激情，这是鼓满船帆的风。风有时会把船帆吹断；但没有风，帆船就不能航行。
——泰戈尔（印度诗人，曾受前北大校长蔡元培邀请访问中国）
激发员工的活力
拿出勇气！即使被称为胆小鬼也没关系！
——松尾静磨（日本航空公司前董事长）
任何一个企业的发展都离不开员工的支持。在管理活动中，管理者应该明白，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用，要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性、主动性的重要途径。
一个团队中，任何一名员工都会通过努力工作来展现自我能力、实现自身价值。因此，下属的工作积极性只能保护，不能打击。如何让下属的工作积极性得以充分发挥呢？作为团队领导可从以下六点去努力。
第一，认可比批评更重要。通用前总裁杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。可采用的方法有很多，诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或是公众面前跟他握手并表达对（他或她）的赏识。着名企业管理顾问史密斯指出，一名员工好的表现再小，若能得到认可，就能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能会更好。
比如，有个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
第二，宽容比批评更重要。人非圣贤，孰能无过？下属在工作中出现失误是不可避免的。但对于下属的失误，上司首先应该做到的就是宽容。因为此时下属已经为自己的失误而感到愧疚了，如果再严厉的批评，就会让下属更加的产生挫折感，而失去对工作的信心。如果能根据情况，帮助下属找到失误的原因，寻求解决问题的办法，这样下属就会从失误中不断总结经验教训，重拾工作的信心，使其不会因失误而丧失自信。但是，宽容下属也绝不是对下属的失误进行袒护，而是要帮助其改正错误，并主动承担责任。宽容是一种美德，也是一种管理方法。
第三，优势比不足更重要。金无足赤，人无完人。任何人的身上都会存在优势和不足，作为一个领导者如果经常看到下属的优势，就会给下属提供发挥优势的平台，如果只看到下属的不足，就会认为下属一无是处，而让下属产生无能的心理障碍，影响工作的开展。看到下属的优势，并不是要忽视下属的不足，而是要扬长避短，让下属的优势得以最大发挥，同时也要主动去弥补下属的不足，让其实现优势互补。
第四，多数比少数更重要。众人拾柴火焰高。部门的领导只有调动大多数人的积极性，才能确保工作目标的实现。然而工作中，有的领导只用自己信任的下属，而让多数人的积极性受到了极大的打击，使这些人消极应付，出工不出力，影响全局工作的进展。因此，一个部门的领导者要把着力点放到调动大多数人的积极性上来，让每一个下属都成为领导者的得力干将。
第五，公平比情感更重要。人非草木，孰能无情？在一个部门，领导者就是一个协调者，搞好协调就是要建立公平的机制，没有公平，任何协调都是不会成功的。要为所有下属提供平等的发展机会。要把握好情感的尺度，对下属要保持适当的距离，不以情感厚此薄彼，要用公平巩固和发展情感，用情感促进公平，从而让所有的下属在良好的情感氛围中尽情的施展自己的才华。
第六，授权比控制更重要。有所不为才能有所为。一个部门的领导者依靠自己的能力是搞不好一个单位的工作的，必须依靠多数人的力量开展工作。要依靠多数人开展工作就必须要授权于下属，让下属尽情的发挥自己的才干。但是，有的领导并不愿意授权给下属，总是把控制下属作为领导的权术，这样不仅会使下属感到不被信任和重视，而且还会逐渐丧失思考问题和主动做事的积极性。所以，领导者善于授权，明确授权的边界，明确责任。当然，授权并不是放任不管，要进一步加强监督，防止权力的滥用。
夸奖是对下属最好的肯定
欣赏别人，是一种气度，一种发现，一种理解，一种智慧，更是一种境界。
——佚名
每个人工作都是为了更好地生存和发展，是希望自己在待遇或职位上能够蒸蒸日上。除此之外，人们还在追求一种看不见、摸不着的东西，获得别人的认可和肯定。据一份民意测验结果表明。89%的人希望自己的领导给自己以好的评价，只有2%的人认为领导的赞扬无所谓。当被问及为什么工作时，92%的人选择了个人发展的需要。而人的发展的需要是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面。
在一个单位里，大部分人都能兢兢业业的完成本职工作，而且认为自己做的工作是最好的，希望能够得到领导的赞赏。这一点非常重要。领导的赞赏作用主要表现有：一是使下属认识到自己在团队中的价值，在领导心中的形象（在很多单位，职工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必要在这方面费很多心思。但人们都很在乎自己在领导心目中的形象问题，对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。领导的表扬往往很具有权威性，是确立自己在本单位同事中的价值和位置的依据）。二是可满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。常言道：重赏之下必有勇夫，这是一种物质的低层的激励下属的方法。物质激励有很大的局限性。领导的赞扬是下属工作的精神动力。三是能够清除两者之间的隔阂，有利于上下团结（有些下属长期受领导的忽视，领导既不批评也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？），于是和领导相处不冷不热，注意保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
真正的赞美能手，应避开盲点，去从微不足道的小事来夸奖别人一下。事物是由无数个局部构成的，因而局部可以反映整体的某些特性。一个人也是如此。一般来说，人的整体形象反映在一个个有意无意的小动作、一件件微不足道的小事情中。精明的领导就应该具有从下属的小动作、小事情中了解一个人的本质和抓住他心灵的本领。