古人说过：“熟识韬略者，让他运筹帷幄；勇猛无畏者，让他持刀杀敌。位能匹配，相得益彰。”领导者用人要有胆量，做到求才若渴，视野开阔，广泛察人、选人、用人，不拘一格，千变万化，因人而用。凡这些，都证明领导者会用人，反之就证明领导者不会用人。
1.知人善用
孔子认为为政之道，在于用人，由此他提出了用人的主张。在古代，国家的治乱关键在于国君，国君首要的是用人。用人得当，方法正确，国家就会大治。反之，国家就会大乱。不管是治理国家，还是开公司，办企业，其实用人的精神、根源、内容和步骤都是相似的。
当然，在人力资源管理中，用人也许是最让管理者们头疼的一个环节，而恰恰正是这个环节左右着企业的命运。但是，作为一个人力资源管理者，不管是老员工，还是从一线员工提拔起来的，在企业里总会面对各种各样的员工，有的是刚刚走出校门的应届大学生，也有升迁潜力巨大的有能力者，甚至还有辈分比较老的老员工。如何用其所长，使其能力得到最大化地发挥是每个管理者的核心目标，但是，这个前提就是知人善用。
商界名家柳传志曾经说过：“领导人物好比是1，后面跟1个0是10，跟2个0是100，跟3个0是1000。”打一个不太准确的比喻，一个刚组建的小机构需要萧何、韩信、张良这样的杰出人才，而一个已具规模的单位更需要刘邦的知人善用。
“百智之首，知人为上；百谋之尊，知时为先；预知成败，功业可立。”这是成功乃至成大事者的必要条件。
所谓知人，就是善于了解人，有知人之明；所谓知时，就是善于洞察世事，能够掌握作出决断的条件；所谓知成败，就是能够根据上述两个方面，对军事、政治等各个方面的发展变化作出预测，并同时为取得最好结果而积极准备。
人才是事业的根本，是最宝贵的资源，如何选拨优秀的人才，已是组织生存发展的决定因素。
现代社会的竞争，无论是技术竞争、市场竞争、信息竞争、资源竞争，说到底也都是人才的竞争。要想在激烈的竞争中求生存、图发展，广泛地拥有各方面的人才是至关重要的。人才问题不仅关系到一个企业、一个部门的生存发展，也关系到一个国家的盛衰存亡。斯大林曾经说过：“人才，干部是世界上所有宝贵的资本中最有决定意义的资本。”一个时期以来，我国经济领域流行这样一个口号：“时间就是金钱，效率就是生命，信息就是资源，人才就是资本。”20世纪30年代初，美国深感知识、人才的重要，除在本国加速人才培养外，还大量地从国外引进科技人才。这些人才对美国的科技和经济的发展起了决定性的作用，最终使美国成为世界头号经济强国。第二次世界大战后，日本能够在一片废墟上使经济迅速腾飞，重要的原因就是自明治维新开始就重视人才的培养。实践证明凡是在竞争中立于不败之地的企业，肯定都拥有一批出色的技术和管理人才。因此，现代管理者必须有强烈的求才欲望。
从另一方面讲，所谓人才，是指依靠创造性劳动做出较大贡献或具有较大贡献“潜力”的人，是人群中的精华。这样的人自然不多，往往淹没在广大的人群之中，发现并不容易。特别是在现代化大生产条件下，社会分工精细，许多人才往往潜心于研究、学习，不善于交往，不引人注意。一部分人才特别是知识造诣很深的人，不喜欢抛头露面，炫耀自己，相当一部分人才恃才傲物，不轻易符合，不趋炎附势，甚至对领导者敬而远之。上述的各种表现确实是不可避免的客观存在，因此管理者若不进行深入调查、求访，人才是不会轻易被发现的。
不仅如此，作为领导者，知人善任是最起码的要求。懂得用眼睛所见来纠正耳朵所闻的讹误。而不善于了解人的管理者，却用耳朵所闻来代替眼睛所见的事实。过去人们在评论人才时，要是一人说好，大家都说好，要是一人说不好，大家也都说不好，这样得出的结论未必真实可信。
知人是对人才实施科学管理的重要环节，知人是做到人尽其才，才尽其用的必不可少的环节，同时也是激励人才奋发进取的有效措施。
总之，人才资源是使公司能有效运转的最关键的因素，是公司重要的资产，他们是公司最重要的组成部分。关心他们，爱护他们，尊重他们是企业管理的重要部分。只有他们得到了保障才会全心地投入到工作中去。现代管理者得益于贤才，使事业获得成功的事例是很多的。
人才是企业的命脉。企业间的竞争，从本质上说，是人才的竞争。选拔人才、使用人才是企业管理者最重要的大事之一，它关系到企业的兴衰胜败。
在科学技术飞速发展的今天，人才的重要性日益显著，任何组织的管理者如果没有对人才的需求欲望，恐怕很难有所作为。缺少求才的欲望，势必压制、埋没人才，使组织缺乏生气，职工积极性受挫。缺少求才欲望，容易任人惟亲，使组织内庸才成堆，人浮于事，是非滋生，效率不佳。缺少求才欲望，往往嫉贤妒能，其结果只能是决策经常失误，经营处处碰壁。
人力资源是企业的最大资源。企业的生存和发展，归根结底是靠人才的支撑，企业的利润，来源于人力资源的最大的发挥，众多成功的企业在其千差万别的理由中，都有一条最基本的因素，那就是有效的人才资源的开发。
由此可见，优秀的领导者，不仅懂得知人、识人，更懂得善用人才。识人知人，让我们寻找到合适的人才；善用，让我们留住适合的人才。知人兼善用，则企业人才济济，产出优良，上下同心，企业业绩高歌猛进不在话下。善用人才的核心是用其所长、容其所短。天天盯住其短板、找毛病，人才何以甘心让你使用？领导者没有胸怀，必定不容人所短。用人所长，天下处处是人才；用人所短，天下无可用之人才。识人，善用，是为领导之道。
人才是根据求才者的智识高低而出现的，需要用才者善于鉴别、善于使用。
2.面向人，重视人
现在，国外一些企业非常强调“面向人，重视人”的管理。这种管理的关键是对下属的信任。人性有其共同的特点，就是希望使自己成为重要人物，得到组织的承认和重视。基于这一点，在管理中充分信任下属，使之时时处处感觉到自己在受到领导的重视，无疑是对下属的激励和鞭策。
当然，领导者虽然都知道信任别人对工作会有所帮助，但却不是都能够做到的。上司在交代部属任务时，心中总会存着许多顾虑和疑虑，譬如说：“这么重要的事情交给他处理，他能办得了吗？”或者想：“像这种敏感度很高、需要保密的事，会不会泄露出去呢？”所以领导者常会有这种微妙的矛盾心理。
而更微妙的是，当上司以怀疑的眼光去对待部属时，就好像戴着有色的眼镜，是不会看到真实面目的。也许一件很平常的事也会变得疑团丛生了。相反的，以坦然的态度信任对方，就会发现对方有很多可靠的长处。所以信任与怀疑之间，就是两种天地。
在楚汉战争中，陈平在项羽手下不仅得不到重用，而且还险遭不测。陈平归汉后，他受到了刘邦的信任和重用。周勃、灌婴等人曾在刘邦面前诋毁陈平，说陈平是反叛的乱臣。刘邦听后，询问陈平为何先后离开魏王和霸王而投奔自己。陈平说，项羽用人而不信任人，他所选用的人，不是项氏家族就是妻室家人，你就是奇才，他也会怀疑你。我听说汉王善于用人，所以才来投奔。刘邦听后，遂向陈平道歉，并给予丰厚的赏赐，命他为护军中尉，监督所有的将领。西汉的建立，陈平是立有汗马功劳的，他是治国的奇才。正是因为刘邦充分信任人才，并用人不疑，才得人得天下；项羽为人猜忌多疑，便失人失天下。这是何等鲜明的对照。
《资治通鉴·唐纪》记载：有人向唐太宗告发魏征结党营私，太宗就派御史大夫温彦博去查办。几天后，魏征朝见太宗时说，您应当知道，国家的命运与你我是联系在一起的，您把相位交给我，是相信我会诚心诚意地治国，如果我们之间心存疑忌，那么，我们怎么能治理好国家呢？太宗醒悟，承认了错误。魏征在上疏中强调：管理者与被管理者之间相互信任，才能使国家得到大治。
可见，“用人不疑”是古今明哲众口一词的见解。
不仅如此，信任可以增强下属的责任感。作为管理者，只有对下属充分地信任，以信任感激励下属的使命感，下属才能更加自觉地认识到自己工作的重要性，才能在工作中尽职尽责。
同时，信任可以增强下属的主动进取精神。因为，没有什么东西比感到人们需要自己更能激发热情。信任就意味着放权，管理者因信任下属，也就敢于放权，下属得到了工作的主动权，就能放开手脚，积极大胆地进行工作，有所创造。
信任可以留住人才。组织和组织之间的人员流动是正常的和不可避免的，但人才的流失，对公司而言是不利的。信任是管理者的良好品格，能够吸引住人才；而猜忌多疑则是一种病态心理，最容易导致人才的流失。同时，信任可以使员工感受到你会帮助他们实现梦想和愿景，而他个人与企业的梦想和愿景达到吻合的时候，他会全力以赴。
总之，信任是人类最重要的情感之一，信任是每一个人、每一个组织存在的基础，也是每一个人、每一个组织成功的基础。人类的一切活动，都是建立在信任的基础之上的。没有了信任，任何两个人之间都将形成敌对状态，即使不是在战场上，对抗也是一种常态；没了信任，任何合作都将无从谈起，所有的事情都将无法开展下去，所有的组织也将化为乌有，这些组织包括机关、企事业单位、民间团体，甚至家庭；没了信任，最强大的国家、最繁荣的经济都将不复存在；没了信任，就没了沟通与交流，也没了爱情、亲情和友情，每一个人都将陷入孤独和寂寞。
一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施中依赖的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方的，单一的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者，否则，这个组织也很难长久。
与下属打交道的时候，你们之间有一个信任的存折，如果你履行了所说的事情，就等于为这个存折存了一些钱，反之就是在透支。
3.德才兼备，堪称人才
企业在用人时，这是一条首先要考虑的原则，一个仅仅有才能的人远远是不够的，很难想像，一个道德败坏的人身居高位能带领企业走向成功。所以，在选拔重用人才时，才能不可不虑，但德行、人品则应居其一。有才无德不能得人心。所谓“贤人”其实就是德才兼备的人。
品德是内在的结果在外部的表现，也是一个人做人的基础。在现代社会，很多大公司考虑吸纳新人时，都先从德开始。一个无德有才的人是不会给公司带来好处的，从公司的长远发展来看，这种人是不可取的。
王刚、李平、李丽三个好朋友大学毕业后一起到上海找工作。
他们在一家电子厂找到了工作。上班第一天，经理把三人带到车间生产流水线旁，他对领班说：“这是几位新来的员工，你要让他们尽快熟悉岗位。”然后对他们说：“你们的试用期是一个月，一个月后我们再决定是否继续聘用你们。”
在工厂工作很辛苦，但他们依然怀着一丝憧憬，期望过了试用期后厂里会让他们做一些技术工作，学一些东西。
公司订单很多，一天二十四小时都需要生产，白班、中班、夜班交替着上。最难熬的是从半夜一点到早上八点的夜班，他们不但要上好班，还要和阵阵袭来的瞌睡虫较量。
一个月的试用期转眼就要过完了，她们怀着忐忑不安的心情等待着经理最后的裁决。
经理将三个人叫到了办公室说：“实在抱歉，你们三人都没有通过公司的试用，这个夜班上完后，请你们离开工厂。”说完，他把这个月的工资交给三人后就走了。
过了很久，王刚说：“上班时间到了，我们还是去上班吧！”
“把我们炒了鱿鱼，还上什么夜班？”李平冲王刚吼道。
“反正工资已经拿了，最后一个夜班我才不去呢！”李丽说。
“站好最后一班岗吧！”王刚对另外的两个朋友说，但她们却头也不回地走了。
王刚独自一人去工作了，下班铃响了，王刚离开工作台，不知不觉，他的泪水涌了出来。
王刚走出厂房，意外地发现经理正站在厂房门口，他微笑地对王刚说：“你们三个人都很优秀，但我们要选择一个最优秀的。你和他们相比，多了一份难能可贵的品德，因此我们选择了你！现在，你的试用期正式结束了，明天到厂办公楼接受新职位的任命！”
所以，用人时先看其德，后观其才。否则纵有精明头脑和超人才能，也是不能委以重任的，因为任用这样的人，只能得不偿失。
用人先观其德，后观其才。“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷”，才德是不可替代的。
德才兼备是全世界无数组织千百年来都遵循的价值观、人才观，其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备。
4.用人先要会选人
企业要善于分清主次，分清主流和支流，大胆启用人才中的拔尖者。企业用人还应有差别之分。什么样的人才，做什么类型的事，千万不可张冠李戴。懂管理的将他请进办公室，懂生产的将他请上流水线。只有做到各就其位，各谋其职，企业的各项工作才会有条不紊地展开，人才也不至于被埋没。
选取合适的人才，怎样使人才全面的发挥出来，就要根据企业的自身的情况而定。通过各种途径网罗人才。在这方面，微软公司就为我们树立了典范。
在微软公司成立初期，比尔·盖茨、保罗·艾伦以及其他的高级技术人员亲自对每一位候选人进行面试。现在，微软用同样的办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软公司每年为招聘人才大约走访了50多所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校以及国外学校。
1991年，微软公司人事部成员为了雇佣2000名职员，走访了137所大学，查阅了12万份履历，7400人参加考试。年轻人在进入微软公司工作之前，在校园内就要经过反复的考核。他们要花费一天的时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试。而且在下一轮面试开始之前，前面一位主试人会把应试者的详细情况和建议通过电子通讯方式传给下一位主试人。有希望的候选人还要回到微软公司总部进行复试。微软公司通过这些手段，网罗了许多全国技术、市场和管理方面最优秀的年轻人才，为微软赢来了很高的声誉，在各大学里树立了良好的形象。