一个篱笆打三个桩，一个好汉要有三个帮。
——毛泽东（中国政治家，曾任北大图书馆助理员）
用凝聚力提高生产力
大成功靠团队，小成功靠个人。
——比尔·盖茨（世界首富，微软公司总裁）
中国有句古语“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。集体的力量，永远是无穷的。“兄弟齐心，其利断金”！不管什么时候，单靠一个人的力量，都是不可能取得大的进步的。集体力量是无法估计的，那么，小团队，怎样发挥出最大的能量呢？答案就是凝聚力！
凝聚力是企业得以发展的基础，企业的管理者应把一定的精力放在企业凝聚力的建设上，使企业员工精诚团结，上下形成一股劲，拧成一根绳，以强大的凝聚力使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地！凝聚力不仅是维持企业存在的必要条件，而且对企业潜能的发挥、效率的提高有重要作用。因此，企业管理者应在工作中采取必要的措施不断增强企业的凝聚力，并引导员工努力为实现企业的目标而工作。
美国哈佛大学约翰·肯尼迪政府学院领导力研究中心的海菲兹博士说过：一个好的团队，它的能量源自于三个“凝聚”，一个“相信”。三个“凝聚”，就是要凝聚梦想、凝聚价值观、凝聚痛苦；一个“相信”，就是要相信领导者可以领导大家实现梦想。梦想、价值观、痛苦和相信，都是心态的表现形式，也可以说是产生心态能量的源泉。企业管理中最难的就是凝聚人心，不过人心是无法改变的，顺应人心人性去设计管理规则，管理就可以由难变易。一个群体如果没有企业凝聚力，就像是一盘散沙，如何让团队形成共同的价值观，统一意志，统一行动，拥有最大的战斗力，这是所有企业的共同希望。
当今社会是个团队作战时代，一个企业仅靠个人的能力显然难以生存，唯有依靠团队的智慧和力量，才能使其获得长远的竞争优势和发展潜力，一个优秀的、具有企业凝聚力的团队才具有战无不胜的竞争力。企业凝聚力已经成为一个人乃至一个企业立足当今时代的核心竞争力。一个如一团散沙般的企业和一个企业凝聚力强的企业会有完全不同的气象。每一个倒下去的企业最后的状态一定是人心涣散，企业领导人威信全无，产品销售不出去，无法获得银行的贷款，企业缺乏社会资源的支持。这种可怕的景象并不是一朝一夕形成的，企业经营失败的原因很多，缺乏企业凝聚力是企业管理失误所造成的，是加速企业衰亡的原因之一。
企业凝聚力的大小对企业的效率、利益、长远发展以及企业员工的成长和发展有着重要的影响。企业凝聚力与工作效率之间的关系有人做过大量的研究。结果表明，凝聚力强的团队不仅效率要高。对企业有重要的影响。“凝聚力”属于管理者在企业中，运用管理的一种手段，它能超值完成员工的使用价值，同时员工也获得了自我价值实现的一个新途径。
什么是凝聚力？所谓企业凝聚力，指的是企业及其行为对员工产生的吸引力的程度。一个企业凝聚力强的企业，其员工一定紧紧围绕企业目标，精诚团结，互相信任，互相协作，在企业内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围。那么，企业凝聚力从何而来呢？作为管理者必须做好以下几个方面：
一是，企业的共同愿景。从短期看，一个企业要有一个工作目标；从长期看，企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。无论是短期目标，还是长期目标，企业都必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。
二是，领导的人格魅力。近年来，中国确实出现了很多的“企业明星”，他们凭借自己的人格魅力团结了一帮人马，创下了骄人的业绩。这些事例充分说明了企业领导的人格魅力是多么地重要。
三是，优厚、公平的福利待遇。一般来说，企业对员工的激励，物质激励一直是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。这里讲的“优厚”，是指对员工要有吸引力。
四是，建立学习型组织。除了较好的福利待遇之外，企业还要让员工有培训发展的空间。鼓励员工学习、创造培训机会等，更重要的是要让员工在自己有兴趣的岗位上进行实践锻炼。
五是，人性化管理。人性化管理与传统的管理学派相对应，与把员工比作工具或机器上的一只螺丝钉相比，它注重对人的关爱，强调与员工互动的沟通交流，创造员工满意的氛围。
六是，优美、安全的办公环境。优美、安全的办公环境，不仅仅是树立企业形象的需要，由于企业注重了员工的职业安全，并为他们创造了合法的办公条件，所以也在一定程度上会增加员工对企业的认同感。而认同感是企业增强企业凝聚力的基本条件。
七是，职工参与。职工参与是企业民主化经营管理的一种手段。职工大都在一线工作，具有岗位实践经验，并能够为公司提供大量真实有效的信息，有利于公司正确决策。
总之，企业的凝聚力，能有产生使内部的职工充分发挥积极性、创造性及磁石般的吸引力。影响企业凝聚力的因素很多，比如经营管理水平，政治思想工作状况，劳动条件，分配制度、福利，职工队伍素质等，希望我们的企业管理者注意以上因素，提升企业团队的凝聚力！
关心下属的日常生活
以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司稳固得多。
——赫伯·凯莱赫（美国西南航空公司总裁）
家庭幸福，生活富裕，无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了变故或者生活很拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于有作假之嫌。
有家网络公司，职员和领导大部分都是单身或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫横飞的口头表扬，而是注意到员工们吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了员工的后顾之忧。当员工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是领导为他们着想吗？能不感激领导的爱护和关心吗？提高员工的敬业度，促进企业业绩的增长，是每一位管理者的最终目标。但是努力工作和出色的业绩并非公司对员工期望的全部。精神饱满的工作与乐观积极的生活，就像一枚硬币的两面，互为补充，互为因果。据一家调查公司发布的一项关于外企员工疲劳程度的调查显示，目前在中国，超过九成跨国企业员工存在“过劳”现象。超长时间工作，工作压力大，缺乏运动，社交圈狭窄，使员工们开始出现生理和心理上的健康隐患。管理者要想尽各种各样的方式帮助员工平衡工作与生活：组织丰富多彩的娱乐活动，提供免费的专家心理咨询，帮助员工扩大社交圈，解决个人问题等。重视员工的生活品质，就如同珍惜企业的重要资产。
“经营之神”松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬。主厨来时很紧张，因为他知道客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已不成问题。”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。”主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会儿才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”如果你是那位主厨，听到松下先生如此说，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意了。
时刻真情关怀下属感受的领导，将完全捕获他们的心，并让他们心甘情愿为他赴汤蹈火！对别人表示关心和善意，比任何礼物都能产生更多的效果。上司对下属也要多些仁爱。我们说领导要身先士卒，但更多的应该是和员工在一起，大家是平等的，要真正关心他们的成长，为他们争取福利。关怀和奖励的方式有很多种，下属辛苦了，哪怕你说一句“兄弟你辛苦了”，也是一种奖励，说明你怀有一颗仁爱之心，都会让对方感受到心灵的温暖。而如果下属在这里工作生活得很不开心，因为领导不够仁爱、领导小心眼、一时怕承担责任而让下属很难受，这样的领导就不是一个好上司。该给下属解决的问题要及时解决，该分担责任的时候要及时分担。体贴和关怀下属也是作为领导份内的工作，而且这么做的时候，员工在这里工作生活得很开心、很满意自己也会感到很快乐。
在宝洁公司，曾通过推行“betterwork，betterlife”（更好工作，更好生活）的活动，他们采取了一系列灵活的措施让工作变得更轻松。在公司有一个FruitStation（水果站），还有配备专业按摩师的按摩室，员工在工作时间如果觉得累了就可以来放松和按摩，只收取相当低廉的费用。宝洁公司大中华区人力资源部总经理表示，公司希望使员工的工作状态达到顶峰。“我们不会在意员工是否花了十分钟或者二十分钟去做按摩，我们关心的是工作结果。如果能够达到这个结果，公司可以给你很多很便利的选择。”宝洁的工作时间相当有弹性。
越来越多的企业都意识到员工“工作与生活的平衡”对企业发展至关重要。一方面，由于工作生活失衡导致的家庭、健康甚至过劳死问题对企业和员工无疑都是巨大的损失；另一方面，只有解决了员工的后顾之忧，他们全身心投入工作才能创造好的业绩，企业的战略目标才能够达成。
好氛围成就高效率
我们的行业，就是创意。创意在气味相投的气氛中，最能成长茁壮。
——李奥贝纳（美国广告大师）
安德鲁·卡耐基说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工厂。”在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与客人直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者。所以当他们在面对市场和客人时，显得力不从心。因此，管理者应当将如何创造宽松工作环境，更好地发挥员工的潜能放在十分重要的位置。在创造宽松工作环境时，需要注意的几个方面：
第一，采用有效的机制来激励员工。激励员工必须克服过去长期习惯的单纯的鼓励和简单物资刺激的片面做法。要根据社会发展和员工心理的不断变化来做及时调整，具体说来，可以做以下几个方面的尝试：一是奖励激励。对员工取得工作成效给予奖励，会给员工的创造动机起到强化作用。因为这使员工看到了自己的成绩，得到了尊重并取得了相对的信任和一定的社会地位。这些都属于人们的基本需要，是马斯洛需求层次理论的一部分。因此，要使奖励激励发挥最大的效用，还必须将物质奖励与精神激励有机地结合起来。二是目标激励。企业发展到一定水平。从管理层到基层员工不可避免地会出现知足感，出现一定程度的惰性，在这个时候，企业高层的管理与监督要采用目标激励等一些有效的措施来使员工不断有新的目标，有为实现目标而不断进取的新的“兴奋点”。三是榜样激励。要重视在员工队伍中发现、培养、树立典型，用榜样的力量来激励员工。另外，其他的激励方式有关怀激励，职工参与管理，工作丰富化等，但是激励要凭借其内在因素，不同的环境，因地制宜。
第二，对员工采取人性化、个性化的管理。对员工与其说是管理，不如说是沟通、协调，如同顾客的需求，员工的需求也是多种多样的，比如说员工要求调整工资，要求满足一些额外利益等。这些问题处理起来比较棘手，不能视大多数人的利益不顾，而满足个别人的需求，遇到这种情况宁可得罪个别人。当员工们知道你是怎样地关心和维护大多数人的利益时，他们怎能不为之动容，怎会不为之努力工作？当然也要安抚部分人的不平和怨恨，保证企业的声誉，不论你是企业的总经理还是部门总监，即使你仅仅是一位主管，你的一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手，都会使员工终身难忘。
第三，努力创建企业文化。创建一种互相信任，积极向上，凝聚力强的企业文化，可以提高员工对企业的忠诚度。
要创建一种好的企业文化，做好以下两点非常重要。一是诚信它是管理的基石。有位经理人曾有在美国饭店工作的经历，他深有感慨地说，美国的饭店管理者给员工以充分的信任。比如，总台的收银每天允许出现一定数额的差错，经主管确认后，不予扣罚，而且前台的接待者有相当大的折扣款权，他们的灵活性相当大。然而，在那种环境工作，却很少员工有越轨行为，且员工工作积极性很高，员工的潜力能够得到极大程度的发挥，究其原因，在于其创造了一场诚信的人文环境。然而，具体到中国而言，我们应该因地制宜，因人而异，去制定自己的管理制度，这里仅说明，相互信任对一个团队来讲至关重要。二是积极向上，努力学习，建立学习型团队。企业应注重员工的事业生涯管理，给员工提供发展机会，在创造学习价值方面，应根据目前的社会环境，向员工提出：“学习，为了企业，为了自己，更为了走进社会。”注重给员工搭建展示自己才能的平台，并引导员工发扬雁阵团队精神，杜绝员工中的嫉妒现象。当同事需要帮助或陷入困境时，其他的员工不是落井下石，而是主动伸出援助之手，协助其完成服务项目，从而为团队做出各自的贡献。
综上所述，企业要创造出更大的效益，首先要提升“企业产品”的质量。而要提升产品质量，重在更新和转变管理者的观念，从关心员工，理解员工，帮助员工入手，为员工创造较为宽松的工作环境，减轻员工精神上的负担和压力，为员工营造施展才华，发挥创造性工作的机会与空间，充分尊重员工的境遇和地位，并给予相应的待遇和报酬。这样，企业才具有生机与活力，企业才会有可能更好的发展前景并能创造出可观的效益。
除此之外，在企业团队中，营造一个和谐宽松的工作环境有利于调剂员工的心理状态。而这种环境的营造，不单取决于良好的物质环境，软环境也同样重要。具体到管理者个人而言，应该做这种软环境的建设者和维护者，在环境营造过程中，可以按照以下最基本方式来处理日常事务：比如，按照希望别人对待自己的方式去对待别人。管理中的金科玉律就是：“你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该那样去对待别人。”