他人身上的领导潜能，他必须帮助把这种潜能激发出来，并想方设法地扩大他人的视野，从而培养他们的自信心和积极性。但是，在他着手进行发展他人能力的这一基本步骤之前，他必须清楚地意识到这是他的任务中最关键的部分。如果他认为这一点无足轻重或无关紧要，那么他在采取行动时的态度也必定是漫不经心或敷衍塞责。只有在他把它看得重于一切时——无论是在一个村庄，或者是一座小镇，或者是一个大城市，或者是一家巨型企业，如果他所坚持的管理理念把这一点列为举足轻重的因素——他才能够真正领悟那种既发展了他员工的领导能力同时也发展了他人的领导能力的管理活动的精髓和本质。
我在实践中曾经反复多次目睹了它的神奇魅力，或许这是最激动人心的一幕场景，它带给我的震撼甚至要超过看到一座雄伟的大坝崛起在险峻的峡谷之间，或者是一家巨型的工厂马达轰鸣、热火朝天：因为这里参与了人类所蕴藏的无限能量的激发和释放。
一个成功的新型经理的基本特征是他理解自己所担负的职责的本质——他所从事的工作的性质，这个岗位对他的要求，他所得到的广泛的切身体验，以及这份工作与世界上任何其他工作的不同之处。简而言之，他必须明白自己是一个什么样的人。
能解析自己的话，他也就无法履行他对别人的最重要的职责，即向他们解释在他们的生活中发生了些什么，怎样才能改变这种状况，因而也就无法激发那种能够发展领导能力的员工热忱。经理们自身必须首先对这种从事世界上最急迫最重要的工作的开拓型经理的概念有一个全面充分的认识；因为我担心那种受到限制的技术方法，那种因循守旧的传统的管理理念，那种纯粹的数理统计和精细分析倾向，将导致管理这门人文艺术的失败。每一种新发明，每一种新发现，都会引起某种混乱。非常舒适地安静下来的那些人，他们都会感到不自在。显而易见，在已被征服的领域，任何伟大的发现或发明都不太容易被人轻易地接受。
超人一等的管理原则
假如有一群极其优秀的人能够成长，并且很渴望成长，那么在这一类人身上，杜拉克的管理原则就没有什么不妥。可是，有一点却非常遗憾，它只适用于人性高层发展的人。
在杜拉克的管理理念里，假设一个员工在过去的生长期里已经满足了自己全部的基本需求。他获得了安全需求的满足，从而他没有焦躁、害怕；他得到归属需求的满足，将不会觉得被疏离、被排斥、被孤立或被群体抛弃，他适合这个家、这个团体、这个社会，他不是一个不受欢迎的入侵者；他在爱之需求上得到满足，将会有很多的好朋友，有一个舒适的家庭，他感觉自己值得被爱，也能够去爱别人——这里所指的是在企业里的一些情况，而不只是一般罗曼蒂克的爱情；他获得尊重需求的满足感，他感到被尊重、被需要，认为自己很重要，他感到自己得到足够的赞美，并且希望得到所有他应得的赞美与奖励；他获得自我价值需求的满足。事实上，这种需求不常发生在我们的社会，大部分人在无意识的状态下，足够的自爱与自尊的感觉。
此外，好奇心以及吸收新资讯和知识的需求，是普遍存在的大众需求，而且在过去和现在都得到极大满足；或者说，如果他愿意努力的话，就可以得到满足，或至少获得一些教育薰陶。
可是我们接下来所面临的关键问题是，对另外一些没有获得需求满足感的人，或至少有几方面的需求未得到满足的人，什么样的管理方式才适合他呢？打个比方，对一些在安全需求上固步不前的人，他们感到害怕，认为大灾难随时会来临，比如恐怖袭击。当员工不能互相认同、彼此猜忌、彼此怀恨时，该用什么样的管理原则管理这些彼此怀恨的员工呢？这种因为阶级不同所造成的冲突反抗，在法国、德国、意大利等地常常发生。
显而易见的，不同的阶级就应该适用不同的管理方式，我们不需要专门为低需求层次的人提出另一种管理理念。这里最主要的目的是想针对员工发展的高层需求理论有更明确的定义，这是人们在理想情况下假定的层次需求。我们应该强调人性的积极面吗？这是绝对有必要的，但必须是客观环境有此要求，而且是实际可行的情况。实际一点，我们也必须强调负面的情况，这也是现实而且是客观存在的事实。
突破传统模式的管理机制
在这里，我们有必要强调并说清楚一点，杜拉克以及其他一些管理学者都只假设良好的情况、好的运气和好的机遇。如果我们以审慎而又较务实的方式来分析这些问题，可能会比较实际、科学一些。例如，怎么定义“良好的情况”以及“恶劣的情况”，是什么样的力量、什么样的变化使社会朝丛林退步而不是朝尤赛琴成长？什么又是一个简单的经济体所欠缺的？
这些我们终究会想象得到的，如果有一部分的人被谋杀，社会的整体结构都将因此而发生明显变化，原先平衡的工业社会可能会退化成丛林社会，或是一个狩猎场。很显然，在这种情况之下，杜拉克的管理理论就不适用了。如果这时你还完全地信任别人，还假设人们都是诚实的、慈善的，都有利他精神，就显得极为愚蠢可笑。我相信在这种情况下，杜拉克的假设是不存在的。因此我认为，杜拉克的假设只适用于理想社会。
在杜拉克所假设的较高层次生活的人以及高度发展的人类，在现实社会中必然存在。不过，只有基本需求得到满足后，例如安全需求和归属需求均达到满足，才有可能追求高水准的生活。但如果这种基本需求的满足感，因为外在的环境变化而受到威胁或无法获得满足，健康心理的高层结构就将因此而瓦解。
另一方面，杜拉克总是假设有高度统合的综效协同原则和组织。我觉得这项假设很正确也很实际。可是，它适用于变动的环境吗？例如，在食物匮乏的情况下，人们难道不会互相对抗争夺？我们已经观察过幅射尘掩蔽所内的混乱。谁该死？谁该获救？如果1000名员工之中，只有10位员工能存活，我当然想成为那10位员工之中的一个。但是每位员工都想成为10位员工中的其中一员时，谁来作最后的决定？我想，在秩序如此混乱的状况下，最后一定得用武力解决问题，可能是几位员工，也可能是全体。