魅力就是这么一种能力，它通过你与他人在身体上、情感以及理智上的相互接触，从而对人产生积极的影响。
4．放下架子，亲近下属
放下架子是管理者与下属缩短距离的前提条件。一个管理者如果卖弄权势。那么他就等于在出卖自己的无知；管理者卖弄富有，等于出卖自己的人格。摆架子的人，不仅管理者关系搞不好，群众关系也搞不好。
作为管理者，很容易产生高高在上的感觉，通俗说就是“拿架子”。“拿架子”是没有好处的，对于下属而言，管理者本来位置就高高在上，具有一种相对优越性。如果管理者不注意自己“架子”问题，凛然一副高高在上，神圣不可侵犯的姿态，势必在自己与下属之间划出一条鸿沟，从而切断管理者与下属进行感情交流和沟通的纽带，拉远了上下级之间的距离，更不可能引起下属的心灵共鸣。
我们经常会听到这样的议论：
“嗨！我们这个单位的领导，官虽然只有芝麻粒大，架子摆得倒不小。哼，他越是这样子，我们就越懒得理他。”
“你们单位的领导讲起话来怎么是那个样子，拿腔拿调的，真让人受不了。”
对于爱摆架子的管理者，人们很不喜欢，但这样的管理者不少，这些人不仅管理者与管理者之间关系难处，而且管理者与被管理者之间关系也难处。爱摆架子的管理者表现为：
（1）和普通百姓保持一点距离
爱摆架子的管理者平时紧绷着面孔，轻易不下基层，轻易不接触群众，他们把和群众开玩笑、打成一片看成是有损管理者威信的事。有时在现场能了解的问题，爱摆架子的管理者却总是安排他人到办公室来向他汇报，问东问西，还不时提些问题，以显示管理者的气度和水平。
（2）自己比别人高明
管理者之所以能成为管理者，就是在某些方面比别人高明一些。但是，爱摆架子的管理者却将这一点过分绝对化了。不是认为自己高明一点，而是认为自己要高明得多；不是认为自己在某个方面要高明，而是在所有的方面都高明，这种缺少自知之明的心理所产生的结果，往往适得其反。
有一位总经理为了与下属拉近距离，他经常在业余时间里与员工玩扑克牌，以此作为打开与员工沟通交流的钥匙。在此过程中，大家无话不谈，性格中的优点和缺点充分暴露。牌打到兴奋处，小伙子们甚至会跟他友善地开玩笑逗大家开心。大家在娱乐中相互了解，相互沟通。他不仅是他们工作上的管理者和权威，而且成了他们生活上的朋友和伙伴。
性格大大咧咧的王某这次课题任务完成得非常出色，午饭后这位副主任走进他们办公室，拍拍王某的肩膀笑道：“我可不知道你长了这么聪明的脑袋，工作做得顶呱呱，写文章还有一手，真是妙笔生花！”而性情如姑娘般文静的小刘在工作会议上献一妙计，他眉开眼笑，当众夸奖道：“别看小刘平时细言慢语，但爱读书，善思考，满腹经纶，碰到困难能拿出锦囊妙计。他今天提供的这一思路，给我们开辟了一个新的角度，对我们这一阶段工作意义重大。大家都应向小刘那样，注意读书、学习，蜂采百花成蜜嘛。”
这是一个多么风趣、和谐、自然的工作环境，这与这位管理者善于放下“架子”，忘记“架子”分不开的，下属与他交往时才会感到亲切、自然，才会把自己的内心世界打开，他才能充分了解下属，体察其心灵深处，掌握其不同特点，称赞起下属来才会得心应手，对“症”下药。俗话说：“一把钥匙开一把锁。”这位管理者正是掌握了开启各位下属内心之锁的钥匙，他对下属的称赞才能真正使下属感觉到管理者鼓励的力量，既不会认为他故弄玄虚，更不会想到他是欺骗人心。
为什么有的管理者爱摆架子呢？这是由于在一些人的内心深处，形成了浓厚的等级观念，将人分为上中下几等，觉得官当得越大，似乎就越是高人一等。他们如果当了官，就洋洋得意，忘乎所以，情不自禁地显示出比别人高出一等的样子来。
从管理者的威信方面来说，那些借助本人的真才实学、高超的业务水平和工作能力，与众人建立密切的感情关系的管理者，威信越大。而那些借自己的资历、官职的大小、常摆出一副官样的管理者，其威信越小，容易成为孤家寡人。
过分突出自我，藐视他人的存在，严重脱离群众基础，这不是现代管理者的作派。作为一名现代管理者，还是少摆架子为好。
【管理圣经】
聚集人马知识开始，继续共事可谓发展，同心工作才是成功。
5．权力不是你的王牌
一只羊站在高高的屋顶上，看见一只狼从屋旁走过，于是骂道：“你这只笨狼，你这只傻狼……”
狼向上望了望，对羊说道：“你之所以能骂我，只不过是因为你站的位置比我高罢了。”
管理者有的就是权力，那么权力该怎么来理解、怎么来运用呢？
权力具有强制性，这种强制性就在于，企业给了每个层级上的管理者一些资源，他们再通过这些资源强制别人按照自己的意愿来做事。这种强制性的好处在于效率高。但它也有个缺点，就是容易造成下属对权力的抗拒。因为人的本性是希望得到尊重的，没人甘愿自己被呼来喝去，即使他拿着你的薪水。这样一来，权力的强制性就是一把双刃剑。
权力是一个管理者影响他人或团队去做他们本来不会去做的事情的能力。有两种主要的权力来源：你在组织中的位置和你的个人特点。
在正式组织中，管理职位会带来权威——发号施令以及希望命令得以服从的权力。另外，管理职位一般会带来实施奖励和惩罚的权力。管理者可以布置令人向往的工作任务，指派下属做有意义或重要的项目，做出有利的绩效评估，以及建议给下属加薪。但是，管理者也可以布置谁都不想干的任务和工作轮班，把讨厌的或不引人注目的项目推给下属，做出不利的绩效评估，建议给下属令人不快的工作调换甚至降职，还限制加薪。
你不一定非得做个管理者或拥有正式的权威才能享有权力。你也可以通过你的个人特点，如专长或个人魅力来影响他人。在当今的高科技世界，专门知识已经成为一种日益重要的影响来源。随着工作的日趋复杂和专业化，组织和组织成员必须依赖有专门知识或技能的专家来完成既定目标。举例来说，软件工程师、会计师、工程师等等，在组织中可以利用他们的专长来行使权力。当然，魅力也是一种有力的影响力来源，如果你拥有魅力，你可以用这种魅力让别人做你想要的。
有一个寓言故事描述了北风与太阳斗智的情形：北风自恃风力高强，要太阳向它俯首称臣，太阳则不甘示弱，于是双方争论不休。
正争着，见前面有一行人徐徐而来，于是它们相约以行人作为比斗对象，看谁能使行人脱下衣服就是赢家。
北风抢先出手，它杀气腾腾，不断施展其强烈彪悍的雄风，企图使行人就范。
但只见行人把衣领愈拉愈紧，虽然难以忍受，但是就是不肯松手。最后北风眼见其谋不遂，只好罢手。
接着轮到太阳施展身手，只见它绽开笑脸，缓缓施展其威力，于是寒气尽失，光辉普照。这些行人也就极其愉快地将大衣脱下来了。
这个故事告诉我们：仅仅依靠权力，虽然令人生畏，但也会使人极力反抗，即使人们敢怒不敢言，也难叫人心服口服。而魅力则使人自动解除情绪的武装，而诚心归顺，相形之下，权力显然无法与魅力一较高下。
徒有权力是不能使管理者掌握民心士气的，而魅力的素养显然是卓越管理者不可或缺的重要方面，因此，一个优秀的管理者必须牢记：不光要善于把握和运用权力，更要善于温和运用魅力；只有将权力和魅力两者结合起来，管理者才能实现对下属的真正管理！
权力能让管理者做到许多事情，但却并不能保证做得最好。
有人说领导艺术就是一种智慧，就是精心运用和实现手中的权力。这话一点没错，管理者经营着权力。他们通过发动他人按照他们的意愿行动来达到目标。他们让事情发生，使事情完成。
一个人在组织中的地位越高，他个人所拥有的权力也越大。因为管理者的优越地位，他可以指挥和引导他人的活动，调解存在的差异，必要时也可以强制命令。所以，权力对管理过程来说至关紧要。权力就是倾听他人、化解冲突、说服他人的能力。权力还是抑制破坏性的不满情绪、防止人们讨论可能有破坏性的话题、压制没有好处的批评的能力。
因此，在许多人的眼中，管理者就是权力的代名词，意味着命令与遵从。这仅仅是权力的一种表象。因为，管理者在组织中并不拥有全部的权力。即使是那些最普通的员工也拥有某些权力。一般说来，权力受职务影响。权力都是与职务相联的，所以叫职权。权力的大小受职务大小的限制。你不能超出你的职务行使某种权力，也不能在你的职务范围内不行使这个权力。用多了叫滥用权力，用少了叫不负责任。
所以说，你有多大的权力就有多大的责任。当你是一个管理者的时候，不光意味着权力，更意味着责任(和职务相关的责任)。职责不光是指你“管”的范围。·举个例子，营销总监的职责不光是对全公司的营销进行管理，更多的是承担培养的责任，发展的责任，激励的责任。
不要相信权力是万能的，因为权力不能带给你的东西太多。
权力不能带来激励……
人的需求是内在的，你用权力不能够激励它，因为不一定能满足他的需求。
很多管理者会说，谁说我不行，年末的时候，我给他红包，他不是对我千恩万谢的吗。实际上你知道下属在想什么？他们会说，这是我应该得的，甚至还有人会说，早该给我们了，本来按季度发，现在到年底才发，你们省多少钱啊。
权力不能使人自觉……
权力是把自己的意愿强加于人，有可能你的意愿刚好是别人想做的事情，更多的时候是你的意愿跟别人的不一样。迫使别人做事情怎么能带来自觉呢？
权力不能使人产生认同……
有些管理者一拍桌子：就这么定了！一次两次有效果，时间长了，下属就跟你软磨硬泡了，甚至当面跟你顶撞。原因很简单，权力不能使人产生认同。秦始皇当年焚书坑儒干什么呢，不就是想用权力统一思想吗，那他做到了没有呢？秦始皇没能做到的事情，你能做到吗？
权力对下属的影响有限……
有个小故事非常经典，说的是有个老总喜欢讲笑话，他一讲笑话，公司里的人就乐得哈哈大笑，有一天，这个老总又在公司里讲笑话，大家又乐得哈哈大笑。忽然他发现有个员工面无表情，就点他的名问：“哎！你怎么不笑啊？”那员工只冷冷回敬了一句：“我明天就走了。”
在今天，“管理者”一词被赋予的内涵从来没有如此丰富过，它已不再是人们心目中强硬的铁腕象征。“权力”更多地依附于影响、支持、信任、实现目标等诸多要素而发挥作用。
管理的过程不再是简单的命令与执行，而是一种将组织与个人的潜力释放的催化过程。其任务是去发现、发展、发挥、丰富和整合组织与个人业已存在的潜力。布兰查德说，“今日，真正的领导权来自影响力”，权力必须靠管理者自己争取，除非下属赋予你权力，否则你根本无法指挥他们。
一个“权力万能论”的信奉者，不久就会发现，单纯的权力是不可能给组织以永续的成长与发展。
【管理圣经】
徒有权力是不能管理者掌握民心士气的，魅力的素养显然是卓越管理者不可或缺的重要方面。
6．用榜样的精神带动员工
现代管理者是美的生活的组织者、引导者、感受着和创造者。作为管理者，自己首先应该是美的化身。尊敬是赢得的。没有人能通过，也不应该通过发号施令获得他人的尊敬。
人们根据管理者所做的而不是他所说的，对他做出判断。因此，管理者必须重视以身作则树立榜样的力量。在进行日常的工作时，管理者要意识到大家正在看着自己，自己起到的榜样作用对员工有很大的影响，当然要比口头建议、发表讲话或其他形式的交流效果要好得多。
但令人感到遗憾的是，一些管理者在到达了某个级别之后，他们不遵守过去的标准，却希望他们的下属能够遵守这些标准。管理者甚至相信，他们的职责是命令别人去做，他们做不做并不重要。最大的错误在于，如果连他们对自己做这些事情都没有坚定的信心，那么让别人去做也不会带来任何成绩。
管理者是组织中的一员，但又不是一般的成员。手中握有对整个组织实施管理的权力，肩上担负着保证组织生存与发展的责任。这就决定管理者的品德和才能要高于一般的组织成员，其行为的水准要高于群众，而不能混同于群众。“管理者”一词含有走在前面的意思，就是率领群众向着既定目标前进。这就要求管理者要在行为上做组织成员的榜样。
在一个组织中，人们往往模仿管理者的工作习惯和修养。由于管理者的职责大于一般人，其引人注目的程度就远非一般人可比。群众的目光总是时时刻刻在管理者身上扫来扫去。管理者的一言一行，一颦一笑，都会受到群众的审视和仿效。管理者的行为有利于组织，群众会仿效；管理者的行为有损于组织，群众也会仿效。这种普遍存在的“向官”效应，决定了管理者必须牢固树立榜样意识，严于自律，在行动上为群众做出好的表率。
通常，在与管理者相处一段时间以后，下属容易变成和他们上司一模一样的人，因为人们的确会从他们的上司那里寻求指导。这种效仿，不管是有意识的，还是下意识的，渗透在他们工作的方方面面。所以，你希望什么样的人为你工作？不管是行为上的还是交流层面的，你希望获得什么样的结果？一切从自己开始！
最有效的管理者方法是身体力行，而不是发号施令。
孙策是三国时代才干出众的军事家和政治家。吴国的基业，多半是由他创下的。他的父亲孙坚，实际上从属于南方的袁术势力，生前虽有建树，却因受袁术操纵，跨江击刘表而身死。孙坚死时，孙氏基业几乎减缩到零。年仅17岁的孙策在袁术手下干了段时间，就渡江而去，逐个击败江东的大小割据势力，创立了一个强有力的孙氏政权。可惜的是，这颗耀眼的明星升起时间不长就陨落了。纵观孙策短暂的一生，是锐意进取，开拓创业的一生。