除了指出满意感和绩效是由不同的因素产生的，弗鲁姆同时也指出了它们之间确实存在一定的关系。如果我们按激励理论的逻辑进行推理，假定奖酬带来满意感，而在某种情形下绩效产生奖酬，那么满意感和绩效之间的关系就很可能是由第三个变量——奖酬（报偿）所产生的。简言之，好的工作绩效能导致奖酬（报偿），而这种奖酬（报偿）反过来导致满意感。这就是说，满意感并不是像想像的那样会产生绩效，而是由绩效所产生的。图1反映了这一认识模型。
图1 满意感与绩效关系模型这个模型首先表明了绩效导致奖酬，而且它把两种奖酬和它们与绩效的联系区别开来。外在奖酬与绩效之间的波浪线是指这种奖酬与绩效并非完全相关。外在奖酬主要是指由组织所控制的奖酬（报偿），比如工资、提升、职位、身份和安全。这类奖酬常常用来满足低层次的需要。由于很难把这种外在奖酬直接与绩效联系起来，所以它们之间的关系相对地较弱。劳勒就曾发现很多中下层经理的工资与上司对他们工作的评价没有很大的相关性。内在奖酬（报偿）的情形正相反，因为它们根据的是个人良好的工作绩效。这种奖酬受其他因素的影响较小，而与良好的工作绩效有更直接的关系。在模型中这种关系用半波浪线表示。说明这一点的最好的例子就是：一个人感到他做了认为值得做的事情，这种感觉是对工作绩效的很好的报偿。所以，任何满足自我实现需要或者其他较高层次成长需要的奖酬（报偿）都属于内在奖酬。
这一模型还表明内在奖酬与外在奖酬并不是直接与工作满意感相关，因为它们之间的关系还受到期望的公平奖酬这一因素的制约。所谓期望的公平奖酬，是指一个人感到通过他的工作绩效理应得到的奖酬。所以，一个人的满意感是包含两个变量的函数：他得到的奖酬的量和他心目中公平的奖酬标准。一个人只要觉得他得到的奖酬是公平的，那么即使数量再少，他也会满意。
作者根据这一模型，提出了关于满意感与绩效之间关系的很多推论。
三、推论与研究结果的比较
1满意感与绩效
前面的模型提出了两个推论。第一，一个人需要的满足程度与他被上司和同事所评判的工作绩效密切相关。第二，这种关系在经理人员中比在非经理人员中表现得更为突出，这主要是经理人员的工作能够对满足高层次的内在奖酬提供更多的机会。
对148名经理的研究得到的数据与上述两个推论是一致的。工作满意感（13个问题得分的总和）与上级对工作绩效进行的名次排列之间有明显的相关性，与同事对工作绩效进行的名次排列之间亦具有明显的相关性。尽管这一相关性不是很大，但与普通职工中满意感与绩效的相关性相比，已经是不可低估的了。波特和劳勒认为：“出现这一结果的原因在于这次研究的对象是经理人员，而以前的研究对象主要是普通职工，这并不是说我们用来测试满意感或者工作绩效的方法多么先进。但是要完全证实这一点，还需要用同样的方法对经理人员和普通职工一同进行测试。”
2．满意感与努力程度
满意感与绩效的相关性要高于满意感与努力程度的相关性，是此次调查得到的另一个结论。这说明努力工作未必能让人满足。这个很重要的结论是基于这样的事实，满意感更直接地依赖于工作绩效而不是努力程度。其他学者也指出，努力程度只是确定一个人工作绩效有效性的因素之一，其他因素还包括能力和环境的限制等。先前很多学者认为满意感能够激励职工，使他有效地工作，从而导致工作绩效；而且，努力程度大概比工作绩效能更好地反映这一点。但是事实上，此次调查的结果表明，根据上级的判断得到的名次排列，满意感与绩效之间的相关性明显高于满意感与努力程度之间的相关性。与此相似的是：根据同事的判断得到的名次排列，满意感与绩效的相关性也大于满意感与努力程度的相关性。
3内在奖酬与绩效
此次调查还表明，满足自我实现需要的内在奖酬（报偿）与工作绩效的密切程度强于外在奖酬。因为外在奖酬是靠别人给予的，所以，对高层次需要的满足程度与对低层次需要的满足程度相比，前者更紧密地与工作绩效联系在一起。尤其应当指出的是，自我实现需要的满足程度与工作绩效的相关性最大。这也是马斯洛需求层次理论中最高层次的需要。
通过这次研究，主要得到了下面几点结论：工作绩效与工作满意感之间确实存在着重要的关系；这种关系在经理人员中比在蓝领职工中反映得更为突出；工作满意感更多的是与工作绩效联系在一起，而不是与努力程度联系在一起；对高层次需要的满足程度与工作绩效的联系最为密切。这次调查得到的数据说明，工作满意感有赖于工作绩效，而不是工作满意感导致工作绩效。
现在很多人心中都有一个疑惑：到底满意感与工作绩效之间的相关强度对一个企业意味着什么呢?如果在一个企业中，这两者存在着很强的正相关关系，那么可以认为这家企业是根据工作绩效来给职工提供不同的外在奖酬；而且，它是靠工作本身来满足职工的高层次需要。所以结果一定是，工作做得差的人会大量辞职或旷工，因为工作满意感与辞职率和旷工率是紧密联系在一起的。如果一个企业中，工作满意感和工作绩效之间不存在直接关系，也就是说，奖酬与工作绩效无关，那么，无论是工作好的还是工作差的，其辞职率不会有明显差异。如果在一个企业中，工作满意感与工作绩效之间是负相关关系，那么可以断定，在工作表现最好的职工中辞职率和旷工率也最高。
在书的结尾两位作者写道：我们已经证实了应该重视企业中职工的满意感水平，因为它直接影响到职工的旷工率和辞职率。此外，我们强调的是工作绩效导致工作满意感，而不是相反。我们提出了一些事实支持这一论点。如果没有异议的话，就有必要进一步考虑在企业中让哪些人的哪些需要得到满足，而不是笼统地谈论提高职工满意程度。总之，我们认为必须重新认识和解释工作满意感。
精彩语录
1一个人需要的满足程度与他被上司和同事所评判的工作绩效密切相关。这种关系在经理人员中比在非经理人员中表现得更为突出，这主要是经理人员的工作能够对满足高层次的内在奖酬提供更多的机会。
2一个人的满意感取决于所获报偿同个人自认为应获报偿的一致性，如前者大于或等于后者，会提高个人满意感，反之则会降低个人满意感。
3满意感与绩效的相关性要高于满意感与努力程度的相关性。
4工作满意感更多的是与工作绩效联系在一起，而不是与努力程度联系在一起；对高层次需要的满足程度与工作绩效的联系最为密切。
5一个人努力的程度是由工作所获得报偿的价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率所决定的，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力、个人的“角色认识”以及所处环境的限制。
6假定奖酬带来满足感，而在某种情形下绩效产生奖酬，那么满足感和绩效之间的关系就很可能是由第三个变量——奖酬（报偿）所产生的。
7内在奖酬与外在奖酬并不是直接与工作满意感相关，因为它们之间的关系还受到期望的公平奖酬这一因素的制约。
推荐阅读
《激励与个性》是美国行为心理学家亚伯拉罕·马斯洛的著作。本书因“需要层次”而闻名，在书中，作者认为，如果想达到激励人的目的，必须理解人们不断上升的需要。这一论点越来越多地出现在管理教科书上，成为人们探讨的课题。《再论如何激励员工》